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绩效管理复习资料⼀、简述1、公共部门绩效管理的特点和背景公共部门绩效管理的特点a)采⽤绩效⽬标设定、绩效拨款和绩效评价等三环节管理b)以财政效率为核⼼，以“顾客”为对象c)公共服务的多⽬标量化管理d)追求有效供给，⽽不是“省钱”e)多种形式联合应⽤公共部门绩效管理的背景f)政府膨胀与低效引发的不满g)财政压⼒h)全球竞争环境的变化i)新公共管理运动的兴起2、公共部门绩效管理与私⼈部门绩效管理的差异环境差异a)竞争环境VS⾮竞争环境⽬标差异b)⼀维⽬标VS多维⽬标理念差异c)企业绩效源于管理者内在的要求d)公共部门绩效管理源于外在监督压⼒功能差异e)企业提升绩效意识，提升⼈的能⼒，强化社会责任f)公共部门作为管理⼿段。
3、绩效⽬标的设计要遵循哪些原则？a)S（Specific）——明确性：即明确做什么，达到什么结果b)M（Measurable）——衡量性：指绩效指标是数量化或者⾏为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的c)A（Attainable）——可接受性：绩效⽬标要有挑战性，但⼀定是经过努⼒可达成的。
d)R（Relevant）——相关性：设定的⽬标要和政府的⼯作职责相关联e)T（Time-based）——时限性：在⼀定的时间内完成4、绩效指标设计的原则有哪些？导向性原则客观性原则公平性原则独⽴性原则硬指标与软指标相结合原则5、绩效计划编制的原则有哪些？科学性原则系统性原则重点突出原则弹性原则民主原则可⾏性原则6、标杆管理的实施步骤如何？a计划决定标杆确定指标决定⽐较对象决定搜集资料⽅法搜集资料b分析分析资料找出绩效落差提出改善⽅案c⾏动执⾏改善⽅案d提⾼组织绩效得到改善和提⾼e重设标杆追踪考核7、制定绩效框架也注意哪些问题？a)职能分离的成功与否主要在于⾼层领导的⽀持b)充分授权c)书⾯形式的绩效协议很关键d)在执⾏机构内部建⽴预警机制或风险管理机制e)建⽴对执⾏机构的有效监督机制8、公共部门绩效激励的两个基点是什么？⼯作积极性：努⼒⼯作并⼲好⼯作的愿望a)⼯作积极性与⼯作效率成正⽐b)提⾼⼯作积极性是提⾼⼯作效率的重要途径公共部门⼯作积极性向来不⾼，原因：c)公共部门缺乏市场竞争，没有直接反映⼯作效率的显性指标d)公共部门⽬标多元⽽模糊e)公共部门执⾏程序复杂多变，牵涉多⽅利益f)外部环境对公共部门影响可能是正⾯，也可能是负⾯9、公共部门绩效激励系统包括哪些⽅⾯？影响因素有哪些？公共部门激励机制的构成a)⼀是⼈—事匹配系统：合理⽤⼈i.公共部门的彼德定律：公共部门的每⼀个⼈倾向于他所不能胜任的层级b)⼆是⽬标系统i.⽬标的明确本⾝具有激励作⽤c)三是奖惩系统i.奖惩制度是提升⼯作积极性的基本⼿段ii.功绩制的利弊d)四是公平系统e)五是授权系统i.⾃我实现激励影响因素f)对公共部门领导和管理者过于严格的约束，会限制他们⼯作的积极性g)公共部门中相对紊乱且不连续的决策过程，使部门领导和公务员的使命感和对⾃⾝影响⼒的认识也受到冲击。
绩效管理非重点第一章1.绩效：广义：组织绩效、部门绩效、个人绩效。
狭义：经过评价的工作行为、方式及其结果•组经过评价的工作行为、方式及其结果。
2.绩效评价：就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
第二章1.绩效管理评价系统的评价标准战略一致性：绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性度。
明确性：绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导。
可接受性：运用绩效管理系统的之接受该系统的程度。
效度：测量的正确性。
信度：绩效评价系统的一致性程度。
第三章1.目标设置理论：要使目标能够影响成员的行为，目标设置具体明确，难度适中且被下属认同和接受。
2. 激励理论：从个人需求出发，激发人的正确行为动机，调动人的积极性的原则和方法。
3. 关键事件法：4.绩效管理的直接理论基础（1）目标设置理论（2）激励理论（3）成本收益理论（4）目标一致性理论。
5.工作分析的作用：（1）为各项人事决策提供了坚实的基础。
（2）有助于工作和组织设计，提高组织整体的协同效应。
（3）有助于组织实现任职匹配。
（4）有助于科学的评价员工绩效，有效地激励员工。
6.职位评价的作用和原则:作用：（1）对建立科学、合理的职位等级，实现公平分配具有重要意义。
（2）对支撑组织战略，发展组织文化认同具有重要作用。
（3）有助于引导员工行为，减少因报酬差异造成的不满和极端。
原则:系统性、实用性、标准化、能级对应、优化第四章1.标杆管理: 也被译为标杆法、水平对比法、基准考核法、标杆超越法等。
是一项通过衡量比较来提神企业竞争地位的过程，它强调的是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
2.KPI: 对组织及其运作过程中关键成功要素的提炼，是衡量组织战略实施效果的关键指标，是组织战略目标经过分解产生的可操作性的指标体系，是组织绩效管理的基础。
3.平衡计分卡: 以信息为基础，系统考虑组织绩效驱动因素，多维度平衡评价的一种新型组织绩效评价系统，同时也是一种组织战略目标与组织绩效驱动因素相结合，动态实时组织战略的战略管理系统。
绩效管理期末复习资料第一章1、战略性绩效管理流程的四个环节：计划、监控、评价、反馈2、绩效：是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。
行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。
3、绩效管理（论述）绩效管理是在拓展了绩效的内涵并总结绩效评估不足的基础提出来的，随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理过程。
即一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。
绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法，重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。
强调开发作用和行政管理作用的结合。
绩效管理的三步程序为：a.绩效计划：由管理者与员工共同确定期望达到的绩效(什么目标)b. 绩效沟通：是贯穿评价阶段中不断进行的工作(做什么) c.绩效评价：是对个体或团队进行评估的正式过程。
(判断他们做得怎么样并据此进行奖励)绩效管理的目的：a.战略目的：在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
b..管理目的：对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
c..开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训。
绩效管理的特点：a.绩效管理的思想精髓是“以人为本”，让员工充分参与组织的管理过程;b.绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程;c.绩效管理是一个强调沟通的过程;d.绩效管理是一个强调发展的过程.绩效管理的作用：通过对企业绩效管理与评估，为企业薪酬、培训与开发、晋升、职业生涯管理、反馈于解聘提供依据。
4、绩效管理与绩效评价的关系：（论述）绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法，重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。
期末作业考核《公共事业管理》满分100分一、名词解释（每题5分，共25分）1．公共产品：是指具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性的产品2. 非政府组织：是指那些在地方、国家或国际级别上建立起来的、以促进经济发展与社会进步为目的的社会组织.3. 准公共产品：是指具有有限的非竞争性或有限的非排他性的公共产品，它介于纯公共产品和私人产品之间4. 科技事业管理的前瞻性原则：是指科技管理机构要对科技发展的趋势有充分的估计，发挥科技情报和科技预测的作用，密切跟踪科技发展新动向。
5．区域卫生规划：是指按区域人口卫生服务需求及卫生资源可供量设置医疗卫生机构，以避免盲目发展或发展不足，使卫生资源配置合理。
二、简答题（每题15分，共75分）1. 为什么说政府是公共事业管理的主体？答：政府是公共事业管理的主体，是因为：第一，现代市场经济条件下公共需求扩大对管理的需求，决定了公共事业管理的主体首先必须是政府；第二，市场经济条件下公共事务管理的法制化、规范化趋势，决定了公共事业管理的主体首先必须是政府。
政府是公共事业管理的核心，是因为：a．政府在一定的公共事业管理模式形成中起着关键的作用。
作为社会管理者的政府能否认识以及对公共事业产品可能有的生产和提供方式的认识和把握有着决定性的作用。
无论是公共事业管理的历史还是当代公共事业管理的现实，政府的财政能力和政府的组织程度都是基础的和决定性的。
b.政府决定着整个公共事业管理的基本范围、基本性质和基本方向。
公共事业管理的范围，也就是哪些事务可以以公共事业管理的方式方法进行管理、管理的基本性质和基本方向，即通过制定的基本政策而确立的管理目标，是为政府所代表的利益服务，或说涉及并满足到多大范围群体的共同利益，则是由公共组织中的政府决定的。
c.政府决定着整个公共事业管理的体制和运行。
政府在社会中的特定地位，决定了整个管理体制的构成的法律法规等，以及整个管理运行的规则，都必须由政府制定． d.政府是公共事业管理中其他管理主体的管理者。
公共组织行为学第一章：公共组织行为学概论公共组织：公共组织是以社会公共事物为管理对象，以全体社会成员为服务对象。
公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，通过行驶公共权利来管理公共事物并承担相应的公共责任，花费公共财政，推动公共伦理，提供公共物品或公共服务，不以赢利为目的。
公共组织的构成要素：1：物质要素：人员、经费、物质设备。
2：精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化。
公共组织的特点：1：公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责 2：不以赢利为目的3：公共组织通过行驶公共权利管理公共事物4：公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督5：公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性6：公共组织的目标不易计量及其责任的多元化公共组织的思想基础：1：以泰罗为代表的科学管理组织理论2：以法约尔为代表的行政组织理论（五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制）3：以韦伯为代表的行政性组织理论（又称为官僚主义，三种社会权力：传统权力、魅力权力、法定权力）4：以梅奥为代表的人际关系组织理论（人是社会人而非经济人）5：以巴斯德为代表的组织平衡理论6：以卡斯特、罗森茨威克为代表的系统分析组织理论7：以莫尔斯、洛西为代表的权变理论8：詹姆斯?布坎南所创建的公共选择理论9：戴维?奥斯本和特德?盖布勒提出的企业家政府理论第二章：个体行为基础行为主义学习理论：1：经典条件反射学习论（俄国的巴甫洛夫学说）2：桑代克的试误说3：斯金纳的操作性条件作用理论霍夫斯泰德文化理论：四个重要的维度：个体注意与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性化和女性化第三章：知觉与个体行为知觉：是直接作用感觉器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。
知觉特点：选择性、整体性、理解性、恒常性。
社会知觉：含义：社会知觉是人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个体、群体对群体的，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。
绩效管理第一章绩效管理概述第一节绩效和绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不同学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。
➢经济学，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果和行为的统一体，把绩效理解包括“工作结果”和“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平和环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵和特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调发展（是一个强调发展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的和作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值创造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
绩效管理省考期末复习资料绩效管理（省考）期末复习资料1、请带直尺，可能需要设计表格2、办妥资料：1)课本（课后选择题答案请抄好）2)形考案例答案、蓝色备考小册子案例答案（共5个案例，已附于在本资料上）3)蓝色复习小册子（抄好判断改错题答案，已附在本资料上。
另外可参考课本第四章的自测题）一、推论并改错题1、在绩效界定时，高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”；发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。
（√）2、通常情况下对企业人员展开绩效评价时，越高层的人员越著重“犯罪行为”，越低层的人员越著重“结果”。
（×）更正：一般而言对企业人员进行绩效评价时，越高层的人员越注重“结果”，越低层的人员越注重“行为”。
3、一般来说，绩效管理只在绩效低落时采用。
（×）更正：绩效管理不仅仅在绩效低落时才须要。
4、绩效管理系统属于企业管理控制系统中的组织实施系统。
（×）更正：绩效管理系统属于企业管理控制系统中的决策支持系统。
5、所谓评价者信度就是指相同的绩效评价主体对相同客体做出的评价结果与否具备一致性。
（×）更正：所谓评价者信度就是指相同的绩效评价主体对相同客体做出的评价结果与否具备一致性。
6、三百六十度绩效评价法的结记去同意提高或薪酬就是一种可信的作法。
（×）更正：用三百六十度绩效评价法的结记去同意提高或薪酬就是一种冒险的作法。
7、意见反馈绩效只是在绩效期间完结时圣马尔坦的工作。
（×）更正：绩效意见反馈横跨在绩效管理的全过程。
8、计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。
（√）1、古人去：“预则立，不预则废。
”在绩效管理过程中指的是绩效计划。
（√）2、对不同的员工应该有不同的绩效标准。
（×）更正：不同的员工应该有不同的绩效目标。
3、由于计划绩效必须在非政府目标的大框架下展开，因而绩效计划的制定者最出色只是高层领导。
关键词1、绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
2、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
3、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
4、关键绩效指标：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。
其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
5、平衡计分卡：有广义和狭义之分，广义的平衡计分卡是就理论体系而言，其本质一言以蔽之，就是以战略为管理核心实现组织整体协同，从而提升战略执行力，狭义的平衡计分卡是就管理工具而言，它是与战略地图相并列的一种管理表格。
6、SMART原则：一、绩效目标应该是明确具体的，specific 二、绩效目标应该是可衡量的，measurable 三、绩效目标应该具有行为导向，action-oriented 四、绩效目标应该是切实可行的，realistic 五、受时间和资源限制，time and resource constrained7、绩效监控：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的，这就是绩效监控。
8、建设性绩效沟通：这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用，属于建设性沟通。
9、绩效薪酬：所谓绩效薪酬，是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。
这种激励性薪酬方案---一种激励性的计件工资报酬制度，是由科学管理之父弗雷德里克•泰勒创造的。
第一章公共部门绩效管理导论（一）重要概念1. 公共部门绩效管理：是现代公共行政领域研究的重要课题，它是以提高公共部门组织绩效和个人绩效为目标，通过绩效评估和绩效追踪来激励组织中的个人发挥创造性、提高服务质量的管理过程。
2. 绩效：绩效是指组织立足于长远发展，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性的提高和创造性的发挥提供空间，并以组织服务对象的满意度为衡量指标的一种新的衡量。
3. 绩效管理：绩效管理简言之就是对绩效的管理。
一般认为，绩效管理是一种注重结果的管理，将个人绩效与组织绩效整合在一起，使整个组织处于高激励、高服务质量的状态。
4. 绩效追踪：指的是要对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。
（二）知识引导1.绩效的定义与理解。
所谓绩效，就是指组织立足于长远发展，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性发挥提供空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的一种新的衡量。
“绩效”（Performance）最早来源于管理学界的定义。
绩效与传统的效益具有本质差异。
效益关注企业在财务报表上可以计算的利润，表现为成本收益计算，是衡量企业经济收益的手段。
绩效的含义则更为广泛，主要指的是一种有效性。
绩效撇开了传统狭隘的收益或者效率的概念，在企业长期发展问题上，提供了一种管理的新观念和新方法。
不仅与资源有效使用、人力资源管理相关，也与顾客导向和企业责任相关，充分体现了绩效观念就企业可持续发展的重要性以及对自然生态、公众服务和人员激励的重要意义。
2.绩效观念的发展历史。
绩效观念是直接与工作效率、生产效率等效率问题联系在一起的概念。
在相当长一段时间内，成本－收益分析一直作为企业能否生存发展的重要衡量标准。
如泰勒的“科学管理法”、法约尔的“管理五要素”、梅奥的“工人心理研究”等。
所有这些20世纪早期的研究都反映了企业管理者对效率的追求。
20世纪中期以后，随着“社会人”思想的提出和“激励理论”的完善，企业管理开始逐渐注重开发人和利用人。
平衡计分卡：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
关键事件法：就是针对工作屮的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。
关键事件：指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
360度评价：也称全方位反馈评价或多源反馈评价，它是一种从不同层而人员屮收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。
晕轮效应：又称为霍尔效应，指考核者根据某些特定方面的优界表现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不做具体、客观的考察评价。
首因效应：亦称第一卬象谋羌，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
类似误差：指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。
近因效应：指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论宽厚性错误：对考核者给出不应有的高评价，即成为宽厚性错误严厉性错误：与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。
偏见误差：当根据某人所在的团体知觉为基木判断某人吋，就称这种行为是受到刻板印象的印象。
偏见误差是指考评者在进行各种评估吋，可能在员工的个人特征方血存在偏见，或者偏爱与口己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。
后继效应：指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响趋中趋势：指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集屮在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。
比较效应：指把某一被考核者与而一位被考核者进行比较，从而根据考核者的卬象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况冇偏差的结论。
按时效应：考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看大，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。
政府绩效评估面临的技术困境包括（政府提供的许多公共服务具有不公共组织绩效评估期末复习资料可测量性和不可计算性,政府部门绩效数据收集困难）。
双选题单选题影响企业绩效管理的组织因素包括（组织变革,管理观念）（1993年），面对公众要求强化对政府进行监督和提高政府工作效率20世纪70年代末以来，英国开展的绩效管理改革包括（部长管理信的压力，美国第103届国会通过了一项重要的法案，即政府绩效与结“下一步”行动方案）。
息系统,果法。
同年，该法案经美国总统克林顿签署而正式成为一项法律。
按照公共部门信息的来源划分，可以分为（内部信息,外部信息）。
（维度）位居指标体系的最高层，是对评估范围的类型划分。
其原因参与式政府模式之所以强调基层官员是组织有效运作的核心，（常规目标）一般以作为工作职责一部分的形式出现。
在于（基层官员与社会公众的沟通趋向非官僚化，能够更大范围地吸（关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作引社会公众参与到政府决策中，提高对公共部门的支持和信任（外部任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
参与）,基层官员对公共部门具有归属感和认同感，通过组织授权，基（观察法）是指在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容和工具。
层官员更具有积极性参与到公共事务管理中（内部参与））等，并把这些情况记录下来进行分析与归纳总结。
从目前看，我国在建构公共部门绩效指标体系方面存在的不足之处包（经济）指标提出了公共部门的成本观念，使政府不得不主动去寻找把绩效指标括（绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响,缩小政府管理人员规模、降低行政管理成本的途径，从而促进政府生体系设计仅仅看成是人力资源管理部门的职责）。
产力的提高。
,志愿性）。
第三部门的特征包括（自治性（强化公众参与）有利于政府更有效地朝着公众需求的方向努力，有。
投资回报率）根据平衡计分卡，财务性业绩指标包括（利润,利于政府机关及时纠正行动中的失误，有利于增进公众对公共部门绩。
根据平衡计分卡，客户业绩维度的指标包括（新客户的获得,市场份额）效评估的监督、支持以及对评估结果的理解和认同。
根据平衡计分卡，内部经营维度的指标包括（开发和创造新产品和服（人事目标）涉及组织发展、文化建设及人员激励等内容。
务,创立新的生产工艺技术）。
年首次提出系统的人力资本理论。
（舒尔茨）在,员工满1960学习和成长维度的指标包括根据平衡计分卡，（员工的稳定性（效益）关注企业在财务报表上可以计算的利润，表现为成本收益计意程度）。
工作分析结果包括两个方面的内容，它们是（工作描述算，是衡量企业经济效益的手段之一。
,职位说明书）公共部门绩效指标有“硬”指标与“软”指标之分，下列属于“硬”（英国）是当代西方行政改革的先驱。
指标的有（出勤率,受内部纪律处罚的次数）。
（英国）在行政改革过程中建立了部长管理信息系统。
（数量式标度），行为差别测衡量比较员工与员工之间绩效的方法不包括（考核清单法,采用的是何种考评标度方法？分、90分、80分”“100表示工作表现良好，顾客满BA评法）。
表示工作表现优秀，顾客满意度高；“，采用的是何种考评表示工作表现差，顾客极不满意”解制型政府模式的理念包括（对公共行政部门的过多限制导致公共行意度较高??E 标度方法？（定义式标度）解除内部控制能够提高公共管理者的管理能力）政部门办事效率低下,。
“把组织目标融入到个人目标，并激励个人实现个人绩效、推进组织期望价值理论认为，要调动职工积极性，必须处理好的关系是（绩效,这体现了绩效管理的（目标一致原则）原则。
,与奖励的关系个人努力与绩效的关系）绩效”。
“参加再就业培训人员在参加培训后就业的人数”，（相信市场作为分配社会资源的机制的效市场式政府模式的理念包括这属于（效果指标）“档案的管理程序是否过于复杂”，这属于（程序改进指标）率,市场在配置社会资源方面的高效率能够排除因为权威因素而导致。
“对困难职工进行帮困补助所花费的资金”，属于（投入指标）的非正常竞争和资源的浪费）。
下列表述中，符合参与式政府模式理念的有（强调上下级官员间的互“多、较多、少”，采用的是何种考评标度方法？（量词式标度）基层官员是政府有效运作的核心）。
“非正式组织”这个概念最早由（梅奥）提出动与参与, ,下列不属于早期内容型激励理论的是（公平理论期望理论）“垃圾清理、处理的吨数”属于（产出指标）。
“绿地的面积”属于（产出指标）下列关于标杆管理、全面质量管理和绩效管理之间关系的表述，正确。
这属于三者的目标的,的有（三者之间存在较大差异三者能够完整结合起来，（及时性指标）。
“人事部门是否按时进行工作人员的业务培训”，一致）“优、良、中、及格”。
，采用的是何种考评标度方法？（等级式标度）（在组织实施标竿管理期间，下列关于标杆管理的说法中，不正确的有。
“制定一个内部规范所耗费的人数和时间”，这属于（投入指标）年代初期被引入（美国）《政府绩效与结果法案》是以下哪个国家颁布的：20,最好同时设定多个比较对象。
标杆管理于世纪50 。
《政府未来的治理模式》的作者是美国政治学家（。
公共管理领域，成为推动政府绩效改进的重要工具之一。
）B?盖伊?彼得斯）年，美国心理学家（亚当斯）在《社会交换的不公平》中系统地1965下列关于部长管理信息系统的表述中，正确的有（部长介入到政策执提出了公平理论。
行领域和部门内部管理工作，增强了其对政策执行过程的监测和有效（澳大利用现代化信息技术和制定信息搜集的规范及时、全面、系统、控制,1984年，颁布“文官改革法”和“公共服务法”的是哪个国家：规范地搜集各个部门、单位的绩效信息，避免了传统层级上报存在的利亚），并任命1993年隐瞒现象）。
3月，克林顿总统宣布成立国家绩效评审委员会(NPR)副总统戈尔主持该委员会的工作，负责统筹联邦政府的再造工作。
该,下列属于组织授权的工具的是（放松管制政府间放松管制）。
《从国家绩效评审委员会于同年9某政府内的出勤率机构下列属于遵守纪律性指标的有（某政府部门(),月制定了第一份报告，该报告名为（。
繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、工作好的政府》）。
)(部门机构受内部纪律处罚的次数）保健）双因素因素理（赫茨伯格）提出了（激励年代末期，-20世纪50下列说法正确的是（政府放松规制是指政府对外的经济政策，要求政论。
府对社会管理减少管制，以利于社会事务向非官僚化、市场化方向发60年代，美国行为科学家亚当斯提出的理论是（公平理论）解制型政府模式针对的是政府自身的改革，即内部管理改革）展,。
20世纪1982于360。
强化理论）,下列选项中属于过程型激励理论的有（公平理论度绩效评估及管理体系是由美国通用公司的（杰克?韦尔奇）年发明的。
人员培训率）,下列指标中，比较具有可衡量性的有（缺勤率。
互助金制度）（团体活动计划以下何种制度是满足员工的社交需要的？,根据马斯洛的需要层次理论，占主导地位的需要最可能是自我实现需（晋升制度以下何种制度是满足员工的受到尊重的需要的？, 参与制度）要的是（企业总经理）公共部门绩效层次包括（组织绩效、团队绩效与个人绩效）提案制（决策参与制度以下何种制度是满足员工的自我实现需要的？,。
度）公共部门绩效管理的核心是：（绩效评估）。
影响绩效管理的企业内部制度因素包括绩效评估,（工作职务分析制度公共部门绩效管理监督控制的步骤如下，排序正确的是（④①③②）①衡量②采取行动③比较④建立标准制度）。
（出于对考核程序由政府自身来承担绩效管理主体可能产生的问题有公共部门绩效指标体系设计的步骤如下，顺序正确的是（②③①④）；③工作流程分析；④修)岗位分析或结果的考虑，不一定会把那些难衡量或者认为不应该衡量的指标纳①初步确定绩效指标；②工作分析( 订绩效指标制定组织绩效目标或绩效计划时更容易偏向低于组织所,入指标体系。
能实现的目标）公共部门平衡计分卡中哪一个维度居于弱势？（财务维度）在选择绩效管理试实施的地点或部门时，应遵循的原则包括（实验规公民宪章运动是由英国哪位首相发动的？（梅杰）。
实验对象典型）,模适当公务员绩效考核在（日本）被称为“勤务评定”。
关于绩效管理，表述不正确的是（绩效管理并不注重员工激励。
）。
针对那些向社会提供服务的政府部门，其绩效指标可以包含（效果指行政机关通过（放松管制）的方式废除由立法机关、中央机构和各部,标。
质量指标）.得到的，而非假设的）。
门制定出来用以支配公共组织行为的许多其他规章制度。
一个组织在进行绩效指标设计时应遵循SMART行政机关通过（行政控制分权）的方式将自身人事、财政和采购等管原则，其中的S是指（绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生理权力交给行业机构使得中央行政部门的命令和监督最小化。
变化）。
赫茨伯格把工作成就、上级赏识、责任、个人进步等因素称之为（激一个组织在进行绩效指标设计时应遵循SMART原则，。
其中的T是指（在励因素）绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限）。
赫茨伯格把公司的工作条件、同事关系、监督、工资等称之为（保健以下不属于绩效评估目标的是：（制度化建设）因素）。
以下关于“雷纳评审”的说法错误的是：赫茨伯格的双因素理论属于（内容型激励理论）。
（这是一种量化的、外部的、事后的评估机制）。
衡量比较员工与员工之间绩效的方法不包括（考核清单法）以下何种制度是满足员工的生存需要的？（医疗保健制度）绩效标准要尽可能的具体，或是为化，选择你认为最适合的作为订单以下说法不正确的是：（英国政府颁布了《政府绩效与结果法案》）98% （所有客户订单必须在4小时内处，且正确）。
处员的一条绩效标准以下提法错误的是：绩效管理的核心活动是（绩效评估）。
（政府绩效评估强调政府管理工作必须以政府为中心）。
①制定员绩效管理的实施步骤如下，排序正确的是（①③②⑤④）以下与美国绩效评估实践无关的是：（工个人工作计划；②绩效考评；③管理与支持；④培训与发展；⑤进《改进政府管理：下一步行动》）。
英国公共部门绩效评估实践呈现出明显的（管理主义倾向）。
行激励由于部门利益、既有利益获得者、官僚者、高层领导的意志等因素的。
①复审目标；绩效目标制订的步骤如下，排序正确的是（③①②）影响，绩效管理信息收集的准确性就可能会大打折扣。
这是指在公共②确认目标；③拟订目标部门绩效管理信息收集中，具体案例中，中央机构暂时让组织不受规章制度管束的一种制度。
这（权力问题）会严重影响公共部门绩效管理的有效性。
属于那种组织授权工具？（豁免政策）在对某一工作进行分析时，要注意该工作与其他工作的关系以及该工（英国）开展“雷纳评审”的是下列哪个国家：作在整个组织中所处的地位，从总体上把握该工作的特征及对人员的科学管理之父是（泰勒）。
