技术部绩效考核细则

拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。

目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。

2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。

二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。

通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。

2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。

通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。

三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。

通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。

2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。

通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。

四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。

通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。

2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。

通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。

五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。

通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。

目的：1. 激励。

达到3个人拿4个人的工资干出5个人成绩的目标，而不是3个人拿2.9的工资干出小于等于3的成绩。

2. 引导。

通过绩效考核告诉员工，企业希望你何时何地用什么方式做什么，以及不能用什么方式、不做什么，并承诺对结果进行反馈。

3. 透明化和公平。

每个员工了解自己的绩效扣奖情况，口服心服。

说明：1. 绩效由绩效得分*绩效比例*绩效基数确定。

2. 绩效得分总体采取积分制，总绩效分由工作业绩、规章制度、工作态度、其它加分减分项得分叠加组成，其中工作业绩分值由部门任务分值确定。

工作业绩项得分*90%转化为最终得分，其它项则直接加分或减分。

3. 绩效比例根据绩效得分划分不同区间。

4. 绩效基数由工资按区间确定。

5. 绩效得分由个人自评和部门负责人评价两阶段组成，最终评分取部门负责人评价并向当事人沟通公布。

6. 关于全额或超额绩效部分，一定是在产出超出计划量的部分按一定比例进行奖励，计划量由公司和部门确定。

任务工作量（50%）质量（3效率（2得分备注1. 完成XXX开发（60）301812602. 完成XXX开发（20）1063193. 完成XXX开发（20）104418合计97分值得分备注全勤、无违规加5分5迟到、早退减0.5分/次事假减1分/次病假减0.5分/次违反公司规定减0.5~1分/次旷工减5分/次合计5分值得分备注责任心22团队协作11主动性11团队协作11合计55分值得分备注能力提升31形成团队技术储备（总结文档等），每个点1~5分，可叠加创新行为3建设性意见；优化措施等，每个点1~5分，可叠加知识分享3每次1~3分，可叠加公司、部门奖励2每项1~2分，可叠加合计1分值得分备注因技术缺陷造成线上损失-5部长、副部长、具体负责人、测试担责；情节严重的进行绩效外处罚因技术缺陷造成上线、上架、客户部署失败事件-5-1部长、副部长、具体负责人、测试担责；情节严重的进行绩效外客户因技术原因投诉-2部长、副部长、具体负责人内部因技术原因投诉-1部长、副部长、具体责任人损害公司形象-5部长、具体责任人对部门建设造成不利影响-5部长、具体责任人合计-1总计得分97.3绩效打分表工作业绩(90%)其它减分项工作态度(5)其它加分项规章制度(5)1. 每项任务的总分数由部门计划给出，再按量、质、效率比例分摊；2. 业绩原始总得分*90%为该项目的最终得分;3. 效率由完成时限、加班时间得出。

技术部绩效考核方案背景为了更好地评估和管理技术部的绩效，制定了以下的技术部绩效考核方案。

目标- 确定技术人员的个人绩效水平- 促进技术团队的合作和协作- 提高技术部整体绩效考核指标个人绩效指标1. 任务完成情况：评估技术人员按时完成任务的能力和质量。

2. 解决问题能力：评估技术人员快速解决问题的能力和创新思维。

3. 团队合作：评估技术人员在团队合作中的积极性和贡献度。

4. 技术知识更新：评估技术人员持续研究和更新技术知识的能力。

团队绩效指标1. 项目完成情况：评估技术团队按时高质量完成项目的能力。

2. 项目质量：评估技术团队交付的项目质量和客户满意度。

3. 交流协作：评估技术团队成员之间的沟通和协作能力。

绩效评定根据个人绩效指标和团队绩效指标的评估结果，将绩效分为五个等级：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，对团队和公司做出了重要贡献。

2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，对团队和公司有一定贡献。

3. 合格：在考核指标上基本达到要求，对团队和公司有一定贡献。

4. 需改进：在部分考核指标上表现不足，需要改进和提升。

5. 不合格：在大部分或全部考核指标上表现不足，需要进行严肃的整改。

奖励和激励机制根据绩效评定结果，有以下奖励和激励机制：- 优秀和良好绩效者将得到奖金和晋升机会的优先考虑。

- 合格绩效者将得到一定程度的奖励或晋升机会。

- 需改进绩效者将获得培训和指导以提升自己的能力。

- 不合格绩效者将接受严肃的纪律处分和辅导。

绩效考核周期绩效考核将每年进行一次，具体时间和流程将根据实际情况确定。

结论通过明确的绩效考核方案，我们将能更好地评估和管理技术部的绩效，并提高技术部整体的绩效和合作效率。

技术开发部员工绩效考核细则绩效考核对于企业管理和员工发展至关重要。

针对技术开发部员工的工作特点和业务需求，在制定绩效考核细则时，需要综合考虑多个因素，并确保准确、公正、科学的评估标准。

本文将详细介绍技术开发部员工绩效考核细则，以保障员工的工作动力和提高整体绩效。

一、绩效考核目的技术开发部员工绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现和贡献程度，为员工晋升、薪资调整和培训提供依据，同时为企业决策提供重要参考。

通过绩效考核，可以明确员工的工作目标，激励员工努力提升自身能力，推动技术开发部整体业绩的提升。

二、绩效考核指标1. 项目完成情况：评估员工在团队项目中的表现和贡献，包括项目进度、质量、效率等方面的绩效。

2. 技术能力与创新：评估员工的技术水平和创新能力，包括在技术难题解决中的表现、技术方案的优化等。

3. 团队合作与沟通：评估员工在团队合作中的表现和沟通能力，包括团队协作、沟通效果、知识分享等。

4. 专业知识与学习能力：评估员工的专业知识掌握情况和学习能力，包括对新技术的学习和应用能力等。

5. 自我管理与工作态度：评估员工的自我管理能力和积极工作态度，包括自我激励、工作积极性、责任心等。

三、绩效评分标准根据不同指标的重要性和业务需求，技术开发部员工的绩效评定采用五级评分制度，分别为：1. 优秀（95-100分）：在各项指标中表现突出，积极主动参与团队项目，具备出色的技术能力和创新能力，能够有效地与团队合作并取得优异的成果，积极学习与提升。

2. 良好（85-94分）：在各项指标中表现较为出色，能够按时保质完成工作任务，具备较强的技术能力和创新能力，善于沟通与团队合作，具备一定的学习能力。

3. 达标（75-84分）：在各项指标中表现符合要求，能够按时完成工作任务，具备较为稳定的技术能力和创新能力，能够与团队进行基本的合作与沟通，有一定的学习能力。

4. 一般（60-74分）：在各项指标中表现一般，工作任务完成情况不稳定，技术能力和创新能力有待提升，合作与沟通有一定问题，学习能力有待加强。

技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。

2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。

绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。

2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。

3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。

4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。

绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。

2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。

3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。

4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。

5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。

绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。

所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。

以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。

企业绩效考核标准（技术部员工）一、工作目标1.完成公司所承接的内、外部技术开发项目的需求方案分析、产品架构设计、数据库设计、图形界面设计、产品功能开发、界面程序耦合、产品测试优化、部署上线监控、产品升级维护等工作，保障项目进度，并输出相关文档。

2.完成公司所承接的内、外部技术项目的基础设施方案制定、运行环境配置、产品安装部署、系统割接上线、日常监控维护、故障排除等工作,保障基础设施的正常运行，并输出相关文档。

3.完成公司内部办公设备、网络、系统、软件的设备安装、环境部署、系统搭建、日常维护、故障排除等工作，保障公司内部办公设备的正常运行，并输出相关文档。

4.积极配合公司其他部门，提供强有力的售前、售中、售后技术支撑服务,达成公司总体目标框架内需要完成的其他工作。

二、考核办法1.考核分为月度考核和年度考核两种。

月度考核以自然月为周期，每个月10日前完成上个月月度考核。

年度考核以自然年为周期，每年1月15日前完成上年年度考核。

2.考核采用百分制，日常表现占20分，工作业绩占80分。

另外通过附加考核项对非常规指标进行考核,增强考核柔性和针对性。

3.日常表现主要考核员工日常工作中表现出来的自律性、主动性、责任性、协作性等软性指标。

主要考核点包括：1)出勤率情况，3分；2)迟到、早退及中途擅自离岗情况，3分;3)工作期间多次长时间做与工作无关的事情情况,3分;4)工作日志完成度与详尽情况，4分;5)主动请示、主动汇报、耽误工作主动加班，完成工作无须督促,3分;6)工作完成质量好，不应付敷衍，无重大责任事故发生，3分；7)与团队精诚合作,服从调遣，沟通顺畅，人际和睦，3分。

4.工作业绩主要考核员工工作目标和职责范围内的工作完成情况。

主要考核点包括：1)计划内工作项完成情况，未完成酌情扣分；2)计划外工作项完成情况，未完成酌情扣分；3)工作饱和度情况，不饱和酌情扣分；4)工作效率情况，效率不高酌情扣分;5)应急事件处理情况，处理不当酌情扣分;6)工作成果沉淀情况,无工作成果沉淀酌情扣分。

技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。

为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。

二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。

三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。

四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。

五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。

六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。

技术部绩效考核实施细则第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地评价技术部员工的业绩表现，加强对技术部员工的指导、监督、激励与约束，确保公司战略及年度科研、生产、经营管理目标的实现。

根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二章部门绩效考核组织及职责第二条：考核小组成员组长：部长副组长：副部长成员：综合管理员、各室主任第三条：考核小组职责1、考核小组组长、副组长负责组织实施员工绩效考核工作。

2、综合管理员负责收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果；3、各室主任负责各室员工的绩效考核；第三章考核流程与时间安排第四条:考核流程：（一）部、室领导对所管辖的员工月计划完成情况进行考核；（二）考核小组对员工的6S、安全、质量、班组建设和劳动纪律进行考核；（三）由部门领导汇总考核结果，形成考核记录。

第五条考核时间安排（一）对所属部门的员工每月进行绩效考核，考核结果报人力资源部；（二）对所属部门的员工年终进行一次综合考评，考核结果报人力资源部；（三）对部门领导的考核由公司每月进行，半年和全年进行一次综合性考评。

第四章考核内容第四条（一）计划制定1.员工于每月26日前，按照部门年度工作计划安排及实际工作需要，制定本岗位下月工作计划，员工月度计划表的格式见（附表1），并将电子版传处、室主任。

2.经室主任后的员工工作计划（含副部长的工作计划），于27日传部长。

3.部长于28日编制完成部门下月工作计划，于29日传部门主管领导审核。

每月的最后一天将部门工作计划电子版传计划发展部。

4.部门的月工作计划经公司计划协调会议确定后，若有增减，部长将按照所增减的内容与岗位的联系程度分解到员工计划中。

5.由部长、副部长和室主任工进行计划面谈，由此确定员工当月最终的工作计划，并由部长、副部长和室领导与员工双方签字确认后执行。

6.部门月度工作计划的签署和上报按《四川神坤装备股份有限公司部门月度绩效考核管理办法》执行。

技术绩效考核细则一、引言为了科学、公正、客观地评估技术人员的工作绩效，提高公司整体技术水平和团队协作能力，特制定本技术绩效考核细则。

本细则将从多个维度对技术人员的工作进行全面评价，以确保考核的公平性和有效性。

二、考核内容工作质量评估工作质量评估主要考察技术人员完成任务的准确性、规范性和可靠性。

评价依据包括但不限于代码质量、文档编写质量、测试覆盖率等。

通过代码审查、成果物检查和用户反馈等方式进行综合评价。

项目进度把控项目进度把控评估技术人员在项目执行过程中对时间管理和进度控制的能力。

评价依据包括项目计划的制定与执行、任务分配的合理性、进度报告的准确性和及时性等。

技术创新能力技术创新能力评估技术人员在技术研究和应用开发方面的创新能力和成果。

评价依据包括技术创新项目的数量、质量、转化率以及对团队技术提升的贡献等。

团队协作能力团队协作能力评估技术人员在团队中的沟通、协作和配合能力。

评价依据包括团队成员间的互评、项目协作过程中的表现以及跨部门协作的效果等。

解决问题的能力解决问题能力评估技术人员在面对技术难题和挑战时的应对能力和解决方案的有效性。

评价依据包括解决问题的速度、质量和创新性等。

专业知识掌握专业知识掌握评估技术人员对所在领域专业知识的掌握程度和应用能力。

评价依据包括专业考试成绩、技术文档的编写质量以及对新技术的学习和应用能力等。

安全生产意识安全生产意识评估技术人员在工作过程中对安全生产规定的遵守情况以及预防和应对安全风险的能力。

评价依据包括安全操作规程的执行情况、安全隐患的排查和整改情况等。

工作态度与纪律工作态度与纪律评估技术人员的职业精神、工作纪律和职业操守。

评价依据包括出勤率、工作效率、工作态度、遵守公司规章制度等方面。

三、考核流程制定考核计划：根据年度工作计划和项目进度，制定技术人员绩效考核计划。

自评与互评：技术人员根据考核细则进行自评，并与其他团队成员进行互评。

上级评价：技术人员的直接上级根据考核细则和工作表现进行评价。

技术部绩效考核制度一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。

二、适用范围：公司技术部全体员工。

三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。

2、技术人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、CTO核准；3、定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、设立工作失误考核项目，作为减分项。

工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。

（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。

5、绩效考核结果的分档：（1）绩效考核评分满分为100分。

（2）绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。

（3）绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；四、工作程序：1、成立技术部考核小组，由技术总监直接领导。

2、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、部门各一份。

3、每月28日前，技术部考核小组会同技术总监考核完毕后，将考核结果反馈给员工。

4、总结考核结果，由技术总监主持考核总结会议。

五、绩效考核结果的处理：1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。

六、相关表单。

1、《工程技术人员定性考核表》2、《月度工作任务书暨考核表》工程技术人员定性考核表月度工作任务书暨考核表。