可雇佣性能力研究历程、内涵和相关概念辨析
- 格式：pdf
- 大小：181.53 KB
- 文档页数：2
站在微 观层面 ，基 于劳动者 个体视 角 ，奥尔 （０ｒｒ）提 出可 雇佣性概念应该 包含 可迁 移性技 能 即可 以适应 于变 化莫 测 的劳 动环境 的技 能。认 为可雇 佣性应 包括 可迁移性 技能 ，而 不 应 该 是 特 殊 技 能 的叠 加 。
中国专 家学 者对 Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ一 词 有不 同的 翻译 和 解 读 。最早研究 的郑 晓明在 《就 业能力 论》一 文 中将 Ｅｍｐｌｏｙａ— ｂｉｌｉｔｙ译 成“就业 能 力 ”，持 此类 观 点 的人 还有 谢 志 远、朱 新 秤 、刘小平 、郭 文臣和于海波 等。最先 将 Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｈｔｙ翻译 成 “可雇 佣性能力”的是复旦大学 的谢晋 宇 ，而 多数 专家学者 认 同谢晋宇 的观点。 自２００７年起 才有 硕 士研究 生对 “可雇 佣 性能力 ”及相关问题开始进行研究 ，目前 ，关于可 雇佣性 能力 的内涵界定一般认 为是 指个 人具备 的获得 岗位 、维持就业 和 重新就业 ，并在岗位 上取得 优 异绩 效 的技 能 和素质 ，是一 种 社会学 习与个人 素质相结合的综 合表现。
一 、 可 雇 佣 性 能 力 研 究 的历 程 英 国学者 贝弗 里奇 （Ｂｅｖｅｆ ｉｄｇｅ）于 １９０９年 最早提 出可雇 佣性能力 （Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ），原 本用 它来 研究 不 可替代 劳 动者 的雇佣价值 ，以此 来 评价 教 育机 构 培养 效 用 的一 个 重要 指 标 。之后 ，便 在欧美等西方 国家传播 开来 。从 它产生 到现在 的 １００多年时间里 ，随着 国际 政治 、经 济形 势所 致 劳动 力市 场供求关 系的变化 而不断演变 。２Ｏ世纪初 ，英美可雇 佣能力 观点认为那些有工作 能力和工作 意愿 的劳 动者是 可雇佣 的 ， 反之则是不 可被雇 佣 的。可 雇佣 能力 主要 指体 力 方面 。２０ 世纪 ５Ｏ～６０年代 ，由于 二战 后人 力资 源短 缺导 致 劳动 力供 给不足 ，“可雇 佣性 ”指 的是 求职 者个 体 被雇 佣 的潜 力 和能 力 。…所 以可雇 佣能力 主要 体现 在劳 动者 在社会 、体 力 和心 理层面与雇 主要求 之间 的契合 度 。世 界 经济 高速 发展 时期 在 ２Ｏ世纪 ７０年代 ，从劳动力市场绩效视角 ，可雇佣性不仅应 当包括受雇人员基本技 能 ，更重 要的是雇 员 的持 续性 胜任能 力 Ｊ。２０世纪 ８Ｏ年代 ，欧美 国家经济发展 陷入低迷 ，失业率 增加 ，此 时更为引起关注 的是劳 动者个体 在不 同雇主 和工作 场景 间转移 的技 能 ，因为这种 能够转移 的技能 能确保 劳动者 个体在劳动力市 场上 的竞 争力 ，借 此得 以 自由地 选择 工作 。 从 ２０世 纪 ９０年代开始 ，可雇佣性 能力作 为欧美 劳动 力市场 政策分析 的重要研 究 工具 ，进 而扩 展到 教育 领域 ，作 为评 估 教育机构效能 的指 标 ，被广泛用 于大学生就业 问题的研究 。 中国关 于大学 生可雇佣 性能力 的研究 起步较 晚 ，从受到 关注到重视至今也 不过 ３Ｏ年 的时 间。 二 、可 雇 佣 性 能 力 的 内涵 站在宏观 层 面 ，基 于 劳动 力市 场视 角 ，希拉 吉 （Ｈｉｌｌａｇｅ） 和波拉德 （Ｐｏｌｌａｒｄ）认为 ：“使得 雇员在 劳 动力市 场 中 自由流 动 ，从 而达到持续就业实现 自身 潜力的能力 。”他们认 为可雇 佣性是个体获得就业 、维持就业 和重新 获取 就业 的能力 。布 朗等 （Ｂｒｏｗｎ，ｅｔａ１）认 为“获得 和维持 不 同种类 工作 的相对 机 会 。”他们对可雇佣性 能力 内涵的界定都 是二元论 ，一元 取决 于劳动 者 自身 能 力 的 强 弱 ，另 一 元 取 决 于 劳 动 者 所 处 环
【关 键词】可雇佣性 ；可雇佣性 能力；概念辨析 【基 金项 目】本 文为 ２０１７年度 黑龙江省职教 学会 “十三 五”规 划课题 “基 于可雇 佣能 力提升 的 高等职 业教 育人 才培 养模 式研
究 ”（编 号 ：ＧＺ１７００２０）成 果 。 【作 者简介 】刘思飞，女 ，吉林伊通人 ；黑龙 江民族 职业学院讲师 ，硕 士 ；研 究方 向：职业教 育
境—— 劳动力 市场需求力的强弱 。 站在 中观 层 面 ，基 于 企 业 管理 视 角 ，旺德 赫 迪 （Ｖａｎｄｅｒ
Ｈｅ，ｄｅ）和 旺德 赫顿 （Ｖａｎｄｅｒ Ｈｅ，ｄｅｎ）认为 “通 过对 能力 的最 佳使用 而持续 地完成工作 、获得 工作和创造 工作 。”罗斯 维尔 （Ｒｏｔｈｗｅｌ１）和阿诺尔德 （Ａｒｎｏｌｄ）认为 可雇佣性 就是 获得 工作 机会并且保持 职业 效能的行为特 征。他们 的主要 观点是 ：雇 主对 可雇 佣性 动态发 展性需 求 ，随 着时 间 的变更 ，企 业要 求 求职者有 持续 自我学习和保 持高效绩效的能力要求 。
２０１ ８ 年 第 １７卷 第 １ ２期
可雇佣性 能力研 究历程 、内涵和相关概 念辨析
口 刘 思 飞
【内容摘要 】可雇 佣性能力的研究经历 了初期 的静 态到如今 的动态研 究发展 过程 ，它是 随着 国际政 治、经济形势所致 劳动力 市 场供 求关 系的变化而不断演 变的 。其 内涵和 外延也 随着经济社会 的快速发展而不断深化和扩展 ，由 当初 的一元发 展到 多元 ，由当初 的二 维发展到 如今 的五维 以上 ，由狭 义扩展 到广义 ，由微观发展到 宏观 。可雇 佣性 能力与就业能 力的区别一是视 角不 同，二是概 念的物理状态不 同。对 于可雇佣性能 力与胜任 力，前者是一种普适通用能 力，而后 者是 一种适切专用能力 。可雇佣性 能力与可迁移 能力差别在 于一是后 天性与先天性 ，二是在 于外延的大小上。
中国专 家学 者对 Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ一 词 有不 同的 翻译 和 解 读 。最早研究 的郑 晓明在 《就 业能力 论》一 文 中将 Ｅｍｐｌｏｙａ— ｂｉｌｉｔｙ译 成“就业 能 力 ”，持 此类 观 点 的人 还有 谢 志 远、朱 新 秤 、刘小平 、郭 文臣和于海波 等。最先 将 Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｈｔｙ翻译 成 “可雇 佣性能力”的是复旦大学 的谢晋 宇 ，而 多数 专家学者 认 同谢晋宇 的观点。 自２００７年起 才有 硕 士研究 生对 “可雇 佣 性能力 ”及相关问题开始进行研究 ，目前 ，关于可 雇佣性 能力 的内涵界定一般认 为是 指个 人具备 的获得 岗位 、维持就业 和 重新就业 ，并在岗位 上取得 优 异绩 效 的技 能 和素质 ，是一 种 社会学 习与个人 素质相结合的综 合表现。
一 、 可 雇 佣 性 能 力 研 究 的历 程 英 国学者 贝弗 里奇 （Ｂｅｖｅｆ ｉｄｇｅ）于 １９０９年 最早提 出可雇 佣性能力 （Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ），原 本用 它来 研究 不 可替代 劳 动者 的雇佣价值 ，以此 来 评价 教 育机 构 培养 效 用 的一 个 重要 指 标 。之后 ，便 在欧美等西方 国家传播 开来 。从 它产生 到现在 的 １００多年时间里 ，随着 国际 政治 、经 济形 势所 致 劳动 力市 场供求关 系的变化 而不断演变 。２Ｏ世纪初 ，英美可雇 佣能力 观点认为那些有工作 能力和工作 意愿 的劳 动者是 可雇佣 的 ， 反之则是不 可被雇 佣 的。可 雇佣 能力 主要 指体 力 方面 。２０ 世纪 ５Ｏ～６０年代 ，由于 二战 后人 力资 源短 缺导 致 劳动 力供 给不足 ，“可雇 佣性 ”指 的是 求职 者个 体 被雇 佣 的潜 力 和能 力 。…所 以可雇 佣能力 主要 体现 在劳 动者 在社会 、体 力 和心 理层面与雇 主要求 之间 的契合 度 。世 界 经济 高速 发展 时期 在 ２Ｏ世纪 ７０年代 ，从劳动力市场绩效视角 ，可雇佣性不仅应 当包括受雇人员基本技 能 ，更重 要的是雇 员 的持 续性 胜任能 力 Ｊ。２０世纪 ８Ｏ年代 ，欧美 国家经济发展 陷入低迷 ，失业率 增加 ，此 时更为引起关注 的是劳 动者个体 在不 同雇主 和工作 场景 间转移 的技 能 ，因为这种 能够转移 的技能 能确保 劳动者 个体在劳动力市 场上 的竞 争力 ，借 此得 以 自由地 选择 工作 。 从 ２０世 纪 ９０年代开始 ，可雇佣性 能力作 为欧美 劳动 力市场 政策分析 的重要研 究 工具 ，进 而扩 展到 教育 领域 ，作 为评 估 教育机构效能 的指 标 ，被广泛用 于大学生就业 问题的研究 。 中国关 于大学 生可雇佣 性能力 的研究 起步较 晚 ，从受到 关注到重视至今也 不过 ３Ｏ年 的时 间。 二 、可 雇 佣 性 能 力 的 内涵 站在宏观 层 面 ，基 于 劳动 力市 场视 角 ，希拉 吉 （Ｈｉｌｌａｇｅ） 和波拉德 （Ｐｏｌｌａｒｄ）认为 ：“使得 雇员在 劳 动力市 场 中 自由流 动 ，从 而达到持续就业实现 自身 潜力的能力 。”他们认 为可雇 佣性是个体获得就业 、维持就业 和重新 获取 就业 的能力 。布 朗等 （Ｂｒｏｗｎ，ｅｔａ１）认 为“获得 和维持 不 同种类 工作 的相对 机 会 。”他们对可雇佣性 能力 内涵的界定都 是二元论 ，一元 取决 于劳动 者 自身 能 力 的 强 弱 ，另 一 元 取 决 于 劳 动 者 所 处 环
【关 键词】可雇佣性 ；可雇佣性 能力；概念辨析 【基 金项 目】本 文为 ２０１７年度 黑龙江省职教 学会 “十三 五”规 划课题 “基 于可雇 佣能 力提升 的 高等职 业教 育人 才培 养模 式研
究 ”（编 号 ：ＧＺ１７００２０）成 果 。 【作 者简介 】刘思飞，女 ，吉林伊通人 ；黑龙 江民族 职业学院讲师 ，硕 士 ；研 究方 向：职业教 育
境—— 劳动力 市场需求力的强弱 。 站在 中观 层 面 ，基 于 企 业 管理 视 角 ，旺德 赫 迪 （Ｖａｎｄｅｒ
Ｈｅ，ｄｅ）和 旺德 赫顿 （Ｖａｎｄｅｒ Ｈｅ，ｄｅｎ）认为 “通 过对 能力 的最 佳使用 而持续 地完成工作 、获得 工作和创造 工作 。”罗斯 维尔 （Ｒｏｔｈｗｅｌ１）和阿诺尔德 （Ａｒｎｏｌｄ）认为 可雇佣性 就是 获得 工作 机会并且保持 职业 效能的行为特 征。他们 的主要 观点是 ：雇 主对 可雇 佣性 动态发 展性需 求 ，随 着时 间 的变更 ，企 业要 求 求职者有 持续 自我学习和保 持高效绩效的能力要求 。
２０１ ８ 年 第 １７卷 第 １ ２期
可雇佣性 能力研 究历程 、内涵和相关概 念辨析
口 刘 思 飞
【内容摘要 】可雇 佣性能力的研究经历 了初期 的静 态到如今 的动态研 究发展 过程 ，它是 随着 国际政 治、经济形势所致 劳动力 市 场供 求关 系的变化而不断演 变的 。其 内涵和 外延也 随着经济社会 的快速发展而不断深化和扩展 ，由 当初 的一元发 展到 多元 ，由当初 的二 维发展到 如今 的五维 以上 ，由狭 义扩展 到广义 ，由微观发展到 宏观 。可雇 佣性 能力与就业能 力的区别一是视 角不 同，二是概 念的物理状态不 同。对 于可雇佣性能 力与胜任 力，前者是一种普适通用能 力，而后 者是 一种适切专用能力 。可雇佣性 能力与可迁移 能力差别在 于一是后 天性与先天性 ，二是在 于外延的大小上。
