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瀚和传媒公司绩效考核管理制度一、总则目的：1.客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3.规绩效管理流程，使其制度化、标准化。
4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司围形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。
(二)考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体容见附件，行为考核容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
(三)考核频率1.各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
具体表格见附件。
三、绩效沟通(一)绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下：1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
4.各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。
如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。
传媒公司绩效考核办法的副本一、背景介绍随着传媒行业的竞争日益激烈，公司绩效考核对于提高员工的工作效率和推动企业发展变得尤为重要。
传媒公司作为一个创新型行业，需要建立科学、公正、可操作性强的绩效考核办法，以激励员工发挥潜力，提高团队合作效率，从而达到企业目标。
二、绩效考核目的1.推动企业发展：通过对员工绩效的评估，发现和激励潜力员工，促进创新和进步，推动公司的长远发展。
2.提高工作效率：通过对员工工作表现的评估，发现工作中存在的问题，及时进行改进和优化，提高工作效率和质量。
三、绩效考核指标体系1.目标完成情况：根据公司的年度目标制定绩效指标，衡量员工在实现公司目标中的贡献程度。
2.工作质量和效率：评估员工工作中的质量和效率，包括工作成果的质量、工作量与质量的平衡等。
3.团队合作和沟通：考核员工在团队中的合作和协调能力，以及与团队成员之间的沟通和协作情况。
4.自我学习与提升：评估员工的学习和成长态度，包括自我学习和提升的能力和进步情况。
5.创新能力：考核员工的创新意识和能力，包括对工作流程的改进和创新、解决问题的能力等。
四、绩效考核流程1.目标设定：公司制定年度目标，并将其分解为各个部门及个人的目标，确保目标明确、具体可衡量。
2.考核计划制定：根据绩效指标体系，制定年度绩效考核计划，明确考核流程和时间节点。
3.工作记录与反馈：员工定期记录工作的进展和问题，与上级进行工作汇报并接受反馈，提高工作的透明度和沟通效率。
4.绩效评估与排名：通过数据、现象和综合评估的方式，对员工进行评估和排名，确保评估结果客观公正。
5.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、培训机会等。
五、绩效考核的原则与要求1.公正、公平：绩效考核必须公正、公平，评估结果要真实反映员工的工作表现和能力水平。
2.激励导向：绩效考核应该激励员工的积极性和创造力，通过激励措施激发员工的工作热情和上进心。
3.科学可行：绩效考核办法应该具备科学性和可操作性，能够量化考核指标，让员工明确工作标准和要求。
传媒文化公司绩效考核计划
引言
为了提高企业员工绩效，传媒文化公司设计了一套绩效考核计划。
该计划旨在明确企业目标，确立员工职责，并通过公正的绩效
评估，激励优秀员工，优化绩效管理体系，推动企业健康稳定发展。
目标和指标制定
绩效考核计划的第一步是明确企业目标并转化为可量化的指标。
根据企业战略和业务重点，制定了以下指标：
- 销售收入
- 利润
- 项目进度
- 客户满意度
- 绩效改进
指标权重采用BSC平衡计分卡方法，根据不同岗位的职责，
制定不同的考核权重比例。
绩效评估周期和流程
绩效考核计划的周期为一年，将员工的绩效分为优秀、称职、
待改进和不称职四个等级。
绩效评估主要包括：
- 直接主管对下属工作的评价
- 同事之间相互评价
- 相关客户对员工服务的评价
- 官方人力资源对员工的评价
针对不同的岗位设定不同的评估方法，确保评估结果客观公正。
绩效激励措施
优秀员工将根据其绩效等级获得相应的激励措施，包括：
- 奖金
- 晋升机会
- 福利待遇
同时，制定了待改进员工的培训计划，通过提升员工能力和技能，帮助他们迅速进步。
结论
传媒文化公司绩效考核计划通过目标管理、结果导向和激励激励相结合，推动了企业高效运营和员工素质提升，为企业可持续发展奠定了基础。
传媒公司绩效考核方案1. 引言在竞争激烈的传媒行业，高效的绩效考核方案对于提高公司的整体业绩和员工的工作动力至关重要。
绩效考核方案不仅能够评估员工的工作质量和能力，还可以为公司提供有效的激励措施，帮助吸引、留住和培养优秀的人才。
本文将介绍一种适用于传媒公司的绩效考核方案。
2. 考核目标传媒公司的绩效考核目标应该与公司的战略目标相一致。
考核方案应同时关注到公司的整体业绩和员工个人的绩效表现。
以下是几个常见的绩效考核目标：2.1 公司业绩公司业绩是绩效考核的核心指标之一，可以通过以下几个方面进行评估：•收入增长：公司的总收入和收入增长率。
•利润率：公司的利润与总收入的比例。
•客户满意度：调查客户对公司产品和服务的满意程度。
2.2 个人绩效个人绩效是评估员工工作表现的重要指标，可以通过以下几个方面进行评估：•任务完成情况：根据员工的工作任务完成情况评估其工作表现。
•工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
•团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
•创新能力：评估员工在工作中的创新与改进能力。
3. 考核指标和权重为了有效评估员工的绩效，需要确定一组合适的考核指标，并为每个指标分配适当的权重。
以下是一些可能的考核指标：3.1 公司业绩指标•收入增长（权重：30%）•利润率（权重：30%）•客户满意度（权重：20%）3.2 个人绩效指标•任务完成情况（权重：20%）•工作质量（权重：15%）•团队合作（权重：15%）•创新能力（权重：10%）4. 考核流程和评估方法绩效考核应该是一个系统化和持续性的过程，包括设定目标、评估绩效和提供反馈。
以下是一个可能的考核流程：4.1 目标设定每年初，公司应与员工一起设定绩效目标。
目标应该明确、可衡量和可达成，并与公司的战略目标相一致。
4.2 绩效评估每季度或半年度，公司应对员工绩效进行评估。
评估可以根据每个考核指标的完成情况进行。
可以采用定量评估方法，如得分评估或排名评估，也可以采用定性评估方法，如面谈评估。
娱乐传媒奖罚制度规定最新娱乐传媒行业奖罚制度规定一、奖励制度1. 创新贡献奖：对于提出并实施创新方案，显著提升工作效率或节目质量的员工，给予一次性奖金及表彰。
2. 优秀业绩奖：根据员工的业绩考核结果，对表现突出的员工进行季度或年度奖金发放。
3. 团队协作奖：鼓励团队合作精神，对完成重大项目或达成团队目标的团队给予集体奖励。
4. 忠诚服务奖：对在公司服务满五年、十年等重要里程碑的员工，给予忠诚服务奖及相应礼品。
二、惩罚制度1. 工作失误处罚：对于因个人疏忽导致工作失误，视情节轻重给予警告、罚款或降职处理。
2. 违反公司规定：员工违反公司规章制度，如迟到、早退、旷工等，将根据违规次数和严重程度进行处罚。
3. 职业道德失范：对于违反职业道德，如泄露公司机密、贪污受贿等行为，将依法依规进行处理。
4. 严重失职行为：对因严重失职导致公司重大损失或负面影响的员工，将依法追究责任并解除劳动合同。
三、绩效考核1. 定期考核：实行月度、季度、年度绩效考核，根据考核结果决定奖励或处罚。
2. 目标管理：设定明确的工作目标，员工完成目标情况作为考核的重要依据。
3. 360度评价：引入同事、上级、下属等多维度评价，全面评估员工表现。
四、特别规定1. 保密协议：所有员工必须签署保密协议，违反者将依法追究法律责任。
2. 知识产权保护：鼓励员工创作原创作品，保护员工的知识产权，对侵权行为予以严惩。
3. 社会责任：公司鼓励员工参与公益活动，对表现突出者给予表彰和奖励。
五、奖罚执行1. 奖罚决定：由人力资源部和相关部门联合制定奖罚决定，并报管理层审批。
2. 透明公正：奖罚制度的执行必须公开透明，确保公平公正。
3. 申诉机制：员工对奖罚决定有异议的，可提出申诉，由专门委员会进行复核。
六、制度更新1. 定期审查：奖罚制度应定期进行审查和更新，以适应公司发展和行业变化。
2. 员工参与：鼓励员工参与奖罚制度的讨论和修订，确保制度的合理性和有效性。
文化传媒业公司绩效考核办法总则目的:1. 客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；2. 建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效;3. 规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。
绩效考核的实施4. 形成注重工作效果考核测评的文化氛围。
（一）考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 50%的员工；2. 试用期员工、实习人员。
3. 外聘退休人员4. 临时聘用人员5. 外聘专家顾问（二）考核项目1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主管根据工作需要临时安派的工作任务。
3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
（三）考核周期1. 员工个人绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2. 各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
具体表格见附件。
绩效管理职责分工（一）人力资源部职责：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。
（二）各部门职责：确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。
（三）考核人职责：考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。
传媒公司年绩效考核办法第一章总则第一条为促进网络通信质量、建设效率、业务响应速度和合理使用成本，按照“专业化管理和一体化运营”的要求，更好地保障和支撑公司的业务发展，特制定本考核办法。
第二条本考核办法适用于网络公司西藏分公司及网络公司各地市分公司。
第三条考核办法制订原则（一）做好网络公司总部和省网络分公司横向和纵向考核指标落地，同时结合网络公司西藏分公司实际，增加部分考核指标。
（二）简化考核办法。
围绕公司业务支撑和客户诉求为重点，提高网络分公司执行力，简化考核指标，使考核更加实用和有效。
（三）加大考核力度。
拉开考核差距，每月考核和通报，加强分析和点评，有力推进网络分公司工作。
第二章考核组织与管理第四条省网络分公司成立绩效考核办公室，成员由省网络分公司各部门负责人和相关人员组成，在省网络分公司领导以及省公司相关部门指导下开展绩效考核工作。
具体工作职责分工如下：（一）省网络分公司各部门各自负责本部门专业考核内容的制定与落实，负责提供各部门专业网络指标考核数据，负责落实相关竞赛指标考核。
（二）省网络分公司综合部负责绩效考核的日常工作，与相关部门协调对地市网络分公司的考核结果进行应用。
第三章考核周期与执行程序第五条考核周期绩效考核按周期分为月度考核、年度考核。
当月考核结果在次月中旬公布，年度考核结果在下一年度一季度公布。
第六条考核程序考核期末，省网络分公司各部门对各地市网络分公司考核指标完成情况向省网络分公司综合部提供考核结果；省网络分公司综合部对各地市网络分公司绩效结果进行汇总和通报。
第四章考核指标体系与计分方法第七条考核指标体系省网络分公司绩效考核指标体系由网络质量类、效益效率类、管理类、评价类、重大事项和信息报送构成，具体绩效考核指标解释和计分细则见附件１。
类型序号2012 年指标 / 分值具体指标名称 / 分值责任部门长途交换网络接通率（ 1 分） 网络IP 承载网丢包率（ 0.5 分）省内互联网网络质量（ 1 分）基本PDP 激活成功率（ 1 分）运行维护1指标（5 分）附着成功率（ 0.5 分）部完成彩信网络接通率（ 0.5 分）情况网络质WAP/WEB 网关业务接通率（ 0.5量类分）2移动网络日 （6 分）质量差小区比例（ 4 分）运行维护 常优化评估3G 邻区参数核查（ 2 分）部省际集团 （ 4 分）集团客户电路开通及时率 （1 分）集团客户业务故障恢复及时率运行维护3客户综合（2 分）部感知集团客户电路重复故障率 （1 分）4 2G 网络资源利用率（ 1 分） 2G 网络资源利用率（ 1 分） 网络财务5 宽带接入设备利用率（ 1 分） 宽带接入设备利用率（ 1 分）部、运行维 6PSTN 接入设备利用率 1 分） PSTN 接入设备利用率（ 1 分） 护部投资完成率（ 1 分）投资完成率（ 1 分）网络财务7部、网络建 （资本性支出入账进度）设部网络资产转固率（ 1 分）网络财务8网络资产转固率（ 3 分）项目竣工决算编制报审（ 1 分） 部、网络建审计及时率（ 1 分）设部、运行维护部 运维成本总体预算完成率（ 1.5分）网络财务 效益效 9运维成本预算完成率（ 3 分） 能耗预算完成率（ 1 分）部、运行维 率类建设线租赁费预算完成率（ 0.5护部分）全年 WCDMA 、GSM 网、移动网配 套传输工程建设任务完成率（ 6分）10重要项目完成率（ 18 分）全年 WiFi 、交通干线、乡镇、网络建设 室内分布系统覆盖建设任务完 部成率（ 8 分）全年商务楼宇宽带接入计划、 宽带接入网建设任务完成率 （4 分）可研、初设、初验完成项目 （含续建项目） 可研报 网络建设11及终验按规定（ 7 分）审（3分）部时间完成率完成项目 （含续建项目） 初验报备（2分）完成项目（含续建项目）终验报备（2分）12 两个服务承诺落实情况（ 4 分）移动服务承诺落实情况（ 2 分）运行维护宽带服务承诺落实情况（ 2 分）部13 节能减排完成情况（ 6 分）节能减排完成情况（ 6 分）运行维护部14 生产调度执行情况（扣分）生产调度执行情况运行维护部运维成本波动率网络财务管理类15 运维成本波动率（扣分）部、运行维护部运维成本、工程、资产、审计等网络财务16 数据准确性（扣分）数据编报的准确性部移动、长途交换、业务平台网管运行维护数据准确性部17 共建共享工作情况（扣分）共建共享工作情况网络建设部运维成本占资比18 运维成本占资、占收比（不计能耗占资比分）运维成本占收比网络财务能耗占收比部、运行维单载频能耗定额差异率护部单机房能耗定额差异率19 定额差异率（不计分）单基站维护定额差异率评价类固网维护费定额差异率2G专业单载频造价网络财务3G专业单载扇造价20 投资建设造价（不计分）部、网络建每端口造价设部交换网每门造价投资增收效率网络财务21 综合效益（不计分）百元网络固定资产创收比部投资线全成本占收比综合人事网络综合部财务管理网络财务重大事部22 体制改革落实情况（扣分项）项运行维护运行维护部网络建设网络建设部信息报23 信息工作完成情况（扣分项）信息工作完成情况网络公司送各部门网络公司地市分公司绩效考核体系由建设类、财务类、综合类和运维类构成，具体绩效考核指标计分细则见附件2。
绩效考核标准一、总则1、客观、公正的评价部门员工工作绩效，体现员工价值；2、简历有效绩效考核机制，长期合理的提高工作能力和工作效率；3、规范实施绩效管理流程，制度化、标准化；4、形成以结果为导向的工作效果考核的工作氛围。
二、岗位职责1、部门负责人2、新媒体运营3、平面设计4、栏目编导5、后期制作6、品牌策划7、商务经理三、考核细则1、考核对象本制度下的考核对象为部门全体员工，但以下人员可适当调整考核标准，并由部门负责人报总经办核准后执行，原则上所有人员均进行绩效考核制度：1）因公休、请假、出差等原因，单月考核期出勤率不足50%的员工；2）应届生实习期员工；3）试用期员工绩效考核影响转正时间；4）外聘人员、临时聘用人员等其他聘用人员。
2、考核项目对各岗位员工个人的绩效考核包括业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
1）业绩考核（定量）应以工作绩效为主要考核内容，分为岗位职责和部门负责人根据工作需要临时安排的工作任务为考核；2）行为考核是对员工工作中专业知识、业务技能、品质与态度的三个维度考核，各岗位员工的综合素质要求的体现，主要为专业知识、专业技能、团队协作、道德品质等，具体内容详见（附件一：品牌运营部绩效考核标准）。
3、考核周期1）各岗位员工，绩效考核每个自然月进行一次，如遇法定节假日，考核提交时间顺延；2）各岗位于每月5日之前将个人上一自然月绩效考核评分交由部门负责人进行复核评分，并由部门负责人在每月10日之前提交总经办核准。
具体评分内容详见（附件一：品牌运营部绩效考核标准）。
4、考核规则对各岗位员工个人的绩效考核包括业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面，绩效与工资配比如下：实际工资总金额的80%为底薪、20%为绩效工资。
1）业绩行为及考核权重2）考核方式本考核方式采取双向考核分值综合评分制度，各岗位员工每月初（5日之前）给予各人自我评分提交至部门负责人处，由部门负责人给予评分并取综合分值提交总经办。
文化传媒业公司绩效考核办法总则目的：1. 客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；2. 建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；3. 规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。
4. 形成注重工作效果考核测评的文化氛围。
二、绩效考核的实施（一）考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2. 试用期员工、实习人员。
3. 外聘退休人员4. 临时聘用人员5. 外聘专家顾问（二）考核项目1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主管根据工作需要临时安派的工作任务。
3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
（三）考核周期1. 员工个人绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2. 各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
具体表格见附件。
三、绩效管理职责分工（一）人力资源部职责：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决（二）各部门职责:确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。
（三）考核人职责:考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。
文化传媒公司绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的，就是让每一个员工都明白自己的工作目标，知道自己的工作成果如何。
我们不是为了考核而考核，而是为了让每一个员工都能在考核中找到自己的价值，找到自己的成长空间。
二、考核对象考核对象是公司的所有员工，包括管理层和普通员工。
每一个人都是公司的一份子，每一个人的工作都对公司的发展有着重要的影响。
三、考核内容1.工作效率：工作效率是衡量员工工作能力的重要指标，包括完成任务的速度和质量。
2.工作态度：工作态度是衡量员工职业道德的重要指标，包括对工作的热情、对公司的忠诚度等。
3.团队协作：团队协作是衡量员工团队合作能力的重要指标，包括与同事的沟通协作、对团队的贡献等。
4.创新能力：创新能力是衡量员工创造价值的重要指标，包括对新事物的接受程度、对工作的改进等。
四、考核方式1.自评：员工对自己的工作进行自我评价，找出自己的优点和不足。
2.同事评价：同事对员工的工作进行评价，从团队的角度看员工的工作表现。
3.上级评价：上级对员工的工作进行评价，从公司的角度对员工的工作进行评估。
4.数据分析：通过数据分析，对员工的工作成果进行量化考核。
五、考核周期考核周期为一个月，每个月对员工的工作进行一次全面的考核。
这样可以及时发现员工的问题，帮助员工改进。
六、考核结果处理1.考核结果优秀：对考核结果优秀的员工，进行奖励，鼓励他们继续保持。
2.考核结果合格：对考核结果合格的员工，进行鼓励，希望他们能够继续努力。
3.考核结果不合格：对考核结果不合格的员工，进行辅导，帮助他们找出问题，改进工作。
七、考核反馈考核结束后，对员工进行考核反馈，让他们知道自己的工作表现如何，有哪些需要改进的地方。
同时，也要听取员工的意见，看看考核方案是否合理，是否需要调整。
绩效考核方案的实施，是为了让公司的每一个员工都能找到自己的价值，都能在公司的发展中找到自己的位置。
我希望，通过这个方案，能够让公司的每一个员工都能在工作中找到快乐，找到成就感。
目 录 传媒有限责任公司绩效管理制度 第一章 绩效管理综述 第一条 绩效管理的目的和意义 1、 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2、 本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条 绩效管理的原则 1、 公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、 客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条 绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条 绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。 考核组织 主要职责
绩效考核委员会 主任：总经理 成员：副总经理、各部门总监
1.提出公司绩效考核总体要求； 2.某些考核指标的数据采集和评价； 3.对考核结果进行最终审批； 4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。
人力资源部 1.部门考核和员工考核的组织实施； 2.各部门的员工考核提供督导和技术支持； 3.对考核结果进行应用。
第五条 绩效管理的主要流程 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 第六条 绩效指标的类型 1、 绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。 2、 关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。 3、 能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面衍生的指标组成。 第七条 绩效考核指标确定原则 1、 战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、 客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、 明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 4、 平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。 5、 可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标考核成本因素。 6、 相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。 第二章 个人绩效管理 岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。 1、 关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。 2、 工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议制订。 3、 能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。 第二条 绩效计划 1、 绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。 2、 绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。 3、 每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工共同协商确定完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。 第三条 绩效辅导 1、 在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。 2、 考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。 第四条 绩效考核 1、 绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。 2、 绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。 3、 绩效考核的时间要求如下： （1） 月度考核：各人绩效考核成绩=KPI指标得分；必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。 （2） 年度考核：各人绩效考核成绩=【（∑各月绩效考核成绩）／12】×KPI指标权重+（∑能力素质指标得分）×能力素质指标权重；必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项绩效考核工作。 4、 考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。 5、 人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。 第五条 绩效考核等级 1、 岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分为五个等级。 2、 各部门应控制各绩效考核等级人员比例分布，使之符合正态分布状况。对考核成绩严重偏离正态分布的部门，人力资源部可以发回重新评定，或对考核成绩按考核等级比例分布实行强制排序。 第六条 绩效沟通 1、 绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的 强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。 2、 绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并提取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效，人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。绩效沟通的时间以15至30分钟左右为宜。 3、 绩效沟通的要求： （1） 绩效沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备，沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行。 （2） 绩效沟通要形成书面记录，沟通记录有沟通双方认同，与绩效考评结果共同上报人力资源部。 （3） 如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式。 4、 绩效沟通内容建议 沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施 （1）确认工作目标和任务 ① 计划完成情况及效果、目标是否实现 ② 考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法 ③ 被考核者阐述自己的工作目标 ④ 共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为实现此目标应相应采取的措施 ⑤ 被考核者向考核者提出工作建议或意见 （1） 考核者对被考核者作出评估 ① 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效等 ② 讨论工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、工作环境、工作方法 ③ 讨论对被考核者的要求或期望 ④ 讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导 （2） 改进措施 ① 在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法 ② 绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。 （3） 绩效沟通的流程 第七条 绩效考核资格认定 1、 部门经理考核资格认定。出现以下情况之一，取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬： （1） 部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。 （2） 部门季度KPI业绩系数低于0.4的 （3） 当季被重大投诉次数超过4次或以上的，查证属实并经总经理审批。 （4） 下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。 （5） 任职时间少于1个月的 （6） 在绩效考核中弄虚作假的 （7） 被公司解除劳动合同的 （8） 出现严重失职行为的 （9） 其它经总经理认定需取消绩效考核资格的 2、 普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格： （1） 考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人 （2） 考核期内违反公司劳动纪律累计达4次的员工 （3） 考核期内请事假累计超过12天的员工 （4） 考核期内请病假超过20天的员工 （5） 在绩效考核中弄虚作假的 （6） 被公司解除劳动合同的 （7） 出现严重失职行为的 （8） 其它经总经理认定需取消绩效考核资格的 3、 人力资源部认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管理委员会进行裁决。 第八条 绩效改进计划
