下载文档原格式
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道。
⒈ BSC（平衡计分卡）BSC是一种绩效管理工具，它通过将组织的绩效指标划分为四个不同的维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长，从而帮助组织实现战略目标和绩效改进。
以下是BSC的详细解析：⑴财务维度财务维度主要关注组织的盈利能力和财务表现，包括营业收入、利润率、市场份额等指标。
通过设定财务目标并制定相应的行动计划，组织可以确保在经济上持续达到成功。
⑵客户维度客户维度强调组织的客户关系和满意度，包括客户忠诚度、市场份额、客户评价等指标。
通过了解客户需求并提供超出期望的产品和服务，组织可以保持客户满意度，并保持市场竞争力。
⑶内部流程维度内部流程维度关注组织内部的关键流程和运营效率，包括生产周期、质量控制、成本管理等指标。
通过优化内部流程和改进运营效率，组织可以提高产品质量和交付能力，进而提高绩效。
⑷学习与成长维度学习与成长维度关注组织的员工发展和学习能力，包括员工培训、技能提升、创新能力等指标。
通过建立学习型组织和培养员工的综合能力，组织可以不断适应变化的市场需求和改进绩效。
⒉ KPI（关键绩效指标）KPI是一种定量的衡量工具，用于评估组织、团队或个人的绩效。
以下是KPI的详细解析：⑴设定KPI首先，根据组织的战略目标和业务需求，确定需要关注和衡量的关键绩效指标。
然后，设定每个绩效指标的具体目标和衡量方法，以确保其可衡量和可追踪。
⑵监测KPI定期监测和测量KPI的实际绩效，将其与设定的目标进行对比。
通过监测KPI的绩效，可以及时发现问题和改进机会，并采取相应的行动来提高绩效。
⑶反馈和改进根据监测结果，及时向相关人员提供反馈，并进行必要的改进措施。
持续跟踪和调整KPI，以确保其与组织的战略目标保持一致，并推动绩效的持续提升。
⒊ OKR（目标与关键结果）OKR是一种目标管理工具，它强调制定具体、可衡量和可追踪的目标，并设定关键结果来衡量目标的实现程度。
什么是OKR？OKR与KPI的不同是什么？一、什么是OKR？OKR的名词解释：O是objectives，KR是key results，OKR就是objectives and key results，即目标与关键结果法。
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。
由Intel公司发明,被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
二、OKR与KPI的区别1、操作模式OKR双向互动制定目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与经理沟通后，员工自己确认。
调动全员进行思考，它作为一种目标管理工具，核心在于对目标的拆解，关键结果不一定指标化。
并且OKR得分与薪酬没有直接的关系。
KPI自上而下分配业绩指标,依赖上级的决策，他作为绩效考核的工具，更重视指标的完成情况，倾向于封闭管理，而且KPI的得分与薪酬直接相关。
2、管理模式OKR主要强调的是个人所做的事情，对目标有十分清醒的认知。
也对过程进行管理，并且OKR鼓励挑战。
OKR是员工自我管理的工具。
KPI主要强调的是要我去做的事情，只看结果不问过程。
KPI是管理控制的工具。
优点OKROKR以目标为导向，自定原则，更大的发挥员工的积极性，加强管理者与员工日常在工作目标以及目标标准的交流。
不过度强调结果，更强调目标实现，让工作更加灵活。
并且OKR鼓励创新，在薪酬方面，OKR不与薪酬直接相关，只是具有更具有参考性。
KPIKPI极大地刺激了员工的积极性,目标考核什么,成功你就得到什么。
缺点OKR使用OKR需要高度有责任心以及重视贡献的员工，并且管理者也需要更加勤勉。
KPIKPI被动执行目标而不是设定目标，缺乏层级性，并且KPI绩效与薪酬完全挂钩。
三、如何设定一个OKR？一个好的OKR最基本要有这几个点：1、目标与公司愿景相关联2、目标对每一人都具有激励性，明确具体的东西，要能够打动大家3、目标可衡量，可实现的，不能太遥不可及4、目标的时间期限有确定的日期，有助于目标实现5、目标执行过程清楚，明确每一人任务四、如何落地OKR?1、每周开始进行会议，明确分工本周要完成的责任以及任务。
浅析以 KPI与 OKR结合改进管制运行部绩效管理摘要：随着时代的发展，各行各业都逐渐走进了改革的深水区，民航空管也不例外。
管制单位的发展方向也由高速发展向着高质量的发展转变，过往的绩效管理模式已然无法满足发展的需要。
以注重运行为主的管制单位，仍然需要KPI式的绩效管理。
但是在决定着未来走向的更多业务领域，引入OKR式的绩效管理方法，是空管单位绩效改革的可行方向。
关键字：绩效管理；KPI；OKR1、引言索尼前常务董事天外伺朗曾发文表示：绩效主义毁了索尼。
缘由是绩效考核企图把一切工作都进行量化，包括人的能力，并以此进行评价，更是因此破坏了整个企业的文化氛围。
上级对下级的工作完全等同于旧时的地主；不仅对目标有着完全的掌控，同时对于绩效比例也可以强制分配，同时缺乏真正有效的绩效辅导。
越来越多的企业似乎都在逐渐摈弃以KPI为主的绩效管理模式。
随着民航发展从提升总量到提升质量的转变，民航各个部门都需要跟上改革的步伐。
在这样的背景之下，对于尚在逐渐摸索建立有效的绩效管理模式的空中交通管理部门，不得不引起足够的重视。
2、为何引入OKR和KPI结合模式目前管制单位的绩效考核方式比较单一，绩效评价的目标不够明确，在日常实操中流于形式，没有发挥应有的作用。
评价的标准也不够精细，对不同的部门，评价指标区分不够，考核的目标和设计的指标关联性不强，没有发挥出员工的潜能。
传统的以KPI（关键业绩指标）为指导方向的绩效管理模式，无法全面的评估一个企业的全部工作，同时对于结果的过度重视，完全忽略了过程的执行质量以及效果，这就使得一个组织为完成指标，将所有的精力和财力等资源投入到一个以结果为导向的数据上。
这么做的弊端是显而易见的，无论对于个人还是集体，都极大的限制了其主观能动性及发展的可能性，使其完完全全的变成了一个没有思想的机器。
OKR i，即目标（Objectives）和关键结果（Key Results），是建立在明确目标和明确每个目标达成的关键结果之上的一套管理工具。
kpi与okr结合使用案例【原创实用版】目录1.KPI 与 OKR 的定义与区别2.KPI 与 OKR 结合使用的原因3.KPI 与 OKR 结合使用的具体案例4.KPI 与 OKR 结合使用的效果分析5.KPI 与 OKR 结合使用的建议正文一、KPI 与 OKR 的定义与区别1.KPI（关键绩效指标）：KPI 是一种衡量企业、团队或个人绩效的目标管理体系，用于衡量达成业务目标的过程和结果，具有明确的量化标准。
2.OKR（目标与关键成果）：OKR 是一种更加灵活的目标管理体系，包含目标（Objective）和关键成果（Key Results），用于衡量实现目标的过程和结果，具有一定的弹性。
二、KPI 与 OKR 结合使用的原因1.KPI 与 OKR 各自优势互补：KPI 注重量化和具体，而 OKR 注重弹性和创新，二者结合可以充分发挥各自的优势。
2.企业发展需求：随着市场环境的不断变化，企业需要更加灵活的目标管理体系以应对挑战。
三、KPI 与 OKR 结合使用的具体案例1.谷歌：谷歌在公司层面采用 OKR，而在部门和员工层面采用 KPI，实现企业、团队和个人目标的有机结合。
2.阿里巴巴：阿里巴巴采用“KPI+”和“OKR+”的目标管理体系，既注重结果，又注重过程和团队协作。
四、KPI 与 OKR 结合使用的效果分析1.提高企业绩效：结合使用 KPI 与 OKR 可以更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
2.增强企业适应性：KPI 与 OKR 结合使用有助于企业更加灵活地应对市场变化，提高企业适应性。
3.促进团队协作：OKR 的实施可以促进团队间的协作与沟通，提高整体协同效率。
五、KPI 与 OKR 结合使用的建议1.明确目标：在使用 KPI 与 OKR 结合时，企业需要明确目标，确保二者相互补充，避免重复或矛盾。
2.分层实施：在企业、团队和个人层面分别实施 KPI 与 OKR，以实现不同层面的目标管理。
Okr和kpi有什么本质上的区别，如果有那么分别适用于那些群体？KPI和OKR最大的区别就是：要我做的事情和我要做的事情。
OKR是目标与关键结果法，一套明确可追踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的”关键结果“，OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
一、企业遇到的问题一些创业型企业的团队往往遇到这样的困扰，明明团队成员都很努力，但是执行效果却不佳。
很大的原因就是个体对目标的理解不同，导致执行的时候有偏差。
而企业发展的核心要素就是目标一致，沟通协作。
所以一个有效的方法论和机制去实现统一的目标就非常关键。
所以如何使员工的工作更有目的性，如何使员工的行为与公司的目标相关，如何提高企业的团队协作，如何提高企业的目标达成，如何提高团队的执行力就是至关重要的问题。
二、KPI和OKR的诞生为了实现目标与绩效管理，提出了一系列关键的概念。
1954年彼得.德鲁克提出MBO，目标管理法；1992年Kaplan、Norton提出BSC，平衡计分法，考虑平衡性，不止考虑公司内部业绩，还要考虑外部的发展，员工的成长；1995年KPI成为经典的绩效评估方法，找到关键目标并执行；1999年JohnDoerr将OKRs引入Google；2003年IBM提出PBC，个人绩效承诺。
可以看到，KPI和OKR不是敌人的关系，都是企业为了解决目标管理，企业整体的目标的完成和员工的行为如何挂钩的问题。
KPI和OKR最大的区别就是：要我做的事情和我要做的事情。
kpi与okr结合使用案例摘要：1.了解KPI 和OKR 的基本概念2.分析KPI 和OKR 的优缺点3.阐述KPI 和OKR 结合使用的案例4.总结KPI 和OKR 结合使用的优势正文：1.了解KPI 和OKR 的基本概念KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一种衡量企业、团队或个人绩效的方法，它通过设定具体、可衡量的目标，来监测和评估绩效。
OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）是一种目标管理框架，由企业或团队设定目标，并明确实现目标所需的关键成果。
2.分析KPI 和OKR 的优缺点KPI 的优点在于其具体、可衡量，能有效监测和评估绩效，有利于提高工作效率和执行力。
然而，KPI 也有局限性，如过分关注短期目标、可能导致内部竞争等。
OKR 的优点在于强调目标的追求和团队协作，鼓励创新和挑战。
但OKR 的缺点是过于抽象，难以衡量，可能导致目标不明确、执行不力等问题。
3.阐述KPI 和OKR 结合使用的案例某企业将KPI 和OKR 结合使用，对销售团队进行绩效管理。
首先，企业设定了一个明确的OKR：提高销售额。
然后，根据OKR，企业明确了具体的KPI：每月完成一定的销售任务，同时要求团队成员积极开拓新客户、提高客户满意度等。
通过这种方法，企业既能确保销售团队关注长期目标，又能监测和评估团队的具体绩效。
4.总结KPI 和OKR 结合使用的优势KPI 和OKR 结合使用，可以充分发挥两者的优势。
具体来说，KPI 可以帮助企业或团队明确、量化目标，提高工作效率和执行力；而OKR 则鼓励团队关注长期目标，激发创新和挑战。
KPI与OKR绩效指标体系浅析作者：李维军来源：《企业文化》2019年第18期摘要：绩效指标体系的设计及应用代表的实际上是一个组织内部文化和战略理念，科学合理的绩效考核体系可以帮助企业发展，让企业的竞争力得以增强，本文在对二者的基础理论进行分析之后，详细分析KPI和PKR两种绩效指标体系的异同点，并介绍在何种情况下适合应用哪一种绩效指标体系，希望可以在日后各个企业选取绩效指标体系的过程中，起到一定借鉴性作用，从而也就可以让各个企业在实际运行的过程中，创造出更多的社会效益及经济效益，最终也就可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，做出一定贡献。
关键词：KPI;OKR;绩效指标体系一、绩效考核的相关理论概述（一）绩效考核的含义考级实际上并不在于人力选拔过程中起到一定指導性作用，而是可以发挥出一定激励性作用。
在积极开展绩效考核工作的背景之下，可以让企业认识到实施目标过程中的情况及企业人力资源对目标完成的影响，从而也就可以为后续动作做明确的导向。
从整体的角度上进行分析，绩效考核隶属于企业内部管理活动包含的范围内，具体指代的是企业组织依据既定的标准，对各个工作岗位上员工行为表现及工作结果开展信息收集及评价等工作，绩效考核实际上是企业日常运营过程中，切实依据岗位要求对员工贡献进行评价的活动，重视各个岗位上工作人员的特殊性，从绩效考核施行情况的角度上进行分析，其所实现的是对员工的教育、督导以及管理等，可以为企业整体绩效的提升奠定坚实的基础。
所以，绩效考核过程既是企业人力资源开发的评估及挖掘过程，也是了解个人发展意愿，编制企业培训计划及为人力资源开发做准备的过程。
（二）绩效考核指标体系的结果依据绩效管理的先手顺序，大致上能够将绩效管理划分为三个子系统，分别是绩效指标体系、考评运作体系以及结果反馈体系。
绩效指标体系，绩效指标体系依据不同维度可以划分为不同类型，依据是否重要，可以将绩效指标划分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标以及岗位胜任特征指标等等，依据企业层级分裂，可以划分为企业、部门、班组以及岗位指标等等。
考评运作体系，考评运作体系中包含的是考评组织的构建，考评人员及被考评人员的确定，考评过程中使用到的方法，考评程序的确定，考评信息数据的收集及绩效管理机制的构建及运行等等。
结果反馈机制，结果反馈体系是绩效管理领域中的结尾内容，与此同时，也是人力资源管理及其他各个子系统得正常运行的基础内容，企业应当切实依据绩效考评结构完成管理工作，具体在人员规划、员工激励以及员工流动的调整上有所体现。
二、KPI和OKR绩效指标体系的含义（一）KPI绩效指标体系关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI如图1所示）将对绩效的评估简化为对少数几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取样、计算以及分析之后，将员工绩效和关键指标进行比较的一种评估方法，是将企业宏观目标划分为可运作目标的工具，也是绩效测评领域中一种实用性比较强的工具。
详细对其分析，KPI实际应用的过程当中，就可以让部门主管将自身部门的责任作为基础，将部门责任分解在部门中每一名工作人员身上，确定下来员工个人业绩测量指标，将考评数据构建在量化数字上，构建出较为清晰、可行性强的KPI指标体系，KPI指标体系构建工作进行的过程中，往往都是需要遵循SMART原则的，其中S代表的是具体的，绩效指标应当较为精准及具体，不可以抽象性太强。
M代表的是可度量的，代表绩效指标应当做到量化，从而也就可以对各个绩效指标进行验证。
A代表的是可实现的，指代的是绩效指标在一定范围内是可以实现的，并不是一个难以及时性爱你的目标。
R代表的是现实性的，指代的是绩效指标实际上是蕴含于实际工作当中，并不是主观想象的，是可以被证实及观察到的。
T代表的是有时间限制的，指代的是绩效指标是需要在特定时间内完成的。
（二）KOR绩效指标体系OKR是企业开展目标管理工作的过程中，使用到的一个较为简单并且有效的系统，可以将目标管理由上而下的贯穿到基层当中。
针对一个项目来说，目标的设置其实是一项十分重要的工作，其所决定的是到底怎样去做，以及可以做到什么程度。
OKR的三个鲜明特征是，简单、直接切透明，每一个被考核者的O都不会超过五个，每一个O当中的KR不会超过4个，假如说数量过多就难以稳定的操作，从而丧失重点，简单一些来说，直接将重点抓住，直接——每一个KR都一定是可以直接完成的目标，既不是间接完成的，也是在别人的帮助之下完成的。
透明——任何一个团队及任何一个人的KR，包含最终评分都是应当对整个公司公开、透明的，这样不单单有助于统一目标及实现团队合作目标，还有助于展现公平和公正，也是一项有效性比较强的自我激励措施。
（见图2）三、KPI和OKR的相同点及差异性从一个方面上进行分析，KPI和OKR实际上都来源于目标管理理论体系当中，二者之间有一些相同的地方。
KPI和PKR都具有相同的前提假设条件，也就是员工会竭尽自己的才能，充分发挥主观能动性的背景下实现预期目标。
这一假设在传统绩效体系当中实际上是不存在的，在传统绩效指标体系当中，员工和企业目标是相互分离的。
（一）KPI和OKR的相同点明确性，既定的目标是实现企业宏观发展战略的重要引导性内容，一定是需要可以正确的对员工日常工作进行引导，发挥出一定牵引性作用，让员工在企业实际运行的过程中做出贡献，明确的目标还可以让企业在成长的过程当中，尽可能减少外部因素对自己的影响，以免被竞争对手影响，将自身的发展规划打乱。
目标的不明确会导致员工对自己的日常工作不是很适应，因此也就会导致工作效率变得十分低下，在企业转变自身发展战略的同时，也是应当对自身的发展目标进行调整的。
可衡量性，在目標已经较为明确的前提条件之下，各项指标应当是量化的，量化指标实际应用的过程中，能够让企业绩效考核体系的运行效率得到大幅度提升，并且拥有统一的标准，让它的可操作性高于传统的绩效考核体系。
可实现性，企业的最终目标一定是在经过一段时间的规划并使用一定资源之后可以实现的。
相关性，KPI及OKR实际上都会将战略作为核心内容，体系设计及应用都需要将企业战略目标的实现作为中心，因此也就会对体系设计者提出较为严格的要求，决策者应当对企业所处的外部环境及内部发展情况形成深入的认识，科学合理的对企业当中的资源进行调动，对其运作规律形成较为清晰的认识。
时限性，没有时限的目标本身实际上是不完整的，依据任务不同难度系数及重要性，决策者应当给出不同的时限要求，促使企业的运行效率得到大幅度提升。
从另外一个角度上进行分析，KPI和OKR指标体系之间有一定差异性。
KPI和OKR之间的显著差别在于目标设定方式。
KPI指标体系的设定方式是交由企业高层设置的，通过层层分解落实之后，目标设置遵循的是由上而下的模式，OKR目标设置工作进行的过程中，公司、部门和员工分别和上层商量之后确定下来的，相比较之下，是一种由下而上的模式，就是因为目标制定模式不同，导致两种绩效考核体系在各个方面上都有一定差异性。
公开度和透明度，依据现阶段实际情况，各个KPI体系的公开程度基本上都不一样，公开的内容以及对不同级别人员的公开度也各不相同，并且大部分内容选择的都是不公开，但是OKR体系中的核心内容秉承的实际上是公开原则。
对员工个人职位晋升造成一定影响，KPI通过对各项指标进行考评之后，最终会对员工工资、晋升以及收入造成直接影响。
相比较之下，OKR考核和个人职业发展之间实际上是相互分离的，其所代表的是OKR考核结果并不会对员工自身的晋升造成任何影响。
目标设置的难度系数，在KPI体系设置工作进行的过程中，目标设置的合理标准在于员工是否可以充分利用全部手段来完成，首先预期目标。
而OKR的可实现性更偏重的是理想化问题，相较于KPI来说，难度系数是比较高的。
对于过程管理不是十分重视，和KPI之间的差异性在于，不单单是将结果作为导向性内容，OKR也将目标管理和过程管理相互融合起来，在重视目标本身实现的同时，也会将关键成果实现流程放置在一个十分重要的地位上。
对于目标制定的关联程度，KPI指标设计工作进行的过程中，将目标的关键性放置在一个较为重要的地位上，它是从企业关键成功要素中提取出来的，但是OKR并不会将目标的关键性放置在太过重要的地位上，但凡是和目标结果有关系的，都可以当成既定目标。
（二）差异性公开度及透明度，依据现阶段实际情况，各个KPI体系的公开程度实际上都是不同的，公开内容以及对不同级别的公开程度也有一定差异性，大多数内容都会选择不公开，但是OKR 体系中全部内容都会公开。
对员工个人职位晋升的影响，KPI体系会通过各种指标完成考评工作，考评结果会对员工的工资及晋升情况造成一定影响。
相比较之下，OKR考核和员工个人职业发展呈现出一种相互分离的态势，其所代表的是OKR的考核结果并不会对员工未来一段时间当中的晋升情况造成任何影响。
设置目标的难易程度，在设置KPI体系的过程中，目标如果较为科学很累，那么员工就可以使用各种措施实现预期目标，但是OJR的可实现性却太过理想化，相较于KPI来说，想要实现预期目标的难度是比较高的。
对过程管理的重视程度，和KPI体系仅仅将结果作为导向性内容之间的差别在于，KOR 也将目标管理和过程管理相互融合起来，除去重视目标本身的实现情况之外，也十分重视关键成果的实现过程。
四、结语OKR实际应用的过程中可以弥补KPI考核模式当中存在的缺陷，但是OKR和KPI二者都是没有办法真正意义上替代对方的，从企业的角度上进行分析，找寻到适合自己应用的绩效指标体系，才是最为重要的事情。
从研发的角度上进行分析，编制出一款满足用户实际需求的产品才是最终目标，真正研发期间的细节指标是否全部实现，笔者认为KPI实际应用的过程中，会对研发人员的主观性造成一定影响，在此情况下使用OKR是更为合适的。
从销售的角度上进行分析，销售的一些硬性指标会让销售人员更为努力的去完成自己的任务，在此情况下使用KPI是更为合适一些的。
在本文当中详细对KPI及OKR的特征进行分析，希望可以在日后绩效考核人员实际工作的过程中，可以选取到合适的绩效考核体系，最终也就可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，做出一定贡献。
参考文献：[1]李依璘.高职教师KPI绩效考核体系设计分析及建议——以四川工商职业技术学院为例[J].经济师，2019 （07）：206-207+209.[2]黄志云.KPI绩效考核体系设计研究——以南昌公共交通集团绩效考核体系为例[J].企业改革与管理，2018 （22）：50-51.[3]高艳.平衡计分卡、KPI、360°测评在医院中层干部绩效考核中的综合应用[J].中国卫生产业，2019，16 （10）：11-15.[4]Holly Lyke-Ho-Gland.Are Manufacturers'KPI Reporting Practices Keeping Up？[J].Industry Week，2019.[5]Michel Y.Haller，Robert Haberl，Patrick Persdorf，Andreas Reber.Stratification Efficiency of Thermal Energy Storage Systems–A new KPI based on Dynamic Hardware in the Loop Testing-Part I：Test Procedure[J].Energy Procedia，2018，155.[6]Claudio Ruff Escobar，Marcelo Ruiz Toledo.Innovative Model of Management and University Quality through Results Indicators;the KPI’s Cross Impact Matrix of the Universidad Bernardo O’Higgins[J].Valahian Journal of Economic Stu dies，2018，9 （2）.。
