餐饮薪酬管理体系
为规范并宾馆各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。
二、适用范围
本公司所有员工
三、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成
（1）企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+
生活补贴+ 绩效奖金
（2）员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金
2.试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15 天不予发放）
第四、工资系列
1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围
行政管理
1.企业高层领导（总经理、餐饮总监）
2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管
3.行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部所有职员技术、配供炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有
员工、
采购部门所有员工前厅部门：
服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员
后厨部门：
切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工第五、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
第六、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为1——3 个
月），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技能工资，若变动岗位，则按上述第五点岗位变动的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一个月期满考核之后，按实际技能等级评定。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。第七、调薪
（一）公司原则上根据经营业绩的成长，每季度进行员工调薪。
1、以本季度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者；
2、本季度新入职员工，正式服务时限不满一季度者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达10 天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天
数累计，旷工按10 倍天数累计）
6、本季度内受重大处分者。
第八、一般员工工资标准的确定
1.岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
2.绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效分为六个等级，其标准如下表所示。
绩效划分标准一级：前厅经理、厨师长1.8 个系数二级：二灶、三灶、凉菜、面点主管1.6 个系数三级：前厅主管1.4 个系数
四级：三灶以下、面点、砧板1.2 个系数五级：服务员、传菜员、收银员、打荷、海鲜养殖0.9 个系数六级：洗碗、保洁、初加工0.7 个系数绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种月度绩效工资：员工的月度绩效工资同工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，
决定员工的年度奖金的发放额度。（具体标准参照《绩效考核标准》）
3.工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满半年可得工龄工资50 元/ 月;工龄工资实行累进计算，满300 元∕月不再增加。按月发放。
4.奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖
励。
5.员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
6.社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
7.法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
8.带薪年假
员工在企业工作满一年可享受3 个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1 个工作日的带薪休假，但最多不超过6 个工
作日。
9.其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第九、津贴
1.加班津贴
主要指休息日、法定休假日加班。加班时间必须经理认可，其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准
休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150% 支付法定节假日加班每小时加班工资= 正常工作时间每小时工资×300% 支付
2.学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型支付标准
学历津贴：
专科60 元
本科100 元
硕士300 元
第八、工资的计算与支付
（一）工资计算期间为当月1 日至当月月底，工资发放时间为次月的20 日。
（二）每月工资以30 天计算，每工作15 天享有有薪假期1 天。出勤工资= 基本工资+岗位补贴+生活补贴/ 30 ×（出勤天数+
应享有有薪假天数）
三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、社保有关费用；
2、违纪罚款及赔偿费用；
3、该月应偿还酒店代垫款项；
4、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章年薪制 (3) 第四章结构工资制 (5) 第一节结构工资制的构成 (5) 第二节职能人员的工资 (9) 第三节业务人员的工资 (10) 第四节店经理的工资 (11) 第五节厨工及配送员的工资 (12) 第五章固定工资制 (13) 第六章工资定级与调整 (14) 第七章工资特区 (16) 第八章其他 (17) 第九章附则 (20) 附件一岗位等级工资对照表 (21)
第一章总则 适用范围 本方案适用于x 沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系 公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7 个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一薪酬体系对应表 薪酬体系岗位名称职系 年薪制总经理和副总经理高层管理者职系各部门负责人中层管理者职系 单店经理基层管理者职系 寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照 业务职系 管理员 结构工资制 规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度 员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产职能职系 管理、单店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事 中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系 固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其他
承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 https://www.doczj.com/doc/a018222198.html,/ 企业薪酬管理体系的优化原则 1、公平性原则 薪酬制度的公平性可以包括两个方面:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能一与经验要求相似，他们的各自贡献也相似，薪酬对外部要具有竞争性才能吸引和留住人才;二是内部公平性，即公司内部的每位员工应该认同，自己的薪酬与公司其它员工的薪酬相比是公平的，应该通过岗位价值评估来解决员工在资历、技能，绩效等存在个体差异，来达到薪酬在企业内部的相对公平问题。 2、激励性原则 科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推进各项工作的指挥棒。薪酬具有很强的激励作用，因此薪酬的设计要充分体现激励性。要体现激励性就要对不同部门、不同岗位、不同职位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和工作职责来衡量薪酬，拉开差距，不搞平均主义。 适当的激励机制能激发员工的热情，按员工业务能力、工作表现、工作业绩来支付薪酬，能提高员工的士气，调动员工的积极性，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。 3、经济性原则 虽然高标准的薪酬水平会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但受企业人力成本的限制，薪酬制度的设计要考虑经济性。公司要做到可持续发展，必须要考虑投入产出比，公司付出的薪酬要获得相应的回报，不能仅仅只看薪酬水平的高低，而且要看对应的绩效质量。此外，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。 4、可操作性原则 可操作性是绩效方案的必要原则之一。对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确保目标的实现。薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脱离企业实际和企业经济现状，要制定出一套适合本企业需要的，操作性较强的激励约束制度，这个过程要包括计划、预算、沟通、评估等环节，可操作性是新的薪酬体系设计和实施的基础目标，因此要根据工业公司的实际状况来设计切实可行的薪酬管理方案。 来源：https://www.doczj.com/doc/a018222198.html,/ygsy/3834.html
餐饮薪酬管理体系 为规范并宾馆各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。 二、适用范围 本公司所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 1.企业正式员工薪酬构成
(1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 (2)员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放） 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围 行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供 炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、
餐饮公司薪酬管理体系为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。 二、适用范围 本公司所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 + 工龄工资+ 生活补贴+ 岗位津贴+ 基本工资=员工薪酬构成(2)．绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放） 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围 行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供 炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工 前厅部门：
绩效考核管理体系 设计方案 第一章总则 适用范围 本方案适用于我家御膳房餐饮管理（深圳）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 第二章考核组织管理 公司薪酬与考核管理委员会职责 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则； 审核公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司综合办职责 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理制度的实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理员工考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 经营办职责 公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责： 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则； 根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行； 负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办； 通报公司部门、项目考核工作情况； 负责部门、项目考核最终结果的公布。 各部门、项目负责人的职责 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉； 负责制定本部门、项目员工的考核指标； 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总； 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第三章考核方法 考核周期 考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 不同的考核对象考核周期不同，详见下表： 表3－1考核周期表
餐饮薪酬管理方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
一、职等与薪资等级 1、职等： ★机密薪酬管理制度 拟订： 审核： 批准： （2018 年版第一次修订）
1.1薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。 1.2管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。 1.3营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。 1.4出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。 1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。 2、职级： 按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。 每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。 营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。 3、薪资等级： 每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。 一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。 二、薪资结构：
1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴 、入职定薪： 1.1.1一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。 1.1.2出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。 1.1.3特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。 、在职调薪： 门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。 员工要想获得更高薪资，可以通过技能评估并晋级的方式。或者在绩效考核过程中连续三个月评为优秀可以从次月晋升一个工资等级。连续二个月或累计三个月被评为最后一名的延长一个晋升周期。 员工调薪，需满足每三个月至少两月全勤，且除开本休外，请事假不能超过3天，否则延后一个月。 门店管理组（6～8职级）和管理公司职员原则上按每 6 个月进行一次岗位技能评估，评估通过则晋升调薪。或者绩效考核连续6个月达到100分以上，工资从下月晋升一个工资等级。年度之中绩效考核累计3个月未达到80分的，工资从下月下降一个工资等级。
公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
餐饮公司薪酬管理体系设计方案 1
某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案 2
目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系............................................ 错误!未定义书签。第三章年薪制 ................................................ 错误!未定义书签。第四章结构工资制........................................ 错误!未定义书签。 第一节结构工资制的构成 ..................... 错误!未定义书签。 第二节职能人员的工资 ......................... 错误!未定义书签。 第三节业务人员的工资 ......................... 错误!未定义书签。 第四节店经理的工资 ............................. 错误!未定义书签。 第五节厨工及配送员的工资 ................. 错误!未定义书签。第五章固定工资制........................................ 错误!未定义书签。第六章工资定级与调整................................ 错误!未定义书签。第七章工资特区............................................ 错误!未定义书签。第八章其它 .................................................... 错误!未定义书签。第九章附则 .................................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级工资对照表........................ 错误!未定义书签。 1
企业薪酬管理制度如何优化 一、确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪 酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则。 薪酬对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则。企业在不同 的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性 原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很 强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二 是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别 重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别 强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④ 衰退期的薪 酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
组织机构和人员编制是餐饮管理的前提和基础。它要解决的中心问题是组织管理体制的建立和人力资源的运用。 这一问题直接影响和决定现代餐饮管理的成败和经济效益的高低。 餐饮管理组织机构的设置原则 一、餐饮组织机构概述 组织机构是为完成经营管理任务而结成集体力量，在人群分工和职能分化的基础上，运用不同职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种组织形式。 餐饮组织机构是针对企业餐饮经营管理目标，为筹划和组织餐饮产品的供、产、销活动而设立的专业性业务管理机构。 组织机构是有效开展业务经营活动的组织保证。组织管理学家巴克斯克先生指出：领导的职责就在于成功地设计一种组织，并委派最恰当的人选，然后致力于按照组织原则促使大家去达到目标。 二、设置餐饮组织机构的原则 （一）精简与效率相统一的原则 精简的目的是为了减少内耗，提高效率。因此，精简和效率相统一的主要标志是：配备的人员数量与所承担的任务相适应，机构内部分工粗细得当，职责明确，每人有足够的工作量，工作效率高，应变能力强。 （二）专业化和自动调节相结合的原则 因此，专业化和自动调节相结合的主要标志是：组织机构大小同企业等级规模相适应，内部专业分工程度同生产接待能力相协调，专业水平和业务能力同工作任务相适应，管理人员能够在不断变化的客观环境中主动处理问题，具有自动调节的功能。 （三）权力和责任相适应的原则 餐饮组织机构坚持责任和权力相适应的标志是：组织机构的等级层次合理，各级管理人员的责任明确，权力大小能够保证所承担任务的顺利完成，责权分配不影响各级管理人员之间的协调与配合。 三、各规模餐厅人员组织架构 （一）小型餐厅餐饮部组织架构图（参考）：
公司薪酬管理体系优化研 究 This manuscript was revised on November 28, 2020
吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍 指导教师：徐颖教授 专业：人力资源管理
摘要 薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。 关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用
深圳餐饮管理公司薪酬管理制度 （2015年版） 编制： 审批： 批准：
人力资源部 二零一五年三月一十二日
目录 第一章总则―――――――――――――――――――――1 第二章薪酬体系―――――――――――――――――――－1 第三章年薪制――――――――――――――――――――2 第四章结构工资制――――――－――――――――――――3 一、结构工资制的构成――――――――――――――3 二、职能人员的工资――――――――――――――7 三、业务人员的工资――――――――――――――8 四、店经理的工资――――――――――――――9 五、厨工及配送员的工资――――――――――――11 第五章固定工资制――――――――――――――――――12 第六章工资定级与调整――――――――――――――――12 第七章工资特区―――――――――――――――――――14 第八章其他―――――――――――――――――――――15 第九章附则―――――――――――――――――――――18 附件一岗位等级工资对照表――――――――――――――19
第一章总则 一、适用范围 本制度适用于深圳餐饮管理有限公司（以下简称公司）的所有员工。 二、目的 制定本制度的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 三、原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 四、依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第二章薪酬体系 公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一薪酬体系对应表
有一个好的薪酬管理制度能完善员工与企业之间的关系，让企业与员工之间建立一个和谐的雇佣与被雇佣的关系，下面是总裁学习网整理的餐饮公司薪酬管理体系，希望对您有所帮助。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。 二、适用范围 本公司所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业管理层薪酬构成=基本工资+职务工资+岗位津贴+生活补贴+绩效奖金 (2)员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+生活补贴+工龄工资+绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金(入职后，前15天不予发放) 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围 行政管理 1.企业高层领导(总经理、餐饮总监) 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供 炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工 前厅部门： 服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员 后厨部门： 切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工 第五、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 第六、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。 2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为1——3个月)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章年薪制 (3) 第四章结构工资制 (5) 第一节结构工资制的构成 (5) 第二节职能人员的工资 (9) 第三节业务人员的工资 (11) 第四节店经理的工资 (12) 第五节厨工及配送员的工资 (13) 第五章固定工资制 (15) 第六章工资定级与调整 (16) 第七章工资特区 (18) 第八章其他 (20) 第九章附则 (23) 附件一岗位等级工资对照表 (24)
第一章总则 适用范围 本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系 公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一薪酬体系对应表
第三章年薪制 第一条适用范围 年薪制适用于公司总经理和副总经理。 第二条工资构成 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。 第三条基础年薪 基础年薪＝年薪总额×60% 第四条绩效年薪 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。 （1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。 （2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。 实发绩效年薪 实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。 表二考核系数对照表
餐饮公司薪酬管理体系 为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。 二、适用范围 本公司所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 (2)员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）
第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围 行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供 炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工 前厅部门： 服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员 后厨部门： 切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工 第五、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 第六、新进店员工等级的确定
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；