某企业绩效管理问题分析及其对策研究[开题报告]

企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展和运营中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展速度、市场竞争力和员工的工作激励。

在实际操作过程中，企业绩效管理面临着诸多问题，如绩效考核不公平、绩效激励不足、绩效评价体系不完善等。

本文将从这些问题出发，对企业绩效管理进行分析，并提出相应的对策，希望能够帮助企业更好地解决这些问题。

一、绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核并不是完全客观公正的，而是受到主管领导的个人喜好和偏见的影响，导致员工的绩效评价并不公平。

这种情况一方面会造成员工之间的不满和不公平感，另一方面也会影响到员工的工作积极性和工作效率。

针对这一问题，企业可以通过建立更加客观公正的绩效考核机制来解决。

可以采用多元化的评价指标和评价方法，不仅仅以业绩为唯一标准，还可以考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等方面的表现。

应该建立专门的考核评审机构，由多方参与来评定员工的绩效，从而减少主管领导的个人偏见。

建立一个有效的绩效申诉机制，员工如果对绩效评定有异议，可以进行申诉，这样可以保障员工的权益，也能够避免不公平现象的发生。

二、绩效激励不足绩效激励是企业激励员工、留住人才的重要手段，然而在一些企业中，绩效激励并不足够吸引和激励员工，导致员工的积极性和创造力受到限制，最终影响到企业的发展。

为了解决这一问题，企业可以从多个方面进行改进。

可以建立更加灵活多样的绩效激励机制，不仅仅是单一的奖金、晋升等激励方式，还可以考虑其他形式的激励，如技能培训、岗位轮岗、员工关怀等。

企业可以采用差异化的激励方式，根据员工的表现和工作性质进行差别化激励，让员工感到自己的努力和贡献得到了认可。

应该建立一个完善的激励评估制度，及时对绩效激励进行评估和调整，确保激励政策的有效性和公正性。

三、绩效评价体系不完善在一些企业中，绩效评价体系并不够完善，导致绩效评价的有效性和准确性受到影响。

这种情况容易导致员工在不清晰的评价标准下工作，无法明确自己的工作重点和方向，从而影响到工作效率和工作质量。

A公司绩效管理研究的开题报告标题：A公司绩效管理研究研究背景：随着市场竞争的日益激烈，企业的生存和发展离不开对绩效管理的重视和优化。

作为一家成立不久的新兴企业，A公司需要落实有效的绩效管理机制，以提高员工的工作效率，提升企业的竞争力。

因此，本研究将围绕A公司的绩效管理进行深入研究，以探讨和解决其面临的问题和挑战。

研究目的：本研究旨在通过对A公司绩效管理的研究，探究其绩效管理状况和存在的问题，并提出相应的改进方案，最终实现优化绩效管理的目的。

具体目的如下：1.了解A公司目前的绩效管理机制和使用的方法；2.探究A公司现有的绩效管理存在的问题和挑战；3.提出A公司绩效管理的优化改进方案；4.验证优化改进方案实施后的效果。

研究内容：1.现有文献综述对绩效管理的相关理论进行综述，并从管理学、人力资源管理和企业管理三个方面展开探讨。

2.调查研究通过问卷调查、深度访谈等方法，获取A公司当前绩效管理的情况和存在的问题。

涉及到员工绩效评估、激励机制、绩效管理结果的使用等方面。

3.绩效管理优化方案的设计根据所得数据，提出针对A公司绩效管理不足的改进方案。

包括绩效目标的制定、绩效评价的方法、激励机制的设计等。

4.方案实施与效果分析对所提出的改进方案进行实施，并对实施效果进行评价和分析。

同时，对改进方案可能带来的影响进行探讨。

研究意义：建立有效的绩效管理机制，可以提高员工的工作积极性和动力，进而增强企业的竞争力。

本研究将为A公司提供一个优化绩效管理的方向和参考，实现优化人力资源的目的。

同时，研究成果也将为其他企业的绩效管理提供参考和借鉴。

研究进度计划：阶段 | 时间 | 内容------ | ---- | ----第一阶段 | 1-2周 | 绩效管理理论的查阅与整理第二阶段 | 2-3周 | 调查方案设计与问卷制定、调查数据收集第三阶段 | 3-4周 | 分析数据并提出改进绩效管理的方案第四阶段 | 4-5周 | 方案实施第五阶段 | 5-6周 | 方案实施效果评价和分析，完成论文撰写预期成果：1.深入分析A公司绩效管理的状况和存在的问题；2.通过提出改进方案，帮助A公司优化绩效管理；3.探究和总结优化绩效管理的方法和实践经验；4.撰写一篇具有参考价值的论文。

企业绩效管理问题与对策研究一、问题分析绩效管理是企业管理体系的重要组成部分，对于企业的发展和经营成果具有至关重要的意义。

然而，在实践中，绩效管理也面临着一系列问题：1. 绩效评价标准不科学、不合理。

目前很多企业在制定绩效评价标准时，往往倾向于采用单一的指标或参数，无法全面反映企业的绩效水平，导致评价结果失真。

2. 绩效评价方式落后、过于简单。

传统的绩效评价方式主要采用定量化的计分法，无法真正反映员工的工作表现和贡献程度。

此外，还存在部分企业仅采用主管的主观评价，忽视了员工的自我评价和反馈，缺乏参与性和公正性。

3. 绩效管理流程不畅通、执行效果差。

部分企业在绩效管理中存在流程繁琐、执行不力等问题，员工的绩效考核与激励机制被忽视，无法有效激发员工的积极性和创造性。

4. 绩效管理缺乏科学支撑、风险控制不足。

绩效管理需要充分的数据支持和科学分析，但部分企业对数据的采集和处理不足，导致绩效评价的准确性和可靠性不足。

与此同时，风险控制也存在一定的短板，部分企业对于员工绩效考核结果的处理不当，容易引发员工不满和抵触情绪。

二、解决对策为了解决绩效管理面临的问题，企业需要通过以下方式进行优化和完善：1. 科学设计评价标准。

评价标准需要全面覆盖企业的各个方面，不仅要体现产出质量，还要考虑效率、团队合作等因素。

此外，评价标准还应该因时因地因人制宜，根据员工的不同定位和角色进行不同的考核。

2. 探索新的评价方式。

除了传统的计分法，还可以采用360度评价、自我评价、同事互评等方式，使员工参与度更高，评价结果更加全面和客观。

3. 设计有效的管理流程。

绩效管理应该成为一个系统、有条不紊的流程，包括目标设定、绩效评价、结果反馈等环节。

同时，应该制定相应的奖惩制度，激励员工在绩效管理中积极参与和创新。

4. 数据科学化支持。

通过数据采集、分析、挖掘，全面掌握企业各个环节的绩效情况，及时发现短板，精准制定绩效改进计划，提高绩效馈值。

开题报告范文浅谈华天科技企业绩效管理存在问题及改进措施一、选题的理论意义与实际意义随着社会不断发展，如果企业要在激烈的经济竞争中立足，自身必须拥有足够的竞争优势。

如今随着全球经济竞争的日益激烈，各企业间的竞争已经由资产资源的竞争演化为人力资源的竞争—除了依靠一定的资金实力，保持企业核心竞争力的关键是有效的人力资源管理，绩效管理则是人力资源管理的重要手段。

作为组织实现目标的重要工具，如何通过科学、有效的绩效管理体系来提高企业、的绩效、获得期望的成果，成为了至关重要的问题。

绩效考核作为绩效管理中最重要的环节，是否可以全面、客观的反映出职工现实工作情况的考核结果，是否可以产生提升企业绩效的作用，是否有助于员工职业生涯和企业战略成长的共同发展，是绩效管理研究的重中之重。

针对于此，本文以华天科技企业为例进行了相关的研究，希望本文的研究的结果能够有助于提高华天科技企业绩效管理的能力。

二、综述国内外有关的学者对于科技企业绩效管理进行了相关的研究，并且取得了一定的研究的结果，具体的研究的结果如下所示：刘建明（2022）指出，如果绩效评估基于个人绩效，那么团队协作就不容易实现。

按照传统标准进行侧重于技术技能方面的绩效评估结果不能体现团队成员的真正能力，因为敏捷开发中提倡倡导人与人之间的互动、协作、指导、团队合作和知识传授等方面的活动都被忽视了。

赵辉（2022）敏捷团队的特点是自组织和协作，交付软件产出的责任由团队成员来承担，而不在是项目经理来承担，敏捷团队认为最好的解决方案来自于自组织的团队，而不是来自项目经理。

但很多敏捷团队仍然采用传统的绩效管理方法，这也就导致了很难衡量团队中的个人绩效。

敏捷环境中有很多因素与传统绩效管理相悖，例如敏捷团队中个人承担的工作并不是由项目经理分配的，而是由每个成员自行认领的，很难跟踪每个成员的具体工作。

因此，更合理的方式是评估团队绩效，而不是个人绩效。

傅涓（2022）认为绩效管理与绩效评估的区别是，有些组织的绩效系统只涉及了每年一次的员工评估，而不需要持续提供反馈和指导来提高绩效，这样的系统只能称为绩效评估系统，而不是绩效管理系统。

中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告学科分类号 _____________云南师范大学商学院本科学生毕业论文（设计）开题报告书题目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓名学号院（系）专业指导教师2012 年10 月日论文（设计题）中小企业员工绩效考核现状及对策研究课题的根据:1）说明本课题的理论、实际意义中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。

企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱，生产效率较低等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。

在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。

绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。

实践表明，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。

绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。

但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足。

因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。

2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。

一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。

该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。

通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。

它通常以职工为考核对象。

总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。

企业绩效管理问题分析及对策企业绩效管理问题分析及对策一、引言随着市场竞争日趋激烈，企业绩效管理已经成为各企业关注的焦点。

绩效管理旨在提高企业的综合业绩，并促进组织各层次的员工实现个人与团队目标的协调，并为企业的长期发展提供有力的支持。

然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理中面临着一系列的问题，阻碍了绩效管理的有效推进。

本文将分析当前企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策。

二、企业绩效管理的问题1. 绩效评估指标不科学许多企业在绩效管理中存在评估指标不科学的问题。

一方面，许多企业仅着眼于财务指标，忽视了其他重要的绩效评估要素，如客户满意度、员工发展等。

另一方面，一些企业依赖单一指标进行评估，无法全面准确地反映企业的实际绩效水平。

2. 绩效目标不明确在一些企业中，绩效目标缺乏明确性，往往是笼统的、模糊的。

这使得员工对于绩效目标感到迷茫，无法清晰地知道自己的工作重点和努力方向。

这样一来，员工的工作动力和凝聚力就会大大降低。

3. 绩效评估过于主观许多企业在绩效评估中存在主观性过强的问题。

评估人员容易受到个人喜好、偏见以及内部政治等因素的影响，导致评估结果失真。

这种主观性不仅对员工的心理造成负面影响，也影响了绩效评估的公正性和公信力。

4. 绩效管理与激励机制不匹配绩效管理与激励机制的不匹配是造成绩效管理问题的重要原因之一。

许多企业的激励机制依然以薪酬作为主要手段，并忽视了非经济激励的作用。

这使得员工对于激励缺乏动力和认同感，从而影响了绩效管理的有效性。

三、对策1. 科学合理地确定评估指标体系企业应从客户满意度、员工发展能力、质量管理等多个角度，科学合理地确定评估指标体系。

可以通过定期的绩效管理培训，提高员工对于绩效指标的了解和认同度，提高评估指标的准确性和科学性。

2. 明确绩效目标，确保员工参与度企业应该明确绩效目标，将其具体化、量化，并与员工的个人目标相结合。

同时，应该鼓励员工参与绩效目标的制定，并提供必要的培训和支持，使员工对于绩效目标有清晰的认知和理解。

关于现代企业绩效考核问题与对策研究报告在社会飞速发展的今天，我国各行各业都得到了更广泛的发展，取得积极成就。

在此背景下，为有效提高企业工作效率与经济效益，相关管理部门应当加强对其工作质量与水平的重视程度，将绩效管理模式应用其中。

绩效考核作为企业管理工作的一个重要环节，对促进企业资源分配效率，促进人力资源的合理使用，都发挥着十分积极的作用。

可以说,对于我国大多数企业而言，要想提高自身的综合竞争力，就必须加强企业内部的绩效考核管理工作，不断提升管理水平和质量，更好地发挥企业绩效考核的功能，从而推动企业更好更快向前发展。

基于此，本文在对现代企业绩效考核及其重要性进行简要概述的基础上，主要就现代企业绩效考核现状以及相关措施展开探讨，希望能进一步推动现代企业绩效考核工作水平的提高。

一、现代企业绩效考核概述1概念绩效考核，指对于员工所处职位以及对于企业所规定的尽职程度进行的调查，通过考核员工工作业绩和工作能力，以现行企业薪酬规定为依据，对员工进行相应奖惩。

绩效考核作为人力资源管理中一个重要组成部分，对于提高企业管理水平和工作效率具有非常重要的作用。

通过有效地进行绩效考核，能充分调动企业内部员工工作积极性，实现人力资源高效管理，营造了积极向上的工作氛围。

2.构成绩效考核并不只是在企业简单地进行绩效评价，它有一套比较完备的综合管理系统，绩效评价仅是部分内容。

绩效考核作为一种有效手段能够促进组织整体战略目标的顺利实现，因此，对于现代企业来说，必须重视绩效考核系统的构建，以提高企业内部工作效率为目的。

一个完善的绩效考核系统主要由四部分组成。

第一，绩效计划。

为整体绩效考核系统的出发点，主要指新的绩效周期的初期，上级部门和员工集体商量，一起讨论下一步要做的工作、要达到何种水平、为什么要做、什么时候去做等内容，并对员工本人的权利与利益进行界定。

即从整体上了解员工的发展情况，从而为下一步工作提供参考依据，并以此作为基础制定相应的考核标准和措施。

企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展的重要组成部分，通过对企业各项业务活动和运营绩效进行评估和改进，实现了企业的战略目标。

企业在绩效管理过程中面临着各种问题，如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。

本文将从问题分析和对策两个方面展开，分析企业绩效管理中的主要问题，并提出针对性的解决对策。

一、问题分析1. 绩效指标体系不完善企业绩效管理的首要问题在于绩效指标体系不完善。

许多企业的绩效评估指标过于宏观或局部，缺乏全面性和针对性。

这导致了企业无法准确衡量自身的发展状况，无法全面考量员工和部门的绩效表现，无法做出科学的决策。

2. 绩效评估周期过长很多企业的绩效评估周期过长，可能是一年一次、甚至更久。

这导致了很多问题的长期积累，无法及时发现和解决，造成了企业的资源浪费和效益下降。

对员工绩效的长期评估周期也会使员工缺乏激励和推动。

3. 绩效管理与薪酬激励脱钩在某些企业中，绩效管理与薪酬激励脱钩的现象比较普遍。

这导致了员工对自身绩效的重视程度不高，工作积极性不足，对企业的发展造成了一定的不利影响。

4. 绩效管理过于“一刀切”很多企业在绩效管理中采取了“一刀切”的方法，即对所有员工和部门都采取相同的评价标准和管理政策。

这种做法忽略了员工和部门之间的差异性，导致了绩效管理的针对性和有效性不足。

5. 绩效数据收集不充分在很多企业中，绩效数据的收集工作不够充分，导致了企业无法准确获取绩效评估所需的数据，从而无法做出科学的管理决策。

二、对策建议1. 完善绩效指标体系企业需要建立完善的绩效指标体系，围绕企业的战略目标和业务需求，科学制定绩效评估指标，确保全面、准确地评估企业的整体绩效。

要根据不同的岗位和部门特点，量身定制相应的绩效指标，使之既符合整体要求，又能更好地反映员工和部门的工作表现。

2. 缩短绩效评估周期企业应该缩短绩效评估周期，建立起更加灵活、快速的绩效管理机制。

可以考虑引入季度评估或者半年评估的方式，及时发现问题和推动改进，提高绩效管理的效率和针对性。

企业绩效管理中的问题研究及对策分析在推动企业有效经营并持续提升企业竞争力的方面，绩效考核无疑是发挥十分重要的作用。

正如“世界第一经理人”、通用电器前任CEO杰克.韦尔奇所说的：“如果说，在我奉行的价值观力，要找出一个真正对企业经营成果有推动力的，那就是有鉴别力的绩效考核。

”因此，越来越多的企业开始重视绩效管理，但绩效管理往往是让企业管理者最头疼的问题之一。

目前，我国企业的绩效管理主要存在以下问题：(１)宣传贯彻力度低，员工的重视程度不够通常，企业在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些业务部门并不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。

在他们看来，这也许只是企业奖惩员工、更换职位的一个手段而已。

尤其是一些部门经理对绩效考核采取抵制的态度，在内心排斥这种制度的存在，这种状态最终导致绩效考核流于形式，员工漠不关心，部门经理也只是应付了事，像完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。

(2)缺乏有效的绩效目标许多企业的绩效考核只有用到的时候才被人提出，当企业准备调整薪资、准备变动职位的时候，绩效考核才被突然的被整个组织重视起来，纷至沓来的各种考评表格，使得员工疲于应付，根本不能真正从关心企业绩效目标的角度来衡量出员工的绩效水平。

所以，缺乏有效的绩效目标是导致绩效考评流于形式的一个重要原因所在。

没有明确的绩效目标，员工就无法准确把握自己该如何表现，该在哪些方面做更多的努力，没有绩效目标，绩效考评就没有相应的标准，也因此在事实绩效考评的时候无从下手。

(3)缺乏绩效管理过程的沟通和反馈机制实际上，绩效管理就是管理者和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双向沟通的一个过程。

在这个过程中，各部门经理和员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都要保持持续不断的沟通和反馈，绩效管理才能真正得到有效的落实，绩效考评才不会流于形式。

但是，我们现在所采用的绩效考核方式，大都忽略了沟通和反馈机制，有的企业甚至根本就没有沟通，只限于绩效考核在人力资源部和各部门经理之间的流转，至于自己是怎样被评价的，评价的结果如何，员工根本不知道，企业也没有促使各部门经理对员工进行绩效反馈机制，所以，流于形式是必然的。

本科毕业设计（论文）开题报告题目某企业绩效薪酬体系现状与对策研究学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师开题日期2010年12月22日一、论文选题的背景、意义当今世界，经济的全球化，信息化和网络化深刻地改变着国际经济的基本格局，中国加入世界贸易组织成为中国扩大全方位对外开放的一个重要步骤。

市场竞争已呈现出全方位、全球化的态势，不少企业在各种竞争中纷纷落马，幸存企业的利润空问也大幅度缩水，不具备竞争优势者即被淘汰已成铁的定律。

现今我国的企业，实际上已面临。

管理差距”或“管理落后”的严峻挑战，企业如果还只注重短期利益，竞争力只会越来越弱，所以企业应将眼光放在长期利益上，才能永续经营，企业要提高生产力，降低成本，持续挖掘内部潜力，树立竞争优势的关键管理途径是要加强现场管理。

5S起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理，这是日本企业独特的一种管理办法。

1955年，日本的5S的宣传口号为“安全始于整理，终于整理整顿”。

当时只推行了前两个S，其目的仅为了确保作业空间和安全。

后因生产和品质控制的需要而又逐步提出了3S，也就是清扫、清洁、素养，从而使应用空间及适用范围进一步拓展。

到了1986年，日本的5S的著作逐渐问世，从而对整个现场管理模式起到了冲击的作用，并由此掀起了5S的热潮。

二、研究的意义5S管理所产生的效应：1、大大提高了生产作业水平，利于产品质量的提高。

2、提高了员工的工作效率和自身素质，利于企业文化和企业形象的提升。

3、使整个企业焕然一新，处理整洁、整齐的办公环境中，给人创造了一种舒心的办公环境。

4、减少浪费，企业实施5S的最大目的实际是为了减少生产过程中的浪费。

5、缩短交货期。

6、可以使工作安全系数大大增加。

三、国外对于5S管理的理论研究成果Osada（1991）所指的5S的全面质量环境认为 5S是一个系统，通过维持有秩序的工作场所和利用视觉线索来达到更一致的经营业绩和优化生产力和提高质量。

企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展中至关重要的一环，通过对企业的运营、销售、财务等方面进行绩效评估，可以帮助企业更好地了解自身的现状，发现问题并及时调整，从而提高企业的竞争力和盈利能力。

在实际操作中，企业绩效管理也面临着一系列问题和挑战，如果不加以解决，可能会影响企业的发展。

本文将对企业绩效管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

一、问题分析1. 绩效目标设定不明确在许多企业中，绩效目标往往过于宽泛或者虚无，缺乏具体的可衡量指标和时间节点。

这使得员工对绩效目标缺乏明确的认知，无法有效地对工作进行评估和调整。

2. 绩效评估体系不完善有些企业的绩效评估体系只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和行为。

这样的评估体系可能导致员工为了取得好成绩而采取不正当的手段，最终损害了企业的长期利益。

3. 绩效激励机制不合理许多企业的绩效激励机制过于简单粗暴，只注重对成绩优秀的员工进行“奖励”，而忽视了对表现不佳员工的改进和引导。

这种激励机制容易导致员工之间的竞争激烈，而忽视了团队协作和企业整体利益。

4. 绩效管理与员工发展脱节在一些企业中，绩效管理往往只是一种形式化的程序，缺乏与员工职业发展规划的有效对接。

这样的绩效管理容易让员工对绩效管理失去信任感，认为自己的努力和表现得不到应有的认可和回报。

上述问题的存在直接影响了企业绩效管理的有效性和员工的工作积极性，因此有必要对这些问题进行分析和对策的提出。

二、对策建议1. 设定明确的绩效目标企业应该根据自身的发展战略和各个部门的实际需求，对绩效目标进行具体的设定。

这些绩效目标应该包括具体的指标和时间节点，让员工能够清晰地了解自己的工作目标，以便更好地调整自己的工作计划和目标。

2. 完善绩效评估体系企业应该建立一个完善的绩效评估体系，不仅注重员工的工作成果，还要注重员工的工作过程和行为，在评估时进行综合考量。

只有这样，才能更全面地了解员工的工作表现，有效地进行评价和调整。

企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是管理者们用以评价和化解企业内部问题的管理模式，通过建立相应的绩效评估体系来规范员工的行为并提高企业业绩。

然而，在实践中存在许多问题需要解决。

一、绩效目标不清晰在企业绩效管理中，如果没有清晰的目标，管理者们将难以制定正确的绩效指标和有效的测量方法，从而导致绩效管理的失败。

因此，企业应该根据自身的战略目标，制定明确的绩效目标，并通过具体的方法和指标使其成为员工的共同目标，让员工们清楚地知道为何而战，明确自己的工作内容和任务。

二、评估方法不合理有些企业采用单一的评估方法，而这种方法往往是设计合理性较低的，不同岗位的指标不对等，导致员工很容易理解错误，也容易导致员工对评估结果的不信任。

因此，企业应该采用多种绩效评估方法，例如绩效活动记录法、360度评估法、甚至可以增加自评和团队评等其他评估方法。

这样可以让员工知道如何自我评估和调整自己的行为，真正做到目标导向。

三、奖励措施不足企业在实施绩效管理时，要激发员工的工作积极性，必须设定一定的奖励机制。

但是在具体操作过程中，往往会出现奖励不足或者奖励安排不公平的问题。

因此，企业应该根据不同的岗位和绩效表现，设计合理的奖励机制，将奖励经济资金和非经济资金结合起来，让员工通过自己的努力得到实际的回报，从而进一步激发员工的工作热情。

四、过度强调绩效绩效管理是企业管理的重要工具，但是如果过于强调绩效指标，会导致员工过度关注绩效的评估和考核，影响员工的创造性和自我发展能力。

因此，企业要在绩效管理中兼顾指标和员工的发展，必须考虑在人才储备、技能提升、激励等方面进行改进，让员工有更多的机会和空间来实现自己的职业生涯规划。

综合以上问题，企业在实施绩效管理的过程中，应该从目标设定到评估方法、奖励机制和员工的职业发展规划等方面进行协同改进，使绩效管理真正落实到企业日常经营管理中，实现绩效考核和员工的自我发展共赢。