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招聘管理与技巧ppt[1]

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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件

第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。

《用人部门如何与HR沟通招聘需求》管理培训PPT 图文

《用人部门如何与HR沟通招聘需求》管理培训PPT 图文

2选1难以抉择时，推荐用SWOT分析
优势（Strength）
张三：达到必备条件 李四：达到必备条件
劣势 （Strength）
张三：年前，工作经验尚浅 李四：素质能力较弱，未来发展空间受限
机会（Opportunity）
张三：对工作结果产出帮助大的加分项多、未 来发展潜力更大 李四：成熟稳重，工作经验丰富，不会情绪化、 稳定性强
Thanks 感谢您的聆听
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第一步 判断人选可录用的核心标准
你会选择哪位候选人？ A. 能力比现有人员差一些，但薪资期望较低 B. 能力和现有人员差不多，薪资符合期望
√C. 能力比现有人员高，薪资超出范围
核心标准：只选能力在现有人员之上的
小贴士：如果招错人，TA的活就只能我干了，我愿意吗？ 愿意的话，人选可以录用。
第二步 沟通清楚候选人的必备条件
威胁（Threat）
如果期望得不到满足Offer被拒绝的风险较高 李四：不能提高团队的整体能力
第四步 沟通清楚候选人的对标对象
大象是扇
大象是扇
大象是柱子
× 盲人摸象
第四步 沟通清楚候选人的对标对象
用具体的简历、对标人物不断校准与HR的招聘标准
找到对标简历
找到1份必备条件、加分能力匹配的简历，把里面的关键词圈出来，这就是对标简历的样子，让HR照着筛选简历就可以了
找到对标对象
最好先在公司找对标，可以是按1个人对标，也可以是多个人，根据每个人的能力特点做对标。或者可以对标其他公司、其他行业的 相对能描述具体的岗位对象对标
校准对标对象
不要偷懒，在每个新岗位没有和HR沟通过聘需求时，一定要跟HR一起面试。每次面试位，需个1-2个人选，HR的推荐匹配度就能达到100%为止。

如何做好招聘工作PPT幻灯片

如何做好招聘工作PPT幻灯片
1
目录
一、招聘概述 二、如何做好招聘 三、个人心得
2
一、招聘概述
（一）概念 （二）流程 （三）目的
3
（一）招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
4
(二）招聘流程
招聘准备（审 核招聘需求）
应聘者一种冷冰冰的感觉，换成自己试想一
下，你还愿意继续交流吗？
11
(二)工作技能
几乎所有的招聘工作人员都遇到过被应 聘者拒绝的电话，一次、两次、三次还可以 接受，如果还持续出现你怎么办？这需要我 们提高自身的韧性。被拒绝并不可怕，可怕 的是多次被拒绝后情绪的低落以及不懂得自 我总结。当招聘人员被拒绝后，可以尝试再 和应聘者电话沟通，未必要说服应聘者参加 面试，但是要了解到应聘者不来的原因，这 在无形之中都是对自己的一种提升。
断进步
20
谢 谢!
21
7
(一)综合素质
责任是招聘工 作的基石
执行力是招聘 工作的保障
组织、协调、沟 通是招聘工作的
必要条件
专业知识是招 聘工作的支撑
亲和力是招聘工 作沟通的基础
坚韧是招聘充满活 力
8
(二)工作技能
招聘工作可以分解 为招和聘两个环节， 招聘的工作技能也 就是“招”和“聘”
的技能。
“招”主要包括“简历筛选”和“电话预约”
14
(二)工作技能
为了避免面试工 作中出现以上失 误，我们应该从 以下几个方面提
升自己：
（１）人力专业知识的 熟练掌握，不断提高面 试的技巧；（２）面试 前的准备；（３）面试 时间的掌控，１５－３ ０分钟为宜；（４）客 观评价应聘者，避免主 观因素的掺杂，避免 “晕环效应”和“投射 效应”；（５）气场的 掌控；（6）复试的参与； （７）面试成败的总结

如何做好招聘ppt

如何做好招聘ppt

如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。

招聘技巧招聘方法与技巧(来源_方法_渠道_气质和个性管理)(PPT47页)

招聘技巧招聘方法与技巧(来源_方法_渠道_气质和个性管理)(PPT47页)
招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛 收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几 个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道， 或是同时使用哪几种渠道等。
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量

招聘工作PPT模板

招聘工作PPT模板
02
做好面试记录和评分，确保评估 的准确性
候选人评估方法论述
01
评估方法
02
基于简历和面试表现的综合评估
参考其他招聘团队成员的意见和建议
03
候选人评估方法论述
• 利用在线测评工具或心理测试辅助评估
候选人评估方法论述
评估标准
1
与职位要求的匹配程度
2
个人能力和潜力的展现
3
候选人评估方法论述
对公司和团队文化的适应性 薪资和福利要求的合理性
深入探讨
针对职位相关技能和经验进行深入交 流
面试流程设计及注意事项
行为面试
通过行为面试技巧了解候选人过去的行为和决策
薪资谈判
在面试后期进行薪资和福利的沟通和确认
面试流程设计及注意事项
注意事项 保持面试过程的公正性和客观性 避免提出具有引导性或歧视性的问题
面试流程设计及注意事项
01
注意倾听和观察候选人的非言语 表现
人力资源审核
人力资源部门对员工在试用期间的表现和相 关材料进行审核，确保符合转正条件。
部门经理审批
部门经理对员工的工作表现和职业发展潜力 进行评估，提出审批意见。
转正决策通知
最终审批结果通知员工，包括转正、延长试 用期或不予录用等决定。
05 招聘效果评估及改进
招聘数据统计分析
招聘渠道效果分析
对比不同招聘渠道的简历数量、质量、面试率、录用率等指标， 评估各渠道效果。
02 招聘渠道与策略
线上招聘渠道介绍
01
02
03
招聘网站
如前程无忧、智联招聘等 ，提供广泛的职位发布和 简历筛选服务。
专业论坛
针对特定行业或职位的论 坛，聚集了大量专业人才 ，便于精准定位。

招聘管理与面试技巧培训(PPT 156页)

招聘管理与面试技巧培训(PPT 156页)

招聘的目标与前提
招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本， 规范招聘行为，确保人员质量等。
招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；
8
招聘的原则
效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的 过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、 改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质， 在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则； 能位匹配和全体相容；
13
招聘职责划分---非人力资源部招聘工作概要
调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求 向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动 准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料 准备应聘人员专业测试笔试试题 应聘材料筛选 回答应聘者对专业问题的提问 准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准） 安排人员进行专业面试
要定义一个职位及其需求，你要决定： 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征 ； 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。
25
28
任职资格的确立
必 要 任 职 资 格
理
想
关键胜任能力
任
职
资
格
必要的任职资格--任职资格的最低要求。
理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知 能力，工作风格，人际交往能力等，
29
3、素质模型与测评

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
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生3.5万 – 去年未就业的85万人，总量约为398.1万 – 比2004年的286万增加了112.1万 – 一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺
更加强烈 – 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
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招聘管理与技巧ppt[1]
三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
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招聘管理与技巧ppt[1]
目录
第二部分：社会招聘管理与技巧
– 一、社会招聘与校园招聘的区别 – 二、社会招聘渠道 – 三、直线经理与HR的分工 – 四、社会招聘HR的KPI – 五、招聘漏斗 – 六、招聘漏斗流程与细节管理 – 七、面试技巧 – 八、面试注意事项
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我们还要招聘! 我们还要培训! 我们要留人!
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招聘管理与技巧ppt[1]
二、企业到校园招聘什么学生
• 企业招聘最看重学生什么？为什么？
– 每组列出5个最重要的因素
适合你的企业吗？
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招聘管理与技巧ppt[1]
二、企业到校园招聘什么学生
• 专业、能力、素质哪个更重要？
专业
专专 业1 业 人3
专 业
2
类 专 业
复试：孙虹宇、魏 来
人人1
人
C大学
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招聘管理与技巧ppt[1]
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
4、
广宣 易 V 横 海 礼
宣 传 方
告传 拉 C 幅 报 品 册宝D
案
1、全国性网 √
站
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2、学校网站 √
3、宣讲会 4、人才交流
招聘计划制定流程的细节管理
3、制定招聘渠道及行程 1) 甘特图 2) 目标明确与任务书 3) 面试官安排
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招聘计划总表
A大学 B大学
1 2 3 4 5 6 7 任务
面试官
日 日 日 日日 日日
销 研客职
售 发服能
工 电 通 管 初试：张丰、伍东
科 子 信 理 笔试：王常
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 2、无领导小组讨论－素质
1) 快速 2) 准确 3) 标准 4) 题目与操作
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无领导小组讨论
• 有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半
的时候，发现了一个登山队遗留下的一名奄奄一 息的队员，这时这个登山队长要做一个决策：我 们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去， 破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿？ 因为这个人又不是我们队的。
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理
筛选 简历
讨论
笔试
初试
复试
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 1、筛选简历－－专业和能力
1) 分类
2) 筛选标准
✓
成绩与奖励
✓
社会活动
✓
职务
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3) 面试通知
招聘管理与技巧ppt[1]
一站招聘流程
前期 宣传
宣讲 会
面试
签约
调查
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理
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1、前期宣传
1) 校园网站宣传
2) 网上邮件通知
3) 校园张帖海报、横幅、易拉宝
4) 就业分配办、学生会协助
5) 其他院校
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5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
注意事项：
1、5W1H 2、事务型的细分管理 3、时间计划能力
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
• 学生的就业心态
– 公司品牌的认同 – 公司技术和资金实力的认同 – 公司和个人发展空间的认同。 – 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。
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知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
– 知名度 • 来自广告
– 美誉度 • 在知名度基础上师兄师姐的认可
– 终点 • 签订三方协议 • 入司报到 • 入司培训 • 部门报到 • 试用期转正 • 工作一年 • 工作二年
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程
确定 招聘 需求
制定 招聘 策略 及目 标
制定 招聘 渠道 及行 程
策划 宣传 方案
制定 招聘 费用 预算
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理
5、调查
1) 与毕业分配办调查成绩 2) 体检
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理
注意事项
1、执行力 2、标准化 3、正规化
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• 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。
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无领导小组讨论
• 操作：
– 把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨 论题
– 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置
– 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能
力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是
否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳
定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗
位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差Biblioteka 别。PPT文档演模板
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无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
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2020/11/20
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目录
第一部分：校园招聘管理与技巧
– 一、企业为什么要到大学去招聘 – 二、企业到校园招聘什么学生 – 三、学生的就业观念与企业招聘策略 – 四、校园招聘周期 – 五、校园招聘的三个流程与细节管理 – 六、签约后管理 – 七、报到管理 – 八、入司培训管理 – 九、入司实习管理 – 十、离职分析与分配原则 – 十一、试用期管理 – 十二、入司1至2年管理 – 十三、回顾
– 忠诚度 • 在美誉度基础上的更深入了解与个人认可
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三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 换位思考：我们所需要的学生需要
什么样的企业？
制定招聘策略
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四、校园招聘周期
• 校园招聘的周期
– 起点 • 校园招聘启动 • 校园的长期合作项目
至3年工作经验的员工
• 新员工进入公司的起点门槛低； • 员工的平均效能低，产出低； • 员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝
聚力差，员工互相攀比。
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一、企业为什么要到大学去招聘
• 培训型企业与效能型企业
– 效能型企业 • 入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率
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无领导小组评价表
姓名
组织 协调 能力 (调解 争议)
表达
能力 (分析 概括)
自己 见解
情绪 稳定 性
敢于 支持 或否 定
倾听 (不是 不说 话)
自信 程度
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理 3、笔试－素质\能力 1) 偏好测试 2) 职业倾向测试 3) 综合素质测评 4) 专业知识
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一、企业为什么要到大学去招聘
• 到大学招聘的企业有什么特征？ • 为什么到大学去招聘？
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一、企业为什么要到大学去招聘
• 培训型企业与效能型企业
– 培训型企业 • 新入司员工比例多，离职率高； • 新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2
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五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘面试流程的细节管理
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4、初试－－能力和素质
1）关键事件法 2）能力与素质 3）表达与思维 4）性格与学习 5）测试的核实
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大学生面试试题
• 1、我们为什么要雇请你呢？ • 2、你认为自己最大的弱点是什么？ • 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ • 6、你能为我们公司带来什么呢？ • 7、最能概括你自己的三个词是什么？ • 8、你为什么来应聘这份工作？ • 9、你对我们公司有什么认识？
目录
第一部分：校园招聘管理与技巧
– 一、企业为什么要到大学去招聘 – 二、企业到校园招聘什么学生 – 三、学生的就业观念与企业招聘策略 – 四、校园招聘周期 – 五、校园招聘的三个流程与细节管理 – 六、签约后管理 – 七、报到管理 – 八、入司培训管理 – 九、入司实习的管理 – 十、离职分析与分配原则 – 十一、试用期的管理 – 十二、入司1至2年的管理 – 十三、回顾