基于公平偏好理论的激励机制研究

Marketing营销策略 2012年6月105基于公平偏好理论的分销渠道中的激励契约设计重庆大学经济与工商管理学院 张建栋 欧燕摘 要：本文将公平偏好理论引入现有的分销渠道的委托—代理模型，研究制造商如何设计相应契约来激励公平偏好分销商提高服务水平而最大化自己的利润的问题。

关键词：公平偏好 委托—代理 服务水平 激励中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(a)-105-02随着市场竞争环境的变化，销售商的服务对商品需求量的影响越显突出，研究表明现实中人是有限自利的，通常关注他人的利益以及分配是否公平，人的行为会受到公平偏好的影响。

所以本文以HM 模型为基础，引入公平偏好，分析公平偏好对激励契约和激励效率的影响，这对制造商制定决策具有重要的现实指导意义。

1 基于公平偏好的效用模型本研究基于不公平厌恶模型，该模型考虑最终收入对公平偏好对参与者的影响，且不关心分配中的问题。

由于本文只考虑制造商收入大于分销商的情况，其效用函数可简化为：，其中表示某特定行为人，为判断其物质收入分配是否公平的参照行为人；和分别为和的物质收入；为妒嫉负效用，即的收入比低时，因妒嫉心理导致的效用损失，为的妒嫉程度。

2 分销商具有公平偏好的委托—代理模型2.1 模型的基本假定假定供应链中只有一个制造商(委托人)和一个分销商(代理人)，委托人通过提供契约(t,w)来激励代理人，其中t 代表转移支付,w 代表提供给分销商的批发价格。

假设1：销售量函数为⑴。

其中，e 为分销商的服务水平，k 为产出系数，为随机变量，表示外生不确定因素，且，方差越大表明外界不确定性对销售量的影响越明显，分销商的风险越高。

假设2 ：分销商的服务成本为⑵。

其中b 为服务的成本系数，，说明服务水平越高，服务成本也越大，，说明分销商的服务水平越高，服务边际成本也越大。

假设3 ：制造商风险中性，其期望效用等于期望收入；分销商风险规避，其风险的厌恶程度采用Arrow-Pratt 绝对风险规避度量，越大表明分销商越害怕承担风险。

激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题，旨在探讨如何通过合理的激励机制设计，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。

本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据，以及该理论在相关领域的应用，同时阐述模型研究的方法和步骤，提供模型的数学表述，并解释模型的具体实现和应用。

根据实验结果和数据分析，提出本研究的结论和观点，总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足，并对未来研究趋势和前景进行展望。

激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期，当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。

随着经济的发展和企业的壮大，激励机制理论得到了进一步的完善和发展。

现代激励机制理论的主要观点包括：激励相容：即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致，从而激发员工的积极性和创造力。

激励力度：即激励机制的强度应该适当，过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。

激励持续性：即激励机制应该具有持续性，短期激励往往会导致员工的行为短视，而长期激励则可以促进员工的稳健发展。

这些观点在实践中得到了广泛的应用，如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。

模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。

下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型：$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中，$V(x)$表示员工的总效用，$f(x)$表示员工的工作绩效，$g(x)$表示员工的努力程度，$\lambda$表示员工的偏好参数。

该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下，追求员工总效用的最大化。

具体而言，$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效，$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益，而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。

试论亚当斯的公平理论在高校教师激励中的应用-教育文档试论亚当斯的公平理论在高校教师激励中的应用［课题项目］本文系2009年度江苏经贸职业技术学院校级重点课题“我国高职院校教师激励机制研究”的阶段性研究成果。

（课题编号：JSJM0910）高等学校是国家教育系统中最高层次的教育机构，高等学校教师是组成这一最高教育机构的第一要素或主体力量。

他们是文化知识的传播者、科学研究的生力军、学生身心发展的引路人，发挥着重要的作用。

据美国哈佛大学心理学家威廉?詹姆士对职工的一项研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%；当他受到激励时，其能力可以发挥至80%。

因此，加强对高校教师的激励，挖掘其蕴藏的巨大潜力，是当前高校人力资源管理者需要解决的一项首要任务。

在组织中，对员工赋予的责任、职权，给予的薪水、待遇、晋升、提拔等因素所造成的公平性，对激励员工工作方面起着重要的作用。

美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出的著名的公平理论,对于减轻和消除高校教师的不公平感，调动教师工作的积极性和创造性,达成组织目标的实现，具有重要的理论意义和实践指导意义。

一、亚当斯的公平理论的基本内容公平理论又称社会比较理论，是亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，而且关心相对量。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其和所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。

一种比较被称为横向比较，即个人对自己所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的水平、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

智库时代·290·智者论道 国内公平偏好的研究综述段改玲（中共陕西省委党校（陕西行政学院），陕西西安 710061）摘要：公平偏好的引入拓宽了我国经济学的研究领域，也为经济学的深入研究提供了新的思路和视角。

本文基于国内相关数据库，对近年来国内关于公平偏好的研究文献进行梳理后发现，该方向的文献研究主要聚焦在以下四个方向：一是关于公平偏好的综述研究，二是关于公平偏好的测度研究，三是公平偏好的影响因素研究，四是公平偏好理论的应用研究。

笔者在对上述各方向进行概括和总结之后，也提出了自己的思考和看法，希望能对未来国内公平偏好的研究方向提供参考。

关键词：公平偏好；综述中图分类号：F224文献标识码：A文章编号：2096-4609（2020）12-0290-002自20世纪80年代心理学界提出公平偏好这一新概念以来，越来越多的西方经济学家逐渐展开了对公平偏好理论的应用性研究，基于国外较为成熟的研究应用基础我国学者也逐步开始尝试将公平偏好理论引入到我国经济学的研究领域中来，并取得了较为不错的学术成果。

笔者以“公平偏好”为检索关键词，通过本校提供的数据平台对1991年到2018年的文献进行检索发现：1991年有学者开始关注公平和个体偏好这一概念，2003年有学者对公平偏好、利他偏好等社会偏好进行了介绍，2004年有学者对个体公平敏感性的结构和测量在我国范围内做了相关分析研究，2006年有学者开始尝试对公平偏好理论在我国各领域内的应用进行了探究，从2006年发文量持续增加直到2014年达到最多，2015年至今开始缓慢回落。

笔者在对关于公平偏好的文献进行综述后发现，国内关于公平偏好的文献研究主要聚焦在以下几个方面：一、关于公平偏好的综述研究由于公平偏好是从西方引入我国的一个概念，所以我国学者对于公平偏好的研究开始主要集中于对西方公平偏好的介绍和综述。

魏光兴（2006）、宋建华（2011）等从实验经济学家们对公平偏好的提出及理论模型的构建等的详细阐述，从而对西方公平偏好理论进行了研究综述[1-2]。

Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好性研究作者：祝若博徐昊亢旭芳何钰瑶来源：《中小企业管理与科技·上半月》2023年第09期【摘要】论文采用层次分析法，基于目标理论、动机理论和公平理论展开对Z世代青年团队成员的管理激励机制偏好性研究。

通过定量分析的研究方法，探寻Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好要素，为企业管理者提供一种符合Z世代青年偏好的激励机制评价指标体系，对于企业提高团队绩效和创新能力具有重要意义。

【关键词】Z世代青年；管理激励；偏好性【中图分类号】F272.92 【文獻标志码】A 【文章编号】1673-1069（2023）09-0047-031 引言随着Z世代年轻一代逐渐成为职场的主力军，企业团队的管理也面临着新的挑战。

Z世代青年团队成员成长于信息爆炸的时代，具有与众不同的价值观念和行为特点。

他们更加注重个性化、公平性和自我实现，对管理激励机制也有着不同的偏好和需求。

因此，研究基于目标理论、动机理论和公平理论的Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好性，对于企业提高团队绩效和创新能力具有重要意义。

2 研究综述王牟[1]基于马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论角度阐述动机理论对激励机制有效性的深入影响；赵国强[2]提出动机需要是动态的，在动机需要得到满足时，员工的工作效率和绩效将得到明显提高；杨旭东等[3]指出目标理论激励的约束机制中目标机会、可实现性和反馈结果角度是重点影响因子，对激励效果有重大影响；郑小雪[4]从公平理论角度分析了分配公平、程序公平和互动公平对员工的激励影响。

本研究基于上述激励理论角度分析Z世代群体的激励偏好。

Z世代群体是指从1995年至2009年出生的、第一代完全受数字科技和互联网科技影响的群体，这类群体从一出生就开始接受高科技数字化的生活，其价值观和认同理念深受互联网时代的影响，所以很多学者对Z世代群体也定性为“数字原住民”[5]。

随着这一代青年从学校逐步走入社会，其独特的价值观与前辈职场人员产生了激烈冲突，进而加剧了当下社会的代际更替现象。

关于薪酬管理的公平性原则研究薪酬管理的核心是公平、效率、合法，这三者相辅相成，唇齿相依，互为前提，互为保障。

在合法的前提下，企业薪酬管理中尤为重视公平和效率，也对两者的关系和作用进行了多方的探讨和尝试。

本文仅从公平的角度出发，分析它的外延和内涵，探讨如何建立外部、内部和个体的公平。

一、公平理论的内容和影响1.公平理论的内容美国心理学家亚当斯1967年提出的公平理论认为员工的工作动机不仅受自己所得绝对报酬（实际收入）的影响，还受相对报酬（与他人比较的相对收入）的影响，同时人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬相比较或者和自己的过去相比较。

如以QP表示自己对所获得报酬的感觉，Qo表示自己对他人所获得报酬的感觉，IP表示自己对个人所作投入的感觉，Io表示自己对他人所作投入的感觉，来探讨报酬公平对人们工作积极性的影响，可能会有以下几种情况出现：如果QP/IP=Qo/Qo，则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极性和努力程度；如果QP/lPQo/Qo，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较少，在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加投入量。

2.造成不公平的因素有研究表明，目前造成薪酬体系不公平性的主要因素有：薪酬体系执行过程中受过去“平均主义公平观”的长期影响比较多；薪酬管理和薪酬政策执行的过程中存在暗箱操作，或是薪酬信息缺乏必要的沟通；受员工主观思想评判的影响；企业绩效考核体系的不合理；员工之间的竞争机会不均等；外部薪酬环境的不规范等等。

3.不公平对员工的影响基于公平理论，当员工感到不公平时，会做出以下选择：改变自己的投入（如不再那么努力）；改变自己的产出（如实行计件工资的员工通过增加产量、降低质量来增加自己的工资）；改变自我认识；改变对其他人的看法；选择另一个参照对象；离开工作场所（如辞职）。

二、公平的原则和分类1.公平和效率公平有别于平等，平等在收入分配上强调的是无差别，即收入结果上的均等。