招聘宣导会---初级(现场版)[1].pptx

招聘宣导会
2012/09/17
要求
2
小组讨论
如果一个月薪5000.00元的新员工在试用期内离职， 请问公司的损失有多大？
3
流失成本包括：显性成本和隐性成本 显性成本包括： a直接成本：主要是关于离职，替代以及交接所产生的成本； b间接成本：主要是相关生产方面的损失，绩效水平下降以及不必要的加班及低效的员工士气等带来的损失。 隐形成本包括： a士气成本：表现出色的员工对和表现欠佳的员工一起工作会有怨恨心理。这会使得他们觉得他们需要做得更多。 b顾客成本：客户也是另一项成本损失。他们需要与水平欠佳的人员打交道，这也能损害整个公司与顾客之间建立 的关系。
18
---电话面试
演练
19
---电话面试话术
电话面试标准术语
接通 候选人 简单介绍 候选人 情况A 候选人 情况B 候选人 您好，请问是***先生/小姐么 是的，您哪位 我是**公司人力资源部，我姓*，您现在讲话方便么 嗯，请讲（若不方便，就说：什么时间比较合适，我再打给您“） 我在**人才网上收到您投递的简历，是应聘**岗位的，不知道您是否还记得？ 有印象 我在**人才网上看到您的简历，我们公司目前正在招聘**岗位，从您的简历内容和其所呈现的工作经历来看， 跟我们这个岗位有很多的契合点，不知道您是否有兴趣？/不知道您目前是否还在求职当中？ 有意向，目前在找工作当中 您的简历我们已经仔细阅读，现对您的基本情况做一些简单的了解和沟通： 1、您现在是否还在**公司担任某某职位，此职位的任职时间段是？ 2、您现任/刚离任的工作职位的主要工作内容有哪些？ 3、目前贵公司/当时所在公司的规模多大？（从主营业务，总资产，员工人数和年度销售额引导） 4、您目前/当时团队的有多少个人，分别是什么岗位，您的直接上级/直接汇报对象是？下属有多少人？ 5、您换工作/考虑换环境的原因是什么？ 6、您的职业定位是什么？您对下个新岗位有什么样的期许？期望薪酬是多少？ 7、能否了解下你目前/刚离职的岗位薪酬结构？
13
案例
岗 位：行政专员； 招聘人数：1人； 岗位职责： 1、负责办理同事的假期申请、外出手续的办理。 2、负责员工外出登记统计，定时向经理汇报。 3、负责公司各类文件和资料的归档、分类、整理、管理。 4、负责办公用品的采购与管理 1、学历、专业 5、负责固定资产盘点 2、行业、工作及管理经验 3、岗位具体操作技能 任职要求： 4、关键能力及个人特质 1、大专以上学历； 5、特殊要求（适应出差等） 2、1年以上行政类岗位工作经验； 3、较强的沟通表达能力，亲和力强，服务意识强； 4、具备一定的成本管理意识； 4、熟练操作office等办公软件。 5、男女不限 福利待遇： 免费提供住宿+一定的伙食补贴+话费补贴+五险+。。。。。 岗位工作地点：福建泉州 联系方式：。。。。。。 此岗位面试地点：福建泉州，市区乘坐18路、35路、208路至特步站下车即到。。。。
基本情况了解
若两个工作之间有 异常的工作时间间 从你的简历上看，上份工作跟现在这份工作（正在沟通的工作）时间上有较长的时间间隔，能否了解下原因 隔 需要先发简历给部 很开心跟你沟通，您的情况我也有了相对全面的了解，之后我会把您的简历和跟您沟通的情况与用人部门进行 门看的情况 沟通，合适的话我会在两个工作日内跟您回复，请保持电话畅通，谢谢！ 从跟您沟通的来看，您的情况跟我们这个岗位要求有很大的契合度，您什么时间比较合适，我们安排面试？您 可以直接约见的候 是否方便记下我们公司的地址，我们公司的地址是***，乘坐**公交车可以直达，（若不方便）等会儿我会将 20 选人 我们公司的具体地址及乘车方式发到您的手机上，请注意查收。希望我们在**时间准时见，您若有特殊情况， 请提前电话告知我，以便进行时间的协调与安排，谢谢，再见！
否 面试登记表
是否符合 条件
推荐到用人部门 面试
人力行政部门 通知入职
试用期管理 流程
11
---招聘计划制定
1.1招聘计划的内容及制定程序 一份完整的招聘计划一般含以下内容： 1、招聘需求确认（需求岗位、人数、岗位职责、任职资格、需求时间） 2、招聘性质分析（编制内/增编/临时流失人员替补/储干）
7
客观环境无法满足的情况下，选择较为安 静的环境即可
1、部分公司位置相对偏远，且面试环境不佳（不 固定不规范）
原因？
公司 内部
1、去年校招人数为 11人—分公司（其中 沈阳9人）2、目前无 校企合作 3、甚至有部分分公 司无专职招聘人员
2、部分岗位的流动性较大（店铺、库工等）
3、招聘的重视度（以院校合作为例）不足
问题1、评估一个 招聘渠道的维度 有哪些？
2、注册的名称不具吸引力，招聘简章和岗位描述 未做认才相对不足，且流动性不 大
人才 质量
2、简历投递量小，且可约见面谈的候选人有限
3、用人部门所要求的人才标准较高，候选人的实 力与此有一定的差距
综合以上三个问题， 有何解决办法？
14
---标准岗位发布要求
内部招聘 信息发布载体有RTX信息发布,KM公告，LED大屏幕播放，宣传单发放，纸质通告张贴等。发 布的信息需应包含： 具体招聘岗位需求： 岗位名称+需求人数+岗位职责+任职资格要求+工作地点。 1、岗位职责：简单而明确进行阐述； 2、任职资格要求：包括性别（男女不限）、年龄、学历、专业技能、工作经验等； 3、操作流程要求；（1、内推/自荐优先；2、推荐贡献量化；3、响应承诺（几小时内内处理）等 4、相关的注意事项；
现。
23
---HR一面面什么？-----人资经典7问 HR面试目的 1、是否符合《职位说明书》和岗位任职资格基本要求； 2、是否符合用人部门特定资格要求； 3、是否符合公司核心价值和文化的要求；
4、了解应聘者待遇要求及其他要求、个人职业生涯发展计划等个性化需求。
人资经典七问 1、以往工作中您的职责是什么?——如果描述不请，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性需要多去 考核。 2、请讲一下/与我分享下您以往的工作经历以及每段经历的收获。——考察应聘者的语言组织及表达能力 ，以及描述的条理化。 3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他 是注重个人成功还是注重团队协作。 4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否 坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5、对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——涉及到员工的职业生涯设计和逻辑思维，更有关员 工工作的稳定性。 6、您离职的原因是什么?一一这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融台性。 7、您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。
面试特点是固定、具有客观性强、成本低、效率高，但对招聘人员对岗位的理解和判断要求较
高。 2、行为面试 行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考 的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，基于考生对以往工作事件的描述及
面试人的提问和追问评价应聘人员在以往工作中的表现，并以此推测其在今后工作中的行为表
咱们在接收到 一个招聘需求 信息的时候是 如何选择发布 ？
17
---快速筛选简历及简历搜索方法
简历筛选的技巧和常用搜索方法 快速筛选 （任职资格核对） 细节筛选 （岗位职责匹配） 简历搜索方法
1、性别 2、年龄 3、学历、专业 4、专业类职称/证书 5、工作年限 6、职业定位 7、薪资期望 8、跳槽频率 9、求职状态 10、意向工作地 11、行业相关度
5、招聘有效期；
6、联系方式：包括招聘电话、联系人、接收简历的email地址等。
15
---标准岗位发布要求
社会招聘 1、公司简介； 2、招聘岗位的名称和所隶属部门（组织架构岗位名称或行业通用称谓）； 3、对岗位职责简单而明确的阐述； 4、招聘岗位的要求，包括性别、年龄、学历、专业技能、工作经验等； 5、联系方式，包括接收简历的email地址、公司地址、招聘电话、联系人等； 6、岗位工作地点 7、招聘信息的有效期 8、福利待遇 信息发布的要求： 1、一个招聘岗位的联系人只保留1人、招聘人数按实际需求量、岗位职责与任职资格必须按内容分序号编辑。 2、岗位：可以不采用组织架构上的岗位名称，如果为了行业信息的保护或者与同行业同种的语言可以考虑更清 晰的词语替代。
3、招聘渠道分析选择（猎头、网站、内部推荐、内部竞聘、论坛、QQ群、报纸、现场招聘、校园招聘、校企合作） 4、年度招聘计划分解 5、招聘费用预算 注意事项： 在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题： 1、深入沟通和了解业务部门的工作职责，分析招聘需求中的岗位职责，既要分析他们的必备需求，也要去深入 分析业务部门的期望要求。（业务部门的工作职能能否有变化；各岗位序列的岗位职责及人才标准是否变化）
21
---HR一面面什么？
专业知识
知识 基础知识 专业能力 HR 通用技能 能力 价 值 观
管理技能
态度
22
---面试方法
1、结构化面试 定义： 根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定 相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。 不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、 计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
增编申请 审批流程
否
是否属编制内 是 部门经理签字
否
总部面试 是否通过
是
同步总部 领导面试 符合条件者 录入人才库 是 确定人选及最终 薪资、职位等
分管副总或总经 理确认签字 已审批的申请 人力行政部门 发布招聘信息 应聘登记表 人力行政部门 笔试或面试 内部推荐资料 内部推荐
发布拒绝信息
是否部门 经理及以上
2、人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。