下载文档原格式
企业招聘策划开题报告企业招聘策划开题报告一、背景介绍随着社会的发展和经济的进步，企业对于人才的需求越来越迫切。
招聘策划作为企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将围绕企业招聘策划展开讨论，探讨如何制定有效的招聘策略，以满足企业的人才需求。
二、问题陈述在当前竞争激烈的人才市场中，企业面临着招聘难、人才流失等问题。
如何制定一套科学有效的招聘策略，吸引并留住优秀人才，成为企业亟需解决的问题。
本文将通过对企业招聘策划的研究，提出一系列可行的解决方案。
三、研究目标本研究的目标是通过深入分析企业招聘策划的关键要素，探索出一套科学有效的招聘策略，以提高企业招聘的效率和质量。
同时，本研究还将探讨如何通过招聘策划来提升企业的品牌形象和竞争力。
四、研究方法本研究将采用文献研究和案例分析相结合的方法，通过查阅相关文献和分析成功企业的招聘案例，总结归纳出一套科学有效的招聘策划方法。
五、研究内容1. 招聘需求分析：通过对企业的发展战略和岗位需求的分析，确定招聘的目标和规模。
2. 岗位描述与要求：制定清晰明确的岗位描述和要求，以便吸引和筛选合适的人才。
3. 招聘渠道选择：根据不同岗位的特点和人才市场的情况，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
4. 招聘宣传与推广：通过制作招聘广告、发布招聘信息等方式，提升企业的品牌形象，吸引更多的优秀人才。
5. 简历筛选与面试评估：建立科学的简历筛选和面试评估体系，确保招聘过程的公平、公正和科学。
6. 候选人选择与录用：通过面试、考核和背景调查等手段，选择最适合企业的候选人，并进行录用。
7. 新员工培训与融入：为新员工提供系统的培训和融入计划，帮助他们尽快适应企业文化和工作环境。
8. 员工激励与留住：制定激励机制，提供良好的福利待遇和职业发展空间，以留住优秀人才。
六、预期结果通过本研究，预计能够总结出一套科学有效的招聘策划方法，帮助企业提高招聘的效率和质量。
XY公司员工外部招聘存在的问题及对策研究的开题报告一、研究背景与意义随着经济发展，公司对员工的需求越来越大，而招聘一直是企业 HR 工作中最重要的环节之一。
近年来，随着经济的快速发展和人才市场的改变，企业面临越来越多的招聘问题。
XY 公司是一家知名的企业，在市场竞争中保持着领先的地位。
然而，外部招聘方面仍存在不少问题，如招聘成本高、招聘效率低、人才流失等问题，这些问题严重影响了公司的发展。
本文旨在研究 XY 公司员工外部招聘存在的问题及其对策，提出具有实施性的建议，力求为 XY 公司的 HR 工作提供参考。
二、研究内容与目标本文主要从多方面分析 XY 公司员工外部招聘存在的问题，对企业的招聘管理进行研究和讨论，提出针对性强、可操作性高的对策。
具体可分为以下部分：1. 研究 XY 公司员工外部招聘的现状，分析其问题，找出问题产生的原因，以期为后续研究提供基础和指导；2. 探究 XY 公司员工外部招聘成本高的原因，分析其影响，提出降低成本的对策；3. 研究XY 公司员工外部招聘效率低的原因，提出有效的解决方案；4. 分析 XY 公司员工外部招聘容易导致人才流失的原因，提出解决方案，降低人才流失；5. 建立 XY 公司员工外部招聘管理的绩效评价体系，通过数据化评估，不断优化工作流程，提升招聘管理水平。
三、研究方法与步骤本研究采用文献分析法和实证研究法相结合的方式进行研究，具体步骤如下：1. 收集相关文献，分析当前招聘管理在国内外的研究现状和成果，了解国内外最新的招聘管理趋势和研究方法。
2. 结合 XY 公司招聘管理的实际情况，运用问卷调查、访谈、实验等多种实证研究方法，深入了解 XY 公司员工外部招聘的现状与问题，并分析产生问题的原因。
3. 利用统计分析方法和模型分析法，对实测数据进行处理和分析，找出影响 XY 公司外部招聘提高效率、降低成本、避免人才流失的关键因素。
4. 利用敏感性分析法，对影响因素进行场景分析，制定出具有针对性、可操作性的解决方案，并提出相应的建议和可行性实施方案。
![A企业员工招聘中存在的问题与对策研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s1/m/78593f8780eb6294dd886c9a.png)
毕业论文（设计）开题报告题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。
随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。
以提高企业员工招聘工作的绩效。
二、相关研究的最新成果及动态（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。
招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。
一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。
企业员工招聘的问题及对策—以S公司为例(开题报告) 1.研究背景及意义市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。
人才的招聘对企业来说是人力资源的输入过程，人才的水准在很大程度上决定了企业的未来发展情况。
从而，人力资源管理是企业发展的极其重要的环节。
我们通常将人力资源管理划分为规划、招聘、培训、考核与薪酬、员工关系五大板块，在这当中，要走好的第一步也是最为重要的一步便是人才招聘，这与未来企业的发展前景息息相关。
随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到管理的行列中来。
传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企业深受欢迎。
然而，招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。
因此，当前情况下对招聘有效性的影响因素和提升招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。
2.研究综述Edward Willam R（2014）提出人力资源管理是将现代的技术与传统的管理模式相结合在一起，占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。
Klaus Moser（2015）对233份调查问卷进行分析，最终指出我国企业当前的招聘存在大量问题，如个人信息的泄露隐患、虚假信息、网站良莠不齐、通过率低等。
杨倩（2016）发现招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。
蔡海琴（2017）谈到自媒体的发展促使招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。
国外学者以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。
比如，罗伯特.马西斯（2016）年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。
民营企业员工招聘中存在的问题与对策研究开题报告HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】毕业论文（设计）开题报告题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。
随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。
以提高企业员工招聘工作的绩效。
二、相关研究的最新成果及动态（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。
招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。
企业招聘问题及对策开题报告开题报告：企业招聘问题及对策1. 研究背景：企业招聘一直是人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和员工队伍建设至关重要。
然而，随着经济和社会的快速变化，企业招聘面临一系列的问题和挑战。
本研究旨在探讨当前企业招聘中存在的问题，并提出相应的对策。
2. 研究目的：（1）分析当前企业招聘中普遍存在的问题；（2）探讨这些问题对企业的影响；（3）提出有效的对策和建议，以应对这些问题。
3. 研究内容：（1）当前企业招聘中普遍存在的问题：a. 人才供需失衡：人力资源市场需求与供应之间的不匹配，导致企业难以招聘到合适的人才。
b. 招聘渠道单一：企业倾向于依赖传统的招聘渠道，忽视了互联网和社交媒体等新兴渠道的潜力。
c. 招聘流程繁琐：繁重的招聘流程可能导致效率低下，延长招聘周期，增加企业成本。
d. 招聘歧视现象：部分企业存在性别、年龄、种族等歧视现象，限制了人才的多样性和包容性。
e. 人才流失问题：企业招聘到的人才流失率较高，影响了企业的长期稳定发展。
（2）这些问题对企业的影响：a. 人力资源短缺：人才供需失衡导致企业难以获得所需的关键人才，影响企业的创新和竞争力。
b. 招聘成本增加：招聘流程繁琐和周期延长会增加企业的招聘成本，对企业财务状况造成负面影响。
c. 组织形象受损：招聘歧视现象可能导致公众对企业形象的负面评价，损害企业的声誉和品牌形象。
d. 持续性发展问题：人才流失加剧企业的人才流动性，降低企业的稳定性和长期发展能力。
（3）对策和建议：a. 优化招聘流程：简化招聘流程，减少繁琐环节，提高效率，可以采取以下措施：-使用招聘管理系统：引入先进的招聘管理系统，实现自动化招聘流程，包括简历筛选、面试安排、反馈跟进等，提高招聘效率。
-简化面试流程：合理设计面试环节，减少重复、冗长的面试步骤，确保面试流程简洁高效。
-引入在线面试工具：利用视频面试工具，减少面试过程中的时间和空间限制，方便候选人参与面试，提高招聘效率。
XX企业员工招聘管理研究开题报告XX企业员工招聘管理研究开题报告毕业论文（设计）开题报告题目: XX 企业员工招聘管理研究一、选题的背景、意义（一）选题的背景21 世纪是知识经济大放异彩的世纪, 同样也是人力资源制胜的世纪。
对于一个企业来说有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提, 也是人力资源管理的关键性环节, 是企业为了发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求, 吸引人力资源的过程,是企业开展各项工作的前提和基础。
人员招聘,特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘, 不但可以吸引满足企业对人才的需求同时还可以为企业输入新的管理思想,为企业带来技术上的重大革新, 从而为企业的发展增添新的活力。
（二）选题的意义员工招聘一直是人力资源管理的重要内容。
伴随着社会和经济的发展,特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善, 企业员工的聘用也会变得越来越科学化和多样化招聘的流程会更加规范, 招聘的观念会不断更新、更加与时俱进, 招聘的方法也会更加科学、合理, 会充分利用信息技术,实施现代化招聘,例如: 实施远程面试、实行电子招聘系统等等。
在企业管理中人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势, 使企业立于不败之地。
而人员招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容, 它既是有效地进行人力资源管理的前提, 又是人力资源管理的关键环节。
因此构建有效的员工招聘管理体系, 让招聘工作对企业的经营与管理给予积极的支持和配合有着特别重要的现实意义二、相关研究的最新成果及动态随着社会经济的发展,招聘的重要性也越来越显著, 如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置, 为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。
( 一) 国外研究现状国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势, 使企业立于不败之地, 因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。
从米勒Miller、赖特Wright到麦克马汗McMahan对于战略性人力资源管理都有一个共识,即在规划人力资源的发展与活动的基础上, 通过招聘, 使组织具备实现目标的能力, 并实施企业战略, 使企业得以获得竞争优势, 不断发展壮大(Anthony P.Raia,1974) 。
毕业论文（设计）开题报告题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。
随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。
以提高企业员工招聘工作的绩效。
二、相关研究的最新成果及动态（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。
招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。
一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。
XX企业员工招聘管理研究开题报告本文选题为“XX企业员工招聘管理研究”，旨在探讨有效的员工招聘管理体系对企业经营与管理的积极支持和配合的现实意义。
本文将从选题的背景和意义、相关研究的最新成果及动态、研究的目的和内容、研究方法和步骤、预期研究结果和意义等方面展开研究。
一、选题的背景、意义21世纪是知识经济大放异彩的世纪，也是人力资源制胜的世纪。
对于一个企业来说，有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键性环节。
人员招聘，特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。
因此，构建有效的员工招聘管理体系，让招聘工作对企业的经营与管理给予积极的支持和配合有着特别重要的现实意义。
二、相关研究的最新成果及动态随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献已成为各个企业最为关注的问题之一。
国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。
三、研究的目的和内容本文旨在探讨有效的员工招聘管理体系对企业经营与管理的积极支持和配合的现实意义。
具体研究内容包括员工招聘管理的基本理论、现状分析、影响因素、优化策略等方面的研究，并结合实际案例进行分析和探讨。
四、研究方法和步骤本文采用文献资料法、问卷调查法、案例分析法等多种研究方法，对员工招聘管理的基本理论、现状分析、影响因素、优化策略等方面进行深入研究，并结合实际案例进行分析和探讨。
具体步骤包括资料搜集、问卷调查、案例分析、数据统计和分析等。
五、预期研究结果和意义通过本文的研究，可以深入了解员工招聘管理的基本理论、现状分析、影响因素、优化策略等方面的内容，为企业制定科学合理的招聘管理策略提供理论依据和实践指导，提高企业的招聘管理水平，为企业的发展和壮大提供有力的支撑。
员工招聘及录用管理办法
第一章总则
第一条目的
为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。
第二条适用范围
适用于公司全体员工。
第三条原则
（一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。
（二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。
（三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。
（四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。
出现下列情形则实行外部招聘：
1.公司内部无合适人选时。
2.需求量大，内部人力不足时。
3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。
第二章职责划分
第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作；
（二）负责招聘计划的编制；
（三）负责招聘工作的组织与实施；
（四）负责面试工作的组织与实施；
（五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评；
（六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。
第五条用人部门职责
（一）负责本部门人力资源的需求申请；
（二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评；
第六条用人部门主管副总职责
（一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核；
（二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。
第七条总经理职责
（一）负责年度招聘计划的审核；
（二）负责中层岗位应聘人员的复试考评；
（三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。
第八条集团公司职责
负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。
第九条审批职责
（一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
（二）员工转正录用须由不同层级的管理者进行考评、审核及审批，权限范围如下：
第三章员工招聘
第十条人员需求申请、审核、审批
（一）年度计划内招聘
每年6月30日前，用人部门根据本部门年度用人需求，填写《人员引进计划表》（附表2），经部门负责人审核、用人部门主管副总复审后，报人力资源部。
人力资源部根据各用人部门上报的用人需求编制年度人员招聘计划，经总经理批准后实施。
（二）临时性招聘
对于人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，用人部门在进行本部门内部调整后确认不能满足需求的情况下，由本部门填写《人力资源需求申请表》（附表3），人力资源部根据年度人力资源规划及岗位工作量测评等方面对人力资源需求申请进行审查，经主管副总审核，总经理审批后实施。
第十一条招聘方案
人力资源部根据招聘计划，制定详细的招聘实施方案，交由总经理审批。
招聘方案应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。
第十二条招聘材料
（一）招聘广告：招聘广告包括公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（二）公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前景，并发给初试的人员。
（三）测评材料：1.专业测验(由用人部门拟定试题)；2.能力测验;3.智力测验等。
第十三条招聘渠道
（一）内部招聘渠道：公司公示、员工推荐。
（二）外部招聘渠道：现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头荐才、人才中介、报纸招聘等。
第十四条初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门负责人。
用人部门负责人根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由人力资源部通知面试人员。
第十五条初试
（一）人力资源部组织相关人员进行初试；
（二）初试分为两个步骤：
1、由主持人介绍公司的企业文化、企业理念（配宣传资料），介绍公司的用人政策及待遇问题；
2、对应聘人员进行价值观、工作经历、个性品质、能力等相关基础口试或测试。
（三）初试结果由人力资源部统计汇总后交用人部门负责人以作参考，并由用人部门决定参加复试的人员，并通知人力资源部复试人员名单。
第十六条复试
（一）根据岗位不同，由人力资源部协同用人部门负责人共同主
持；同时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。
1、中层以下岗位由用人部门负责人与人力资源部负责人复试。
2、中层岗位先由用人部门主管副总及综合管理主管副总复试，再由总经理复试。
（二）复试可采用笔试（专业能力）和面谈两种方法，主要侧重于专业技能的考察。
如果采用笔试，由用人部门根据录用岗位的不同情况制定测试题目，笔试成绩交人力资源部备案，作为录用依据。
第十七条人力资源部在复试结束一周内以书面或电话的形式通知被录用的应聘人（内部竞聘结果需公示），并办理接收手续。
第十八条为体现公司‘以人为本’的管理理念，原则上初试和复试工作应在一个工作日内完成。
确因面试工作量大，可由用人部门负责人和人力资源部协商确定间隔天数。
第四章员工录用
第十九条试用期（含培训期）确定
（一）所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。
（二）根据首次签订劳动合同的期限，设置试用期。
试用期间公司与员工为双向选择期，试用期结束新员工将成为公司正式员工。
（三）试用期中包含时间不等的培训期，期限具体规定为：
1．技能人员，培训期一般为7-30天。
2．内部转岗员工，职能转职能岗位培训期一般为1-3个月，技能转职能岗位培训期为3个月。
3．职能岗位成熟人才引进，培训期一般为1-3个月。
4．应届生引进，本科及以下培训期一般为6个月；硕士及以上，培训期一般为3-6个月。
第二十条试用期（含培训期）福利待遇
（一）培训期员工
员工培训期福利待遇根据公司《薪酬管理规定》及《员工福利管理制度》执行。
（二）实习生
1、应届毕业生与公司签订三方协议后可提前到公司实习，与公司签订实习协议，每月予以发放生活补贴。
2、应届毕业生毕业前实习时间，毕业后可以作为培训期连续计算。
（三）休假
试用期内休假按国家相关法律法规及公司相关管理规定执行。
第二十一条入职手续
（一）入职调查
员工入职前用人部门及人力资源部应对其学历、工作证明等基本信息进行核实。
（二）入职资料
报到时需携带以下证件：身份证、毕业证、学位证、职称证，应届毕业生需提前签订三方协议、社保定点医院的体检报告，参加过工作的人员需提供与原单位解除劳动合同的证明文件及个人社保相
关证明等。
所有人员需提供四张一寸照片。
（三）手续办理
1、新员工填写《员工入职录用登记表》（附表4）；
2、根据公司新员工入职培训相关规定进行员工入职培训和安全培训；
3、新员工签《入职承诺书》（附表5）；
4、新员工（应届毕业生）签《告知书》（附表6）；
5、录入考勤、办理出入证；
6、新员工分配到各部门，确定新员工的指导人员，由指导人员指导新员工试用期的工作。
第二十二条劳动合同签订
新员工入职一个月内签订劳动合同书。
对负有保密义务的新员工，需要按劳动合同管理办法相关规定，签署保密协议。
第五章员工转正
第二十三条培训期考核
（一）员工在培训期内的考核，主要是依据《部门职责及岗位描述》中对员工的能力素质要求，考核员工在实际工作中表现出来的专业基础、工作态度、工作能力和综合素质，以及与公司文化的融合和认同程度。
（二）新员工需在培训期结束前3天，填写《试用期员工考评表》（附表7），由用人部门做出评价，交人力资源部审核，经总经理
审批后予以转正，同时按要求进行岗位资格评定。
（三）培训期考核不合格的人员，可视情况给予延长培训期；仍无法胜任本岗位工作，则按照培训期不合格进行处理。
第二十四条转正工资
经考核合格的员工工资计发方式根据公司《薪酬管理规定》执行。
第二十五条回避制度
应聘人员如有家属或亲朋在公司内工作，并在工作上有一定关联，应采取回避制度，相关人员不参与应聘人员的面试、录用及转正考核等工作。
第七章附则
第二十六条本办法由人力资源部负责制定、解释和修订。
第二十七条本办法自下发之日起实施。
附表1：《员工入职流程图》
附表2：《人员引进计划表》
附表3：《人力资源需求申请表》
附表4：《员工入职录用登记表》
附表5：《入职承诺书》
附表6:《新员工告知书》
附表7：《试用期员工考评表》。
