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企业战略与人力资源管理在当今日益竞争的市场经济中，企业要想立于不败之地，必须拥有合理的战略规划和人力资源管理。
企业战略是企业规划和组织活动的基础，而人力资源管理则是实现战略目标的重要手段。
本文将从各个方面探讨企业战略与人力资源管理之间密切的联系。
首先，企业战略和人力资源管理的关系可以通过“人员招募、培训与发展、绩效管理”三个方面来解释。
人员招募是企业战略中的一项重要任务。
只有适应战略规划和目标的人才才能更好地参与企业的经营管理，为企业的长期发展奠定基础。
尤其在当今知识经济的时代，员工的“智力资本”已经成为企业重要的战略资源。
其次是培训与发展。
企业必须为员工提供必要的培训和能力提升机会，以适应不断变化的市场需求，在竞争中取得优势。
最后是绩效管理。
企业需要管理和评估员工的工作绩效，以确定员工在企业中扮演的角色和贡献，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，企业的战略和人力资源管理也密不可分地涉及到企业文化的建设。
企业文化是指组织内部的价值、信仰、行为模式和习惯等方面的总和。
对于企业来说，建设文化是非常重要的，因为它可以影响企业的价值观，并与组织的长期目标紧密相关。
建设企业文化不仅可以提高员工的归属感和工作积极性，而且可以帮助企业在市场竞争中更好地建立品牌和形象，增强企业竞争能力。
在企业文化中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
由于人力资源管理关注员工的生活和工作环境，可以建立良好的企业文化，并逐步推动组织的文化建设。
第三，可以从员工的角度来看待企业战略和人力资源管理之间的联系。
企业战略是相对稳定的，而人力资源管理需要考虑员工的需求和变化。
在一些企业中，员工有着显著的英雄主义情结。
他们通过丰厚的奖励、晋升和培训机会来实现自己的愿望。
如果企业只是专注于实施战略，而忽略了员工的需求，则企业无法吸引和留住人才，也无法推进经营和发展。
相反，如果企业满足员工的需求，建立激励机制和培训计划，则可以提高员工自我价值，增强组织的凝聚力和竞争实力。
人力资源战略与组织战略的关系在当今竞争激烈的商业环境下，组织战略的成功离不开有效的人力资源管理。
人力资源战略与组织战略是一种紧密相连的关系，两者相辅相成，相互依存。
本文将探讨人力资源战略与组织战略的关系，并分析其对组织绩效的影响。
一、人力资源战略的定义与重要性人力资源战略是指组织在人力资源管理方面所采取的长期目标和计划，旨在使组织获得持续的竞争优势。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策，以确保组织吸引、留住和激励合适的人才，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源战略的重要性在于其能够帮助组织实现组织目标，提高绩效，并为组织未来的发展打下基础。
通过制定和执行有效的人力资源战略，组织可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感，从而更好地适应和应对外部环境的变化。
二、组织战略的定义与特点组织战略是指组织在面对外部商业环境和内部资源的情况下所制定的行动计划，以实现其长期目标和使命。
组织战略包括市场定位、产品开发、渠道管理等方面的决策，以确保组织在竞争激烈的市场中获得持续的竞争优势。
组织战略的特点在于其为组织提供了发展的方向和路径，确定了组织应该追求的目标，并通过资源配置、组织设计等方式来实现这些目标。
组织战略不仅仅是一个静态的计划，它需要根据市场变化和组织内部情况的变化进行调整和优化，以确保其与市场环境的匹配度和持续竞争力。
三、人力资源战略与组织战略的关系人力资源战略与组织战略是相互关联、相互影响的。
人力资源战略是实现组织战略的重要手段和支持条件，二者紧密结合可以帮助组织实现其战略目标。
首先，人力资源战略应该与组织战略相一致。
人力资源战略的制定需要充分考虑到组织的目标和使命，以确保人力资源的配置和管理与组织的战略定位相匹配。
例如，如果组织的战略是通过创新来提高市场份额，那么人力资源战略应该注重培养和吸引具有创新能力的人才。
其次，人力资源战略应该对组织战略起到支持和推动的作用。
组织战略与人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，组织战略和人力资源管理被认为是确保企业成功的两个重要因素。
组织战略是指公司以实现长期目标为基础，规划和实施各种决策和行动的过程。
而人力资源管理是负责招聘、培训、激励和管理员工的部门。
本文将探讨组织战略与人力资源管理之间的关系以及如何使二者相互促进，提高企业的绩效。
一、组织战略对人力资源管理的影响组织战略是企业长远发展的指导方针，它决定了企业的目标和发展路径。
在制定战略时，企业需要考虑到人力资源管理的因素。
首先，组织战略需要明确企业的人力资源需求，以便为企业的发展提供足够的人力支持。
其次，组织战略也涉及到员工的流动和素质提升，对于员工的培训和发展提出了更高的要求。
最后，组织战略还需要确定员工的角色和责任，以便更好地实施策略和实现目标。
二、人力资源管理对组织战略的支持人力资源管理在组织战略的制定和实施过程中发挥着重要作用。
首先，人力资源管理部门负责招聘和选择适合企业战略的人才。
通过高效的招聘流程和明确的招聘标准，确保企业能够吸引和留住具备所需技能和经验的员工。
其次，人力资源管理还负责员工的培训和发展。
通过提供系统化的培训计划和职业发展机会，帮助员工提高技能水平，适应公司的战略需求。
最后，人力资源管理还需要设计有效的激励和绩效管理制度，以激励员工发挥他们的最佳水平。
通过奖励那些对实现组织战略做出贡献的员工，加强员工对组织战略的认同和参与度。
三、组织战略与人力资源管理的融合为了实现组织战略和人力资源管理的协同效应，企业需要将二者进行融合。
首先，企业需要确保人力资源管理部门与其他部门之间的紧密合作。
只有通过紧密的协调和沟通，才能在招聘、培训、激励和绩效管理等方面实施一致的策略。
其次，企业需要与员工建立良好的沟通渠道。
通过与员工交流，了解他们对组织战略的理解和反馈，从而调整和改进人力资源管理的策略。
最后，企业需要不断评估和调整人力资源管理的效果。
通过对员工绩效和满意度的评估，及时发现问题和改善措施，确保组织战略和人力资源管理的有效实施。
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
企业管理中的人力资源战略与组织发展规划人力资源是企业最重要的资产之一，也是决定企业竞争力的核心要素。
在日益激烈的市场竞争中，企业管理者必须认识到，只有通过制定科学合理的人力资源战略和组织发展规划，才能在人力资源管理中立于不败之地。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略是企业管理者对于人力资源问题的长远规划和决策，是企业实现其战略目标的有力支撑。
需要明确的是，人力资源战略并非仅仅是人员招聘与培训，而是将人力资源管理融入企业战略规划和实施的全过程。
1. 人力资源战略与企业战略相互衔接企业战略决定了企业在市场上的竞争定位和发展方向，而人力资源战略必须与企业战略相互配合。
只有当企业战略明确时，才能有针对性地制定人力资源战略，以确保有足够的人力资源支撑企业目标的实现。
2. 人力资源战略的核心目标人力资源战略的核心目标是确保企业拥有高素质、高潜力和高效能的员工队伍，建立起具有竞争力的人力资源体系。
这包括优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和忠诚度，培养和吸引高层次人才等方面。
3. 人力资源战略需要持续创新由于市场环境和企业发展变化快速，人力资源战略不能停留在一成不变的状态中。
企业管理者应积极探索并应用新的人力资源管理工具和方法，不断创新人力资源管理模式，以适应不断变化的市场需求。
二、组织发展规划的重要性组织发展是指企业为了适应外部环境变化，调整企业内部各种资源配置和组织结构，以实现企业整体竞争力提升的过程。
组织发展规划是企业管理者对于企业未来发展方向和组织结构的规划和决策。
1. 组织发展规划与战略目标一致在制定组织发展规划时，企业管理者必须确保其与企业的战略目标一致。
组织发展规划的目标应当是以支持企业战略为导向，促进组织各部门的协同工作，提高企业的整体运行效率和管理水平。
2. 组织发展规划的关键要素组织发展规划的关键要素包括组织结构设计、岗位职责与权限划分、业务流程优化等。
通过科学合理地设计组织结构，明确岗位职责与权限，优化业务流程，可以实现企业资源的最大化利用，提高企业的核心竞争力。
企业战略与人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略与人力资源管理之间存在着密切的关系。
企业战略是指企业在追求利益最大化的同时，长远规划和组织资源以取得竞争优势的方向和方法。
而人力资源管理则是指企业通过合理利用、培养和开发员工，提高员工工作满意度和绩效，从而为企业实现战略目标提供支持。
一、战略与人力资源管理的关系企业战略与人力资源管理之间的关系紧密相连，相互促进。
首先，企业战略是人力资源管理的基础。
企业无论制定任何战略，都需要依赖员工的知识、技能和动力去实施和完成。
其次，人力资源管理为企业战略的实施提供支持。
通过合理配置人力资源、培养和提升员工的能力，企业能够更好地实施战略，达成目标。
最后，企业战略与人力资源管理紧密协调，相互适应。
企业战略的调整往往会涉及到组织结构的变化、人员需求的调整等，而人力资源管理需要根据战略的调整来相应调整人力资源的配置与发展。
二、人力资源与企业竞争优势的关系人力资源是企业最宝贵的资本之一，对企业的竞争优势具有重要影响。
首先，优秀的人力资源可以为企业带来创新和差异化。
拥有高素质的员工可以创造出独特的产品或服务，从而提高企业在市场上的竞争力。
其次，有竞争力的人力资源可以为企业提供持久的竞争优势。
员工的技能和经验是无法复制的资源，这使得一些企业能够通过培训和发展员工，从而形成独特的竞争能力。
最后，拥有高绩效的员工可以为企业创造更高的价值。
员工的工作动力和能力对企业的绩效和盈利能力起着决定性的作用。
三、企业战略对人力资源管理的影响企业战略的变化会对人力资源管理带来直接的影响。
首先，战略的定位和目标会影响员工的需求和期望。
例如，企业追求市场份额的扩大，可能会要求员工具备市场拓展和销售能力，这就需要人力资源管理根据战略需求来开展员工培训和选拔。
其次，企业战略调整可能导致组织结构和人员配置的变化。
例如，企业进行业务转型，需要从传统行业转向新兴行业，这就需要人力资源管理进行人员的调整和转岗等。
企业组织能力建设五力模型
企业组织能力建设五力模型是指通过对企业的能力进行分析和建设，提高企业的竞争力和长期发展能力。
该模型包括五个方面的能力，分别是组织文化、战略规划、人力资源、技术创新和市场营销。
具体来说，企业需要通过以下几个方面来提升自身的能力：
一、组织文化：企业需要树立积极向上、开放包容、创新进取的企业文化，让员工感受到企业的发展动力和价值观念。
二、战略规划：企业需要制定长远的战略规划，有针对性地明确企业的目标和方向，并落实到具体的业务和操作中。
三、人力资源：企业需要拥有一支高素质的人力资源队伍，包括拥有专业知识和实践经验的核心团队和能力突出的管理人员。
四、技术创新：企业需要在技术创新上进行持续投入和探索，不断提高产品品质和服务水平，推动企业的进步和发展。
五、市场营销：企业需要具备市场营销的能力，包括了解市场需求、分析竞争对手、制定营销策略和提供优质服务等方面。
以上五个方面的能力，是企业能够在激烈的市场竞争中获得优势的基础，同时也是企业长期发展的保障。
因此，企业需要不断提高自身能力，才能实现长期稳定的发展。
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人力资源规划在企业战略中的地位与作用一、引言无论是传统行业还是新兴企业，人力资源都是企业发展的核心要素之一。
在竞争激烈的商业环境中，企业需要制定有效的战略来实现其长期目标。
人力资源规划在企业战略中起着重要的地位和作用。
本文将探讨人力资源规划在企业战略中的地位与作用，以及如何利用人力资源规划提升企业竞争力。
二、人力资源规划的定义与重要性人力资源规划是指根据企业战略目标、环境变化和人力资源需求，对企业未来的用人需求进行预测、分析和规划的过程。
它是将企业的战略规划与人力资源管理相结合的重要环节。
人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：1. 为企业的战略决策提供依据：通过对未来用人需求的预测和分析，人力资源规划为企业决策者提供了可靠的数据，使得他们能够更好地制定战略目标和计划。
2. 促进人力资源与业务的协调：人力资源规划通过对企业战略目标和用人需求的匹配，促使人力资源与企业业务紧密结合，实现战略与执行的衔接。
3. 提高人力资源的利用效率：人力资源规划能够根据企业的战略需要合理安排人员数量和结构，避免因过剩或缺乏人力资源而带来的浪费。
三、人力资源规划的地位与作用1. 确定企业的人力资源需求人力资源规划对于企业来说非常关键，它能够帮助企业准确确定未来一段时间内所需的人数、技能和能力，并据此制定招聘、培养和留任策略。
这样，企业能够及时补充人员，保证核心岗位的稳定和发展。
2. 推动组织结构的优化和变革随着企业发展和战略调整，组织结构的优化和变革是必然的过程。
人力资源规划能够通过对组织结构、流程和岗位进行分析，提出优化和调整建议，并协助企业实施变革，以适应市场的需求变化。
3. 确保关键岗位的稳定性在一个企业中，某些岗位的重要性超乎寻常，关系着企业的核心竞争力和战略目标的实现。
人力资源规划可以帮助企业识别出这些关键岗位，并制定相应的留任和激励计划，确保关键岗位的稳定性和持续发展。
4. 优化员工发展和晋升路径员工的发展是企业长期发展的基石。
人力资源与企业战略的结合人力资源（Human Resources, HR）在企业中扮演着至关重要的角色，其管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
企业战略（Business Strategy）则是指企业的长期规划，旨在实现其业务目标和增强竞争优势。
将人力资源与企业战略有机结合，可以有效地提升企业绩效，增强竞争力。
本文将探讨人力资源与企业战略的结合，以及这种结合对企业的积极影响。
1. 人力资源战略的重要性人力资源战略是指通过科学的人力资源管理，以支持企业战略的实施。
它不仅包括人力资源的规划和组织，还涉及到员工的招聘、培训、激励和绩效管理等方面。
人力资源战略的制定需要充分了解企业战略目标和环境，以便为企业提供符合战略目标的人才支持。
有效的人力资源战略可以提高员工满意度、减少员工离职率、增强团队协作能力，从而推动企业战略的顺利实施。
2. 从人力资源到人力资本在过去，人力资源管理主要关注员工在组织中的工作表现。
然而，随着时间的推移，人力资源开始被视作企业最重要的资产之一 - 人力资本。
人力资本是指员工的知识、技能和经验，对于企业的创新、竞争力和价值创造至关重要。
将人力资源转变为人力资本需要与企业战略相结合，通过培训和发展，提升员工的能力和素质，使其能够更好地为企业创造价值。
3. 招聘与企业战略的关系招聘是企业获取优秀人才的重要手段之一。
在招聘过程中，与企业战略的结合非常重要。
企业战略目标决定了招聘的方向和需求，招聘的人才应具备符合企业战略的能力和素质。
例如，如果企业战略是扩大国际市场份额，应聘者需要具备跨文化交流和国际化业务能力。
同时，招聘过程应注重候选人的潜在发展潜力，以适应未来企业发展的需求。
4. 培训与企业战略的关系培训是为员工提供必要技能和知识的重要途径。
与企业战略的结合可以使培训更加有针对性和有效性。
培训内容应与企业目标和所需技能紧密结合；培训方式和时间应灵活适应企业的发展节奏。
例如，如果企业战略包括实施新技术，员工需要接受相关的技术培训。
企业组织能力与人力资源管理2004-01-18 10:17:48来源: 企业管理作者: 无跟贴12条中国正在经历从计划经济向市场经济转轨的时期，企业所处的商业环境和竞争环境已发生了根本性的变化：在计划经济条件下，企业只相当于国家这个大企业的一个车间，从事的是上面已计划好的生产，没有生产要素的配置权，用不着为产品的销售发悉，没有竞争可言。
然而，现在的企业却要面对日益竞争激烈的环境：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期逐渐缩短、市场竞争日趋激烈。
特别是进入90年代以后，随着经济全球化以及信息时代的到来，互联网、电子商务等新事物的出现，企业间的竞争更趋激烈。
我们注意到，一度曾掌握市场先机和优势的企业，如今却在为生存而奋斗；有的企业则是昙花一现，很快就从市场消声匿迹。
这不仅是中国企业也是全球企业共同面对的问题。
据《商业周刊》2000年第10期登载的资料介绍，全球1999年1000强企业的排序到2000年已发生很大变化，不仅是排名的位次发生了变化，而且还有181家企业落榜。
因此，如何保持并增强企业有效的组织能力，是企业开发自己的竞争优势（尤其是可持续竞争优势），实现企业可持续发展的根本与保证。
本文试图通过对企业组织与人力资源管理的关系以及人力资源管理在组织设计中的重要性的论述，提出构成组织能力的核心内容一“三足”理论。
一、企业组织与人力资源管理企业组织与人力资源管理的关系十分密切，两者必须协调一致。
企业组织与人力资源管理的共同任务是研究如何最大限度地提高生产力和发挥人的创造性。
企业组织的任务是将分散的个人组成具有预定生产经营功能的实体，即构筑由若干部门、若干岗位组成的实现目标、实施战略、完成任务的有机整体。
它着重研究如何处理好人与人之间的分工协作关系。
注重的是企业的整体功能（目标实现功能），具体体现在组织设计上；人力资源管理的任务是为企业提供实现目标所需的合格员工，它着重研究如何保证并提高员工的素质，调动其积极性，注意力在各个员工的适应性及能动性方面，重视的是个体因素。
具体表现在招聘、培训发展、考核、报酬与激励四个微观层面上。
马克思主义认为：人是生产力中最活跃的因素。
随着科学技术的进步，经济全球化体系的形成，面对日趋激烈的竞争环境，人和信息发挥的作用越来越大。
表面上看，全球企业之间的竞争是产品的竞争，实际上，产品的竞争就是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争归根到底是人才的竞争。
因此，重视人的因素，把人力资源管理放在企业管理的重要位置，实现“以人为中心”的管理已成为现代企业管理的一大趋势。
人力资源管理要为企业组织服务，企业组织应考虑人力资源基础；职务设计要兼顾组织需要、个人需要及人员来源；坚持因事设人。
下面，就是企业组织与人力资源管理的主要工作内容及其相互关联关系的方框图（见图1）。
二、人力资源在组织设计中的重要性美国管理大师德鲁克指出：没有组织就没有管理，正如没有管理就没有组织一样，管理的职能必须以健全的组织为基础。
组织设计就是根据企业生产经营的需要以及内外环境情况，建立企业内部管理体制，规定企业成员之间正式的社会经济关系，以便有效达成企业组织目标的一系列活动。
具体来说，组织设计就是要选择恰当的经营体制、领导体制、业务管理体制，确定人员编制，设计管理信息系统等等。
因此，在现代组织机构的设计上，首先应大胆改革，充分重视人的因素（因为人力资源是国际竞争、企业间竞争的最主要资源），提高人力资源管理部门的地位与作用；其次是改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部门的管理，并由最高层领导直接参与对人力资源部门的管理；第三，让人力资源部门参与到企业总体战略的制定中，充分发挥出人力资源管理部门应有的作用，使人力资源管理部门真正成为企业的战略部门。
在当代美国公司，人事副总裁已成为了高层决策机构中举足轻重的成员。
在组织机构设置上，切勿千篇一律或照搬人家的组织机构，而应根据企业本身的性质、发展阶段以及外部环境的变化而及时进行调整。
结构上应考虑精简机构及有效管理跨度，避免官僚主义，减少等级层次，提高组织的效率；另外，还应尽量减少垂直（上下）和水平（横向）的界限，提高反应速度和决策的灵活性；对于大企业而言，由于部门太多，应设置协调、整合部门，以加强边界管理。
决策方面，应注重统一指挥与权力制衡原则，平衡好集权和分权的关系，并尽可能授权下面或前线员工作决定。
这不但可以让员工们尽快成熟，也能增加其对公司的信任感，自我满足感和成就感，从而有利于企业目标的达成。
三、组织能力的核心组成—“三足”理论从人力资源开发与管理角度来看组织发展，认识组织能力，笔者以为组织能力应由三方面因素组成：员工的能力、员工的思维定式及员工治理结构。
实际上，有效的组织能力是上述三方面因素共同作用、相互平衡的结果，三项因素共同形成了组织能力的三个支撑—“三足”。
因此要保证企业组织能力，则不可忽视“三足”中的任何一方面。
下面就是对员工能力、员工思维定式和员工治理结构—“三足”理论进行简单的论述。
员工能力：是指企业为了其经营活动的顺利进行、竞争优势的形成以及战略的实施，其各层面的员工所必需的核心能力。
通过人力资源开发，可以增强员工能力。
在市场经济条件下，企业员工能力的获得，不外乎两种途径：招聘、选拔以及培训。
因此，作好员工的招聘、选拔与培训是获得有效员工能力的保证。
1、招聘与选拔员工招聘与选拔是企业寻找、吸引那些有能力且有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘质量事关重大，新补充人员的素质如同制造产品的原料，严重影响今后的培训及使用效果。
另外，新补充人员的素质不仅决定其本人今后的成绩，也会影响组织气氛。
例如，极少数调皮捣蛋员工有可能使整个部门的绩效严重下降。
因此，人力资源部门应根据企业的实际情况，对人员的具体需求作出预测。
具体来说，即每个岗位的人员数量严格按生产率经仔细计算确定。
当工作负荷增加时，部门经理需在预算范围内提出准确的增加人手的数量以满足工作负荷的需要。
工作描述、工作轮廓以及需要增加人员的原因等均需在招聘前准备清楚。
为保证效果，人力资源部应先通过面试对候选人进行筛选。
面试时可以设计一些测试，以帮助澄清和避免片面。
被人事部门选定的人员然后由部门经理进行第二轮面试。
对重要位置的候选人需经超过三次的面试，以将出错的概率降到最低。
这样，由于双方在面试过程中彼此有了互相了解，他们可以找到合适的点以适应双方的需求。
一旦达成雇佣协议，双方的投入将有助于维持稳定的雇佣关系。
在试用制方面，新招聘的员工到位后，应马上承担起工作的责任。
因为其能力、业绩及工作态度只有在实践中才能清楚了解。
同时，这样对他也会相对公平些，他可通过亲身经历发现自己是否可以很快适应新的工作环境以及新工作环境是否与自己的期望相符。
这样，任何不满意的一方均可在早期就发现可能的问题，最大限度地减少损失。
2、培训与发展培训发展或许是大多数企业在人力资源管理中最薄弱的领域。
事实上，许多企业并没有基于员工潜力和将来需求，所作的系统的员工培训与发展计划，即使有一些，也是很狭窄的。
在许多企业里，给员工的在职培训只是完成工作所需的基本技能，或是一些改进计划，主要是集中在如何完成指标，或是维持为了完成指标所需的工程技术。
即使是对经理人员的培训也只是如何更好地管理人。
简单地说，培训只不过是为了满足基本的生产需求，而不是为了将来的职业发展。
另一方面，派谁去培训的决定通常关系的影响，而不是看其业绩或企业实际工作的需求。
培训被看作是对个人的一种利益。
比如，一些有影响的人事可能会要求培训以提高其学位或是拿个证书，而与提高其技术技能和生产效率没有任何关系。
近年来，我们发现随着越来越多国企人员从国企流向了外企。
流动的原因之一，就是为了在外企获得在国企不能获得的培训。
许多国企没有认识到培训的重要性。
事实上，在一定程度上，培训也是能留住能人的手段之一。
成功招聘来的合格人员还应的相应的、配套的培训与发展计划跟进。
至今仍有许多企业并未完全认识到对员工的培训发展是人力资源管理链中的重要一环，是企业成功经营关键因素。
实际上，员工是满足员工个人的需求的重要因素，这会带来员工的稳定并增强企业的竞争能力。
培训与发展是一项系统工程。
企业应在年度预算中，制定好培训计划，并保证计划的实施。
首先，培训计划应以企业发展的短期和长期需求为基础。
当今世界发展瞬息万变，对企业是机遇，也是挑战，培训与发展应培养员工喜欢和接受新知识的光趣和主动性。
其次，培训不光是技术方面，还有管理方面培训（所谓的双轨发展计划），如团队精神或领导艺术等。
培训与发展从战略上要与其它人力资源管理实务，如员工岗位设置、业绩评估及激励措施等联系在一起，以吸引并留住人才。
再者，还应有一套科学的评估体系，以检查培训发展计划本身的效果，使之能得到不断改进与完善。
培训发展作为在职继续教育的主要形式，在知识和技术日新月异的今天尤显其重要。
员工思维定式：主要是过沟通与交流、员工评估、报酬政策与激励措施等，使员工形成共同的价值观及企业文化。
员工思维定式首先是通过有效的沟通与交流让员工清楚企业的宗旨（企业为什么存在）、企业战略（企业发展方向）、企业目标（短期具体的、可衡量的指标）、企业策略（企业准备如何达到目标）、以及企业所面临的商业或经营环境等，其次是通过相应的报酬与激励措施，使员工能为达成组织目标而努力。
1、沟通与评估及时（最少每年一次）公正的员工评估，不但是对员工过去成绩的肯定、成功经验的总结、同时也是发现不足，提出改进方向，进行有效的沟通方式。
评估不应走形式，或只由上司单方面给出的评语，而应是具体的、全方位的信息反馈（上司，同事，下属，即360的信息反馈）。
这种互动式的沟通更能帮助管理者了解员工的需求，并针对员工不同的需求设计出有效的激励措施。
2、激励与报酬（1）激励激励的理论基础是马斯洛的需求层次论。
所谓激励，就是设法满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激励措施。
激励必须与人的需求一致，这样才能产生激励力。
（2）报酬报酬的重要理论基础是亚当斯的公平理论。
该理论的侧重于报酬对员工工作积极性的影响。
其基本观点是，当一个人做出成绩并取得报酬的时候，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。
现在仍有许多企业特别是国营企业，仍然在援用计划经济下老的工资体制。
工资主要由其工作年限，职位高低，有时甚至是关系等决定，而与其能力、业绩及贡献大小无关。
那些从事较难的工作并负有更多责任的人与其他人拿同样的工资。
这种不公平导致了企业的人外流。
