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职工工资模型论文

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职工工资模型 摘要 本文要求我们对某企业职工工资与其影响因素进行分析，并分析出影响工资的主要因素，同时判断女工是否受到不公正待遇，以及她们的婚姻状况是否影响其收入，最后要求我们对模型进行优化，得出实用性，可靠性较高的模型。 问题一模型，我们分别建立了多元线性回归模型和多元非线性回归模型，通过eviews运行结果比较可知多元非线性模型具有较高的可行性，即工资一工龄之间为非线性关系。同时我们通过SPSS利用主成分分析法分析了工资的影响因素，得出了结论：影响工资的主要因素为工龄，学历，培训情况，一线经历。 问题二模型，通过问题一的主成分分析，我们对问题一的模型进行了简化，剔除次要因素，使得模型更具有实用性，也更便于数据较多时的计算。而后对女工是否受到不公正待遇，以及她们的婚姻状况是否影响其收入进行了判断，得出结论：该企业女性职工并未受到不公平待遇且女性职工的婚姻状况不影响其收入。 问题三模型，我们采用逐步回归分析法，对问题一的模型中的解释变量逐个引入，通过检验是否合格来筛选解释变量，因此，该模型具有很高的可靠性。最后对模型进行了误差分析，可知模型四具有较高的可行性，最后我们得出结论：工龄和学历是影响该企业职工工资的关键因素。

模型平均误差如下表： 模型一 模型二 模型三 模型四 平均误差 5.87982343 4.55709 4.5866 4.367151

结论1、影响工资的主要因素为工龄，学历，培训情况，一线经历。 2、该企业女性职工并未受到不公平待遇且女性职工的婚姻状况不影响其收入。 3、工龄和学历是影响该企业职工工资的关键因素。

关键词：多元线性回归 多元非线性回归 eviews 主成分分析 SPSS 逐步回归分析法 - 1 - 1

一、问题重述 1.1问题描述 职工工资可以说是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。科学合理的工资制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段，正确运用工资的杠杆作用在调动员工积极性方面会起到事半功倍的效果。此外，对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、女工等，也是需要重点考虑的问题。 现随机抽取了某企业若干职工的相关数据，见附件Bdata.xls。请建立适当的数学模型研究下列问题： 1.2问题提出 （1）分析平均日工资与其他因素之间的关系，尤其需要说明与哪些因素关系密切； （2）考察女工是否受到不公正待遇，以及她们的婚姻状况是否影响其收入； （3）继续改进你的模型，并给出模型误差分析。

二 问题分析 本题要求我们分析企业员工的平均日工资与其他影响因素之间的关系，同时指出哪些因素对平均日工资影响较大。我们先建立简单的多元线性回归模型，对日工资与各因素之间的关系进行粗略的分析，因考虑到工龄达到一定程度后，工龄再增大对模型的结果影响不大，故建立了多元非线性回归模型，拟合平均日工资。。用主成分分析法[1]对各个因素进行分析，并找出对日工资影响较大的几个。接着，我们剔除对模型结果影响较小的因素，保留主要因素使模型得到简化，这样更易于计算也更符合实际。最后我们利用逐步回归法[2]对问题一的模型进行改进，剔除对工资影响较小的因素，使得模型得到优化。

三、模型假设因素 1、本题所给数据能确实反映出该公司的工资的构成 2、所给数据有较高的可靠性及准确性 3、男性和女性的工资数据在相同条件下获得 4、男性不管是否已婚等同于女性已婚

四、主要符号说明 12

::0:1yxx平均日工资工龄（月）无一线经历（一线经历）=有一线经历 - 2 - 2

30:1x未培训（培训）=受过培训

40:1x技术岗位（岗位）=管理岗位

51:0x男性（性别）=女性

6:x0女性未婚（婚姻）=1男性或女性已婚

78

00xx



表示学历为本科

78

01xx



表示学历为硕士

78

10xx



表示学历为博士

78

11xx



表示学历为博士后

这里仅给出主要符号说明，其余符号在文中会一一说明

五、问题一模型的建立与求解 5.1多元线性回归模型的建立与求解 5.1.1多元线性回归模型建立 首先对题目所给数据进行量化，量化结果见附录附表一 假设该企业员工工资与其影响因素满足多元线性关系，且各因素没有相互影响，由此建立多元线性回归模型，得：

123456782

(1)(2)*(3)*(4)*(5)*(6)*(7)*(8)*(9)*~(0,)iyccxcxcxcxcxcxcxcx



（5-1）

其中C(1)、C(2)、C(3)、C(4)、C(5)、C(6)、C(7)、C(8)、C(9)是待回归系数参量，是满足正态分布的随机误差。 - 3 - 3

5.1.2 模型求解 利用eviews软件[3]对模型中工资与各个影响因素进行回归分析得如下结果 表一 Dependent Variable: Y Method: Least Squares Date: 08/18/28 Time: 16:18 Sample: 1 90 Included observations: 90 Y=C(1)+C(2)*X1+C(3)*X2+C(4)*X3+C(5)*X4+C(6)*X5+C(7)*X6+C(8)*X7 +C(9)*X8 Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C(1) 37.14526 2.325447 15.97338 0.0000 C(2) 0.087893 0.006701 13.11734 0.0000 C(3) -0.156203 2.239736 -0.069742 0.9446 C(4) -4.925091 6.531140 -0.754094 0.4530 C(5) 1.218269 2.045119 0.595696 0.5530 C(6) 1.608884 2.617405 0.614686 0.5405 C(7) 0.981923 2.701711 0.363445 0.7172 C(8) 24.63417 5.789966 4.254631 0.0001 C(9) 17.13245 6.680527 2.564536 0.0122 R-squared 0.796310 Mean dependent var 57.63333 Adjusted R-squared 0.776193 S.D. dependent var 16.23594 S.E. of regression 7.680945 Akaike info criterion 7.010002 Sum squared resid 4778.750 Schwarz criterion 7.259983 Log likelihood -306.4501 Durbin-Watson stat 1.066961

由此可得出各待定系数的值如下表： 表二 参量 参量估计 C(1) 37.14526

C(2) 0.087893

C(3) -0.156203

C(4) -4.925091

C(5) 1.218269

C(6) 1.608884

C(7) 0.981923

C(8) 24.63417

C(9) 17.13245 - 4 - 4

将结果带入模型得 12345(13.11734)(0.069742)(0.595696)(0.754094)(0.614686)678(0.363445)(4.254630)(2.564236)237.145620.087839*0.156203*4.925091*1.218269*1.608884*0.981923*24.63417*17.13245*0.79631TyxxxxxxxxR



200.7761391.066961RDW（5-2）

5.1.3结论与检验 5.1.3.1对模型的检验 相关系数检验法 在模型中，相关系数的计算公式为：

2121ˆ()()niiniiyyryy



 （5-3） 此公式反映出了X与Y线性度的一个度量指标，其中r范围为（0，1），r越接近1，则X与Y线性度越高。 由相关系数检验法计算得到 r=0.8924

可见r并不接近1，线性相关度并不高，因此，该企业职工工资与个因素之间并不是线性关系。

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构建国有企业工效挂钩的工资总额管理机制,实现员工收入能增能减

构建国有企业工效挂钩的工资总额管理机制,实现员工收入能增能减

构建国有企业工效挂钩的工资总额管理机制，实现员工收入能增能减文/云南省能源投资集团有限公司 谭士百 金霞员工帮助计划（Employee Assistance Program，以下称EAP）于2001年正式进入中国，外资企业、国有企业、民营企业相继投入到EAP的实践探索中，并逐渐向政府、军队、学校、社区等服务主体延伸。

作为一种外来引进的管理方法与技术，中国的EAP 本土化实践已经历将近20年，中国EAP模式开始由跟随式发展逐渐转变为探索式创新发展。

中国企业的EAP 发展面临着时代更替、行业发展、企业成长、员工需求变化等多方面的挑战。

同时也受到了社会文化差异障碍，EAP工作成效显性化程度不足，EAP发展缺乏系统性等问题的困扰。

改革开放以来，我国工资总额的调控与管理经历了多个阶段：1978年国家首先恢复了计件工资和奖金制度；1984年开始实行企业奖金与经济效益挂钩的模式；1985年开始实行企业工资总额与经济效益挂钩的工资总额管理方式；1992年开始对于自我约束机制健全的企业实行企业自定工资总额，确定“两低于”原则；1999年，我国开始探索新型工资总额调控机制，初步形成工资指导线、劳动力市场指导价位和人工成本预警线的三位一体管控模式。

进入21世纪，实行工效挂钩的企业开始实行工资总额预算管理，工资总额和工资水平由政府调控逐步转向企业自主确定，给予企业更多的自主权。

2018年，国务院正式印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），对工资总额决定机制改革提出了明确的意见，明确实行工资总额能增能减的工效挂钩机制，对处于充分竞争、董事会健全的商业类企业，工资总额管理实行备案制，分类确定工资效益联动指标，为国有企业工资总额管理提供了更大的灵活性和自主权，同时也为国有企业的工资总额预算、执行、监督和管控提出了更高的要求。

工效挂钩工资总额机制模型构建国有企业（集团）所属成员企业（以下简称“各企业”）工资总额管理应坚持按劳分配、兼顾效率与公平，宏观调控与微观调控相结合，效益导向、总量控制、能高能低及职工工资水平与企业竞争力相适应的原则。

工资管理系统的设计与实现论文

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摘要在企业单位以往的工资录入，计算、合计等需要通过大量的手工完成，数据量多，处理速度慢，而且极易出错，导致工作效率低。

本论文目的在于在现行工资管理制度的基础上，建立科学的计算机工资管理系统数据库，用计算机工作代替以往大量的手工重复劳动以减轻工作人员的劳动量，提高工作效率。

本系统结合企业的实际需要，通过对JAVA开发工具、数据库以及SQL语言的深入学习及实践，主要完成了工资理管系统的需求分析、数据库设计以及前台程序简单设计与开发。

系统包括工资、部门、和人员等数据库文件，并设有数据管理、部门管理、人员管理等功能，通过对数据库的控制和管理，可实现查询、增加、删除、修改等功能。

该设计基本合理，能够满足工作中的基本需要。

最后还对本系统作了客观评价评价，指明了系统的现实意义、缺点以及系统的升级方向。

[关键词] 数据库设计；工资管理；SQL Server；JA V A目录1绪论 (2)2 需求分析 (3)2.1 功能需求 (4)3概念结构设计 (5)3.1 总E-R图 (6)3.2 数据字典 (7)4逻辑结构设计 (7)4.1 系统结构图 (8)4.2 数据模型转换 (9)4.3 表的建立 (9)5数据库系统管理设计 (12)5.1 表关系实现 (12)5.2 关系图 (13)6 附：前台简单设计 (10)7 小结 (12)8 谢辞 (13)9 参考文献 (13)1绪论本课题将设计一个应用与企业的工资管理系统。

随着国民经济的急速发展，企业的工资应用体系也变的越来越复杂，企业中，部门、职务、工作效益等与工资管理有关的信息随之急剧增加。

在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但要消耗大量的人力和物力，而且极容易出错。

该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统，由计算机来代替人工执行一系列工作，诸如增加员工添加删除、工资设置、修改、查询、统计等操作。

这样就使财务人员可以快捷高效地完成工资管理任务。

工资管理重复性、规律性、时间性，使得工资管理计算机化成为可能。

计量经济学论文-薪资微观影响因素的计量分析

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计量经济学课程论文某国薪资影响因素的计量分析[摘要]本文主要运用OLS，采取数据对工人工资的微观因素分析。

由此得出影响薪资最主要的因素是工作经验，以帮助大学生在择业就业时了解自己的优势劣势，及时增强自己的能力，增加工作经验，以求在职场中获得更高薪资和更好的表现。

AbstractThis paper mainly uses the OLS,take the analysis of data on the micro factors workers wages. Conclusion the main influence factors of salary is working experience,to help students understand their own advantages and disadvantages in the employment,to enhance their ability,work experience,in order to get higher pay and better performance in the workplace[关键词]薪资影响因素回归分析一．引言我国大学扩招后，大学生就业难的问题已经是一个不争的现象，且有可能越来越难的趋势。

这个方面和国际经济形式近3年来连遭打击，一方面和中国经济结构体制和教育改革落后有关，更和当今大学生的就业观滞后有关。

据统计，2013年全国高校毕业生将超过700万，这些高校学子的就业问题成为社会和学校关注的焦点。

那么我们通常关注的工作的薪水受自身的什么因素的影响呢？就此问题我搜集了关于薪水影响因素的数据，并且运用Eviews3.0进行多元回归分析。

二、数据搜集本文所采用数据均来自于薛薇-《基于SPSS的数据分析Employee data》，真实性和权威性很高。

三、计量经济模型（一）模型的建立Y=β1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7X7++β8X8+U其中：Y现在薪资（美元/年）， X2—性别 X3—教育程度 X4—年龄 X5—初始工作工资 X6—工作时间 X7—工作经验 X8—行业类别 U—随机扰动项X2—性别，1代表男性，2代表女性（虚拟变量）X3—教育程度，以年为单位，表示学习时间的长短X7—工作经验，以月为单位，表示过去工作的时间长短X6—工作时间，从被雇佣开始工作的时间X8—行业类别，1表示管理者，2表示非管理者（虚拟变量）Dependent Variable: YMethod: Least SquaresDate: 11/03/13 Time: 15:36Sample: 1 471Included observations: 470ent Error1X3 331.597159.6873 2.076540 0.0384X4 -84.1361348.88423 -1.721130 0.0859X5 1.3351280.074393 17.94707 0.0000 X6 151.858332.57934 4.661185 0.0000X7 -9.137088 5.630314 -1.6228380.1053X8 11488.071393.907 8.241631 0.0000C -3936.153577.955 -1.100112 0.27199 dependent varAdjusted R-squared 0.835717S.D. dependentvar17119.69S.E. of regression 6938.926Akaike infocriterion20.54456Sum squared resid 2.22E+1Schwarzcriterion20.61524Log likelihood -4819.971F-statistic 341.8326Durbin-Watson stat 1.888283Prob(F-statistic) 0.000000由上表，模型估计有以下结果Y=-3936.150+2384.251X2+331.5970X3-84.13613X4+1.335128X5+151.8 583X6-9.137088X7+11488.07X8+Use=（3577.955）(784.8212) (159.6873）(48.88423) (0.074393) (32.57934) (5.630314)（1393.907）t=（-1.100112）(3.037955) (2.076540) (-1.721130) (17.94707) (4.661185) (-1.622838)（8.241631）R2=0.838169Adjusted R2=0.835717F-statistic=341.8326，n=471（二）参数估计的检验与修正由上表，该模型的可决系数较高，F检验值=341.8326，明显显著。

高职院校教师薪酬体系模型论文

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高职院校教师薪酬体系模型初探中图分类号：f244 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)07-000-02摘要薪酬管理作为高职院校管理的重要组成部分，关系到高职院校能否引进人才、激励人才和留住人才。

本文通过探讨高职院校教师薪酬体系模型，提出适合高职院校教学工作计酬方案。

关键词教师工作薪酬体系薪酬方案建立兼具效率和公平的薪酬制度，对于高职院校来讲，是一项具有挑战但必须面临的课题。

如何根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式，对于引进教师人才、激励教师人才、留住教师人才、调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展起到了关键性的作用。

一、高职院校教师薪酬决定因素构建高职院校新型薪酬激励机制，应该先认识高职教师这一职业的特殊性和复杂性，肯定高职院校教师为院校发展所做出的贡献、对每一个岗位都一个基准的薪酬以确保教师物质和精神的满足，同时通过教师所作贡献不同来拉开不同教师薪酬的距离，来肯定教师的工作。

根据高职院校教师工作内容和工作过程的不同，我们将高职院校教师工作分为教学、科研、育人、教学辅助四大职能：（一）教学职能课程教学：备课、授课、课程论文、平时作业练习批改、考试出题、组卷、监考、阅卷、评定成绩等所有教学环节。

实践教学：指完成课内实训指导、实验、实习、课程（毕业）设计/论文等实训教学环节。

开设专题讲座：通过讲座形式将自己对某个专业领域的研究成果与同行业和学生探讨交流。

（二）科研职能科研工作指从事教研科研与教研科研组织管理的工作。

包括申报或参与科研课题（项目）、参加学术会议、撰写专著、论文、译文、编译教材（含案例、习题及其他教学参考材料）等各种专业资料、承担教研科研项目，以及从事教研科研组织管理的工作。

（三）育人职能学校的教师、干部、职工为了实现育人的目标，在从事自己本职工作的过程中，以一定的形式，对学生进行直接或间接的教育过程，包括教书育人、管理育人、服务育人。

（四）教学辅助职能指教务处、系部根据教学需要安排并报教务处审核和备案的工作量。