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集团股份有限公司子公司管理制度释义1、母公司：指业集团股份有限公司。
2、子公司：指集团股份有限公司的控股子公司。
3、管理中心：指集团股份有限公司管理中心。
4、董事、监事：除特别说明外，指集团股份有限公司向子公司派出的董事、监事。
5、高管人员：指子公司的高级管理人员，包括子公司总经理、副总经理、财务负责人、营销负责人及其他经子公司认定的高管人员。
第一章总则第一条为规范母公司与子公司的关系，加强母公司对子公司的支持、指导和管理，促进各子公司按现代企业制度规范运作，进一步完善法人治理结构，保障股东的权益，提高投资回报，根据《中华人民共和国公司法》等法律法规和母公司章程，特制定本制度。
第二条本制度的适用范围：大连獐子岛渔业集团股份有限公司有实际控制权的子公司。
第三条管理中心是母公司管理子公司事务的专业职能部门，负责子公司信息归口管理和协助母公司行使控股股东的权利。
第四条母公司管理中心和其他职能部门、子公司相关人员应当自觉遵守本制度。
第五条子公司遵守执行本制度的情况将作为子公司及其高管人员的绩效考核的因素之一。
第二章股东会第六条子公司股东会议分为年度股东会和临时股东会。
年度股东会议应于会计年度完结之后的四个月内举行。
第七条子公司应根据《公司法》的规定并结合自身情况，在子公司章程中或单独制定股东会议事规则。
第三章董事会第一节董事第八条子公司董事除《公司法》和《子公司章程》所赋予的职权外，应当履行以下职责：1、提出董事会会议提案；2、提请召开董事会会议和股东会会议；3、尽职参与董事会会议，履行公司章程规定的董事权利和职责；4、关注、质询子公司经营管理情况；5、及时审阅子公司报送文件和生产经营信息；6、配合董事长撰写董事会工作报告；7、参与撰写派出高级管理人员评价报告、制订派出高级管理人员的奖惩方案；8、分析子公司经营运作状况，提出增资、减资或清算建议；9、分析、参与制订子公司战略规划及投资规划，研究改制、融资等可能性；10、根据子公司战略规划，与子公司经理层、其他董事讨论确定子公司年度生产经营计划；11、与合作方股东、董事进行沟通和协调。
獐子岛的股权激励制度一、背景介绍在当今经济飞速发展和市场竞争激烈的环境下，各个企业都在不断探索激励员工的方式，以提高企业的竞争力和创新能力。
作为一家拥有雄厚实力和发展潜力的企业，獐子岛制定了一套科学有效的股权激励制度，旨在激发员工的工作动力和创造力，分享企业发展的成果。
二、股权激励制度的意义2.1 提高员工士气和激发创造力员工在公司分享股权后，将更加维护和追求公司的利益，激励员工主动参与、创新工作，提高工作质量和效率。
2.2 吸引和留住优秀人才股权激励制度可以帮助公司吸引和留住优秀的员工，特别是经验丰富和有潜力的高级管理人员，增强企业的核心竞争力。
2.3 提升企业价值和市场竞争力股权激励制度可以提升企业的市场知名度和声誉，在同行业中脱颖而出，吸引更多的投资者和合作伙伴，从而为企业带来更多的机会和利润。
三、獐子岛股权激励制度的设计3.1 目标设定和考核獐子岛制定了明确的目标设定和考核标准，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的股权激励。
目标设定必须具体、可衡量且具有挑战性，以激励员工不断提升自身能力和业绩。
3.2 股权激励方式獐子岛的股权激励制度采用了多种方式，如股票期权、股份回购等。
不同的职位和岗位将有不同的激励方式和比例，以保证激励制度的公平性和有效性。
3.3 股权激励周期獐子岛的股权激励周期一般为3-5年，周期结束后，员工可以按照约定的比例获得相应的股权回报，以鼓励员工参与公司的长期发展。
四、獐子岛股权激励制度的实施过程4.1 制度宣贯和培训公司在股权激励制度实施前，会通过各种渠道向员工宣传激励制度的优势和重要性，并为员工提供相关培训，以确保员工对激励制度的理解和支持。
4.2 监督和评估公司设立专门的监督和评估机构，对股权激励制度的执行情况进行监督和评估，确保制度的公平性和透明度，同时及时调整和改进激励方案。
4.3 激励效果的评估公司会定期评估股权激励制度的效果，并根据评估结果制定相应的改进计划，以进一步提升激励制度的有效性和可持续性。
大连獐子岛渔业集团股份有限公司对外投资管理制度第一章总则第一条 为规范大连獐子岛渔业集团股份有限公司（以下简称“本公司”或“公司”）的对外投资行为，提高投资效益，规避投资所带来的风险，有效、合理的使用资金，使资金的时间价值最大化，依照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国合同法》等以及其他国家法律、法规的相关规定，结合本公司《公司章程》、《股东大会议事规则》、《董事会议事规则》、《总裁工作细则》等公司制度，制定本制度。
第二条 本制度所称的对外投资是指公司为获取未来收益而将一定数量的货币资金、股权、以及经评估后的实物或无形资产作价出资，对外进行各种形式的投资活动。
第三条 按照投资期限的长短，公司对外投资分为短期投资和长期投资。
短期投资主要指公司购入的能随时变现且持有时间不超过一年（含一年）的投资，包括各种股票、债券、基金、分红型保险等；长期投资主要指投资期限超过一年，不能随时变现或不准备变现的各种投资，包括债券投资、股权投资和其他投资等。
包括但不限于下列类型：1、公司独立兴办的企业或独立出资的经营项目；2、公司出资与其他境内、外独立法人实体、自然人成立合资、合作公司或开发项目；3、参股其他境内、外独立法人实体；4、经营资产出租、委托经营或与他人共同经营。
第四条 投资管理应遵循的基本原则：符合公司发展战略，合理配置企业资源，促进要素优化组合，创造良好经济效益。
第五条 本制度适用于股份公司及其所属全资子公司、控股子公司（简称子公司，下同）的一切对外投资行为。
第二章对外投资的审批权限第六条 公司对外投资实行专业管理和逐级审批制度。
第七条 公司对外投资的审批应严格按照国家相关法律、法规和本公司《公司章程》、《股东大会议事规则》、《董事会议事规则》、《总裁工作细则》等规定的权限履行审批程序。
第三章对外投资的组织管理机构第八条 公司股东大会、董事会、总裁办公会议为公司对外投资的决策机构，各自在其权限范围内，对公司的对外投资做出决策。
农林牧渔水事业单位绩效评估与提升策略绩效评估一直被视为有效管理和提升组织绩效的重要工具。
在农林牧渔水事业单位，绩效评估的重要性也不可忽视。
本文将讨论农林牧渔水事业单位的绩效评估方法以及提升策略。
一、绩效评估方法1. 目标管理法目标管理法是一种通过设定明确的目标，然后通过对比实际达到的结果来评估绩效的方法。
农林牧渔水事业单位可以将其目标分为不同的层级，从总体目标到具体任务，通过逐级分解目标来确保每个人都清楚自己需要完成的任务，并根据实际结果进行评估。
2. 关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过确定关键绩效指标，然后对其进行监测和评估的方法。
农林牧渔水事业单位可以根据自身的特点确定关键绩效指标，如农作物产量、饲料利用率等，然后通过定期收集数据进行监测和评估。
3. 360度评估法360度评估法是一种通过多方面的评估来获取全面的绩效信息的方法。
农林牧渔水事业单位可以邀请上级领导、同事和下属对员工进行匿名评估，从不同角度了解员工的表现，以便更准确地评估绩效。
二、提升策略1. 建立激励机制激励机制是提升绩效的重要手段之一。
农林牧渔水事业单位可以通过设立奖励机制，如绩效奖金、晋升机会等，来激励员工积极工作。
同时，建立透明公正的激励机制，确保每个人都有机会受益，从而提高工作动力。
2. 加强培训与技能提升培训与技能提升是提升绩效的关键。
农林牧渔水事业单位应该注重员工的培训和提升，并根据工作需要制定相应的培训计划。
通过提供专业知识和技能培训，员工可以不断提高自身能力，更好地完成工作任务，从而提升绩效。
3. 优化工作流程工作流程的优化可以提高工作效率和绩效。
农林牧渔水事业单位应该评估现有的工作流程，找出存在的问题和瓶颈，并进行合理的调整和优化。
通过简化流程、减少冗余步骤，可以提高工作效率，提升绩效。
4. 加强沟通和协作良好的沟通和协作是提升绩效的关键。
农林牧渔水事业单位应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和及时传递。
![福建省海洋与渔业厅关于印发2012年绩效管理工作方案的通知-闽海渔[2012]307号_1](https://img.taocdn.com/s1/m/98578be10342a8956bec0975f46527d3240ca6c2.png)
福建省海洋与渔业厅关于印发2012年绩效管理工作方案的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 福建省海洋与渔业厅关于印发2012年绩效管理工作方案的通知（闽海渔〔2012〕307号）厅机关各处（室）、厅属事业单位：根据福建省机关效能建设领导小组《关于做好2012年度政府绩效管理有关工作的通知》要求，经省效能办核准，现将《福建省海洋与渔业厅2012年绩效管理工作方案》予以印发，请有关单位认真贯彻落实。
福建省海洋与渔业厅2012年9月6日福建省海洋与渔业厅2012年度绩效管理工作方案为加强绩效管理，进一步提高机关效能，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》和福建省机关效能建设领导小组《关于做好2012年度政府绩效管理有关工作的通知》精神，结合今年全省海洋与渔业工作实际，制定本工作方案。
一、工作制度2012年，我厅持续落实《关于加强机关行政效能建设工作责任追究的暂行规定》等绩效管理相关制度，厅机关各处室（单位）要全面执行相关规定，细化举措，增强工作实效。
㈠绩效管理工作制度。
对机关效能建设具体事务的分工进行明确，确定机关效能建设工作由厅办公室牵头，相关处室配合。
其中：机关效能工作的计划、总结、督办事件、重点工作目标责任制以及绩效评估工作由办公室具体负责；依法行政、规范行政行为工作由政策法规与规划处具体负责；机关工作人员考勤、奖惩、日常上班履职监督、年度考核和临时性问卷调查、考评等工作由人事教育处具体负责；政风行风建设、效能投诉受理等工作由纪检组、监察室具体负责；行政问责工作由人事教育处具体负责，纪检组、监察室协助配合；机关工作人员作风建设由人事教育处具体负责，机关党委协助配合。
渔业公司绩效考核方案背景介绍随着全球渔业资源的稀缺性日益凸显，渔业公司面临诸多的挑战，如物资成本的上涨、市场需求的不断变化、投资回报率的下降等。
如何在这种情况下保证公司绩效的稳步提升成为了渔业公司管理层的头号课题。
目的制定一个科学合理的渔业公司绩效考核方案，对公司的各个业务绩效进行全面评价，以便整体提升公司综合能力。
方案设计评估指标的设定1.采购管理指标：包括采购流程管理、供应商管理等因素。
2.人员管理指标：包括培训计划、绩效考核、员工福利等因素。
3.财务管理指标：包括利润率、管理费用比率等因素。
4.客户服务指标：包括客户满意度、服务质量等因素。
5.团队协作指标：包括团队沟通、协作、执行等因素。
考核标准的制定考核标准应直接与每一项评估指标相关联，并能够反映出公司实际情况。
考核标准应明确具体，以便进行量化分析，从而保证客观性、科学性。
绩效奖励方案绩效考核的结果应该明确奖励制度。
可以给予工资、奖金、福利等实物或非实物激励，以及提供职业发展和培训机会等绩效奖励方式。
评估周期的设定评估周期应该针对不同的业务领域单独考核。
如：财务管理应考核半年度或年度，人员管理应该每年考核一次。
实施过程1.方案引入：将方案呈报渔业公司管理层，获得支持。
2.编制计划：按照考评标准制定考核计划，明确考核经费。
3.系统实施：方案实施过程中要严格按照考评计划进行演练。
4.过程监控：考评过程中需加强监控流程。
如发现不乐观的情况，及时调整策略。
5.策略调整：根据考评结果及时对绩效考核标准进行优化和调整。
结语绩效考核方案是企业管理的重要组成部分，对于提高企业的运营效率、提高企业整体竞争力有着重要的推动作用。
渔业公司的绩效考核方案能够让每个人都能聚焦目标、精细管理，进一步提升企业的成长性和竞争力。
农林牧渔水事业单位的绩效评价与考核体系构建农林牧渔水事业单位是国家经济的重要组成部分，其绩效评价与考核体系构建对于促进可持续发展和提高生产效益具有重要意义。
本文将探讨农林牧渔水事业单位绩效评价与考核体系的构建，并提出相应的建议和措施。
一、绩效评价的重要性绩效评价是衡量单位工作效能的关键指标，能够客观评估单位的发展状况和经济效益，并为单位提供改进和优化的方向。
对于农林牧渔水事业单位而言，绩效评价能够指导其调整生产结构、提高资源利用效率、增强抗风险能力，从而实现可持续发展。
二、绩效评价的指标体系1. 生产效益指标生产效益是农林牧渔水事业单位的核心指标，包括农作物产量、畜禽养殖效益、水产养殖捕捞量等。
单位可根据实际情况，制定相应的产量目标，并通过统计数据和实地调查等方式进行评价，以确定生产效益。
2. 资源利用效率指标资源利用效率是农林牧渔水事业单位可持续发展的关键指标，包括土地利用效率、水资源利用效率、能源利用效率等。
通过对资源利用情况进行评价，可以发现存在的问题并提出优化方案，进一步提高资源利用效率。
3. 经济效益指标经济效益是评价单位经营状况和财务状况的重要指标，包括收入、成本、利润等。
通过检查单位的财务报表和经营数据，可以客观评估经济效益，并及时采取措施改进经营状况。
4. 生态环境指标生态环境是农林牧渔水事业单位可持续发展的重要保障，包括生态环境保护和生态修复等方面。
通过对生态环境指标进行评价，可以评估单位的环保措施和生态修复效果，从而促进绿色发展。
三、绩效考核的方法1. 内部考核内部考核是农林牧渔水事业单位评价自身绩效的重要手段，包括单位内部各部门之间的互评和自评。
通过内部考核，可以发现单位存在的问题和弱点，并采取相应的措施加以改进。
同时，内部考核还可以激励各部门争取更好的绩效，实现全员参与绩效评价的目标。
2. 外部考核外部考核是对农林牧渔水事业单位绩效进行客观评价的重要方式，包括政府对单位的考核、社会公众的评价和专业机构的监督等。
此运营，经香港机场可以实现货物到世界各地的直飞或转运，且价格更加优惠；澳门国际机场同样拥有较多国际航线，每年的货物周转量也呈现上升趋势。
因此在粤港澳大湾区建设的背景下，珠三角地区的国际航空货代应重点加强与港澳货代和航空公司的合作，积极发展深港、珠澳通关运输业务，充分利用港澳运力资源，加强三地合作，提升企业之间的沟通和互信水平，提升跨区域合作效率。
5.建设现代化物流信息系统一个好的物流信息系统可以为基层操作人员提供工作便利，为管理人员提供工作支持数据，为企业高层提供决策信息。
因此，国际货代企业应当把物流信息系统建设作为企业改革和发展的重点之一。
改善企业物流信息系统落后的状况可以从以下几个方面入手：第一，改善软硬件环境和网络环境，提高系统稳定性；第二，进行数据和表格格式的标准化，提升数据的录入和表单转换效率，减少手工操作环节，降低数据出错率，提升工作人员的工作效率；第三，优先购买成熟软件。
市场上的成熟软件一般具有先进的管理思想和理念，购买成熟软件可以规避企业自行开发软件带来的各种风险，减少人力物力的投入，同时成熟软件在开发过程中注重数据文件的标准化，可以较好地解决数据文件的录入和处理问题，帮助提高操作人员的工作效率。
第四，针对物流信息系统功能无法满足企业部分需求的现象，可以采用部分功能定制或委托开发等系统开发方式，完善物流信息系统功能，同时还可以选择接口方式相同的系统进行功能组合，使各系统之间的数据的交换、传递和控制管理过程达到用户的需求。
通过以上方法，建设符合企业实际的现代化物流信息系统，真正实现国际航空货代从接单、操作、进出口手续办理、运输、派送和结算的高效一体化运作。
五、总结粤港澳大湾区建设的背景下，珠三角地区进出口贸易将继续保持繁荣景象。
在繁忙的外贸活动和航空运输迅速发展的背景下，国际航空货代将遇到新的发展机遇，但同样也面临新的挑战，只有抓住机会，正视挑战，并积极寻求解决方法，才能在激烈竞争的市场中，逐渐成长并壮大起来。
公司财务人员垂直管理与薪酬考核办法编制：财务部审核：王欣红批准：吴厚刚为适应公司发展需要，促进财务人员积极承担财务反映、管理与监督的责任，利于各分（子）公司统一执行企业会计制度、组织财务核算、健全财务审批手续、实施成本控制、加强事前预防，现设立公司财务管理中心（简称财务部），对财务人员进行垂直管理即统一财务管理、统一人事管理关系、统一薪酬体系、统一考核办法。
本办法适用于全体财务人员。
一、财务管理1、各核算单位统一执行公司财务会计制度。
鼓励各企业制定财务制度实施细则和财务规章制度，由财务部经理、分（子）公司经理审核，财务总监批准。
2、资金融通、调拨、银行账户设立由财务中心集中管理。
⑴开立、废除银行账户必须填写《开（废）账户审批表》，由财务部经理、财务总监审核，董事长/总经理批准。
⑵每月末后5日内向财务部上报各账户银行对账单和《现金盘查表》，出纳、财务科长签字确认。
⑶每日16：30前，向财务部上报《现金流量表》和5万元以上支付明细。
⑷资金内部调拨由财务部批准，调拨权限按照《大连獐子岛渔业集团股份有限公司资金审批管理办法》执行。
⑸财务部对外统一融资，各分子公司公司未经董事长/总经理批准，不得对外投资、融资、抵押、担保等。
3、各单位的费用开支根据授权进行分权管理。
审批权限按照《大连獐子岛渔业集团股份有限公司资金审批管理办法》执行；开支标准按照《大连獐子岛渔业集团股份有限公司费用开支标准》执行。
通过实践积累，逐步实现费用开支项目的预算控制。
4、各企业采用统一核算办法、统一计算机平台、统一业务编码、统一业务流程、统一单据使用。
普通科目设置由财务部统一设置，各企业的特殊科目可根据实际情况设置，由财务部统一编码。
财务制单、审查、记账、报表系统按照财务部流程设置。
财务单据采用财务部统一设置和印刷格式，不得私自更改和印制。
5、要求财务信息、财务报告反馈及时准确，发挥为生产经营管理服务的作用。
（1）各企业财务科长每日向企业经理报送《现金流量表》和《销售日报》，向财务部和主管副总报送《销售日报》；（2）每月4日前向财务部经理、企业经理、财务总监、主管副总、董事长/总经理报送各企业财务分析报告，内容包括上月财务收支情况、损益情况、成本费用控制情况、下月资金计划、损益预测等；（3）财务部每日向财务部经理、财务总监、董事长/总经理报送《现金流量表》；向财务部经理、财务总监、主管销售副总经理、董事长/总经理报送《主要品种销售日报》。
1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、了解员工和部门对培训工作的需要；5、为人力资源部规划提供基础信息。
一、绩效考核原则1、公开的原则：考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；4、限制性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
二、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这三个方面的考核。
2、月度考核副经理和所有固定工一年进行十二次；季度考核管理岗位人员一年进行四次；年度考核全员一年进行一次。
3、月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。
三、适用范围1、适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
2、适用于獐子岛渔业集团除以下这些人员外的其他所有人员：公司经营者团队成员兼职、特聘人员临时岗位的临时工公司财务人员（建议尽量参入考核）试用期人员（适用于另外的表格，附于本考核办法之后）3、不参加考核的人员月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
四、绩效考核的内容绩效考核由工作计划、能力态度、综合考核、述职报告这四个方面的内容组成，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。
注：部门副经理即集团公司岗位分类表中管理岗位的A-级员工；一般管理人员系岗位分类表中的B、B-、C、D岗位人员。
生产人员即公司生产类岗位工作人员。
工作计划考核为加强公司上下级员工之间的沟通和交流、加强对工作执行情况及工作过程表现的监控，本考核方案引进目标管理，进行工作计划考核。
工作计划考核具体包括针对一般管理人员的月工作计划完成情况的考核和针对副经理的月、季、年度工作计划完成情况的考核。
主要考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等内容。
1、月度工作计划完成情况考核在每个月初的，各部门的副经理和一般管理人员都需要填写《管理人员工作计划书及考核表》，表格填好后交由自己的直接上级签名确认，由自己和上级各存一份。
到了次月初，由本人填写工作计划的完成情况，并给予分析和评分，然后交由直接上级给予评分确认，最后经过评分确认的计划书需要交由本人签字后方能存档。
2、季度工作计划完成情况考核部门副经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求。
计划书原件交直接上级存档，复件由部门副经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
部门副经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门副经理季度业绩考核分数。
计算公式为：季度计划考核得分=0.3 * 第一个月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分一般管人员每个月都做出工作计划，季度考核由三个月的考核成绩平均分为季度工作计划考核分。
3、年度工作计划完成情况考核部门副经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管副总经理协商确定本年度工作计划内容和要求。
计划书原件由直接上级存档，复件由部门副经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
部门副经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。
计算公式为：年度计划考核得分 = 0.15 * 第一季度计划考核分+ 0.15 * 第二季度计划考核分+ 0.15 * 第三季度计划考核分+ 0.15 * 第四季度计划考核分+ 0.4 * 本年度年计划考核分。
一般管理人员的工作计划考核得分由12个月的工作计划考核成绩平均分得出考核成绩。
能力态度公共考核能力态度是公共考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、工作主动性、性格素质、责任心、团队意识和沟通表达能力等等，每季度进行一次；此项考核为公开考核，考核方法为360度考核，每一位员工的上级、同级、下级和他的主管领导都需要参加考评。
综合情况考核综合考核是对工作计划考核的一种补充。
作为生产性员工，由于计划性不是很强，所以每个月只考核综合情况。
综合考核涉及：工作业绩、工作态度、知识技能、工作能力这四个方面。
所有管理人员，每个季度需要进行一次综合能力的考核，以一定的比例计入最后的考核成绩。
述职报告述职报告，此项考核，为考核副经理一年的工作业绩的一次年终总结性考核，在本办法试运行期，可以适当下调权重。
六、绩效考核流程1、月度绩效考核流程部门副经理和一般管理人员在考核月的月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，抄送上级领导确认后，双方签字认可的计划书原件由本人存档，复本由被考核人上级存查；次月初，被考核人对照《管理人员工作计划书及考核表》，填写上期计划总结和本期计划安排，考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评，填写评估（复核）意见，签名后交被考核者本人签字确认，然后交人力资源部存档；生产员工次月初5天之内填写《综合考核表》，此表填写后处理方式同上，经过员工确认后的考核表，由分子公司的劳资负责人员负责存档，人力资源部会不定期的抽查各分子公司的存档情况。
2、季度绩效考核流程部门管理人员的季度绩效考核由部门季度计划（季度计划的完成状况）、部门副经理能力态度公共考核和综合考核三部分组成。
被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写《管理人员工作计划书及考核表（季度）》；在下一考核期初，部门副经理填写《部门副经理工作计划及考核表（季度）》的完成情况，同时填写下一季度的工作计划；综合考核及能力态度公共考核在季度末，由人力资源部统一负责组织实施，各分子管理人员的季度考核由各分子公司劳资科负责组织，集团人力资源部负责协助、监督和指导。
3、年度绩效考核流程年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一；部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划（年度计划的完成状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核（12个月的平均分）、能力态度考核和综合考核三个方面组成。
生产性的员工的年度考核由综合考核和能力态度公共考核两部分组成。
以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。
七、绩效考核结果的处理1、员工月度绩效考核结果的分布以机关各部门、分子公司为单位，在每一个单位内分为A、B、C、D四级，分布比例如下：系数2、反馈与面谈每个月的考核结果出来以后，在综合考核表上考核人必须给出一定的意见，并且将该表格交由被考核人签字，表示考核人已经看过考核结果，然后才能存档、备案、待查。
如果员工不同意考核结果，可以在三天之内向人力资源部申诉。
同时对于绩效评为A等和D等的员工，各部门的负责人有义务找他们进行谈话，对于绩效较好的员工，要立为榜样，以此激励其他员工；对于考核成绩为D等员工，部门负责人要同该员工一起找出原因，并尽可能给与帮助，提高他的业绩的同时也就提高了部门的业绩。
3、考核结果的综合影响：3、1岗位工资及岗位调整公司员工的年度考核结果为有6个月以上的时间达到A级的员工，人力资源部将根据实际情况将薪资予以调整。
相反，如果一年有四个月以上的考核结果处在D等水平，该员工的薪酬等级将降低一级。
3、2工作晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩为A级的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报总经理。
3、3工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。
员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料；由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理。
3、4辞退对于年度考核结果为D级的员工，公司可以考虑在下一年度不与其续签劳动合同。
3、5员工培训对于年终考核等级为A级的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注；并给予其提高业务和能力方面的培训，协助其制定在公司的职业生涯发展规划。
同时、对于年终考核等级评为D等的员工，将由各个部门提出绩效改进计划，并监督落实。
3、6 最佳员工和优秀员工的评选公司每年举行最佳员工评选和优秀员工的评选活动，候选人将依据该员工的年度考核结果进行筛选。
八、绩效考核申诉1申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
2申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源总监。
3申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，同申诉人所在的单位取得第一手资料，形成书面文字，最终将处理意见提交人力资源总监。
如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理办公室再次提起申诉，总经理办公室责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；人力资源总监根据考核专员收集的信息，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部总监组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。
申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；九对考核的检查与监督人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案的执行情况进行检查，对考核工作表现突出或者可为表率的相关责任人给予加分；对未按方案执行或者执行不力的，将对相关责任人给予扣分。
全年累计扣分超过5分的人员，年度考核等级上浮一级（原评定为最高级的除外）；1次扣分超过5分的，本人当期考核等级下浮1级；1次扣分超过10分的，下降2级；1年内扣分累计超过10分的，该管理人员的考核等级就不能被评为A等。
