美日企业高管薪酬制度比较以及启示.doc

中美日三国薪酬模式比较中国企业管理者受传统文化与计划经济的影响，比较重视企业层级和“内部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于岗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

恒顺过去存在的薪酬问题，让内部感到明显的不公，于是在改革上，强调同岗同酬，突出岗位贡献。

海尔则是根据不同的岗位采用了不同的方法，根据岗位差异设计薪酬制度。

美国企业崇尚个人主义，市场经济主导着企业运营，人员流动的环境宽松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市场的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式。

IBM关注市场上的薪酬水平，并确保自身薪酬在市场上处于领先地位，与外部市场保持高度的动态匹配。

微软采用基于能力的工资体系，设立了“技术级别”，关注员工的技术和能力。

日本企业提倡忠诚和稳定，重视薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式。

松下面临困境，痛下决心更改日本根深蒂固的年功导向薪酬，努力转变工资支付观念。

索尼追求量化考核，细化考核指标，期望更为科学地考核员工的工作成果。

如何正确选择企业薪酬模式虽然各国的企业因历史原因、传统文化有着明显差异，但随全球化的发展趋势，这种差异正在缩小。

当企业间的竞争日益激励时，薪酬模式也逐步向更加科学的方向发展。

细细分析这些知名企业，不难发现未来的薪酬模式出现了六大趋势：即，“绩效导向、以人为本、多元结构、量化考核、精神绩效、团队化”的趋势。

企业要进一步丰富激励的形式。

丰富激励对现代薪酬管理有重要作用，它可以提高员工的满意度以增强员工的忠诚度，设计出新的适合员工特点的薪酬模式。

例如，增加非工资报酬以及其他绩效工资，制定具有差异的薪酬方案，避免“一刀切”的做法。

企业在薪酬模式的选择中还需考虑的相关因素有社会经济因素和企业内部因素，其中企业内部因素对薪酬模式起着决定性作用，企业内部因素包括企业的文化、战略、成长周期、人员构成等。

例如，恒顺集团是从一家传统作坊式酱醋生产企业成为跨行业、跨地区的现代企业集团，所以相对而言，传统文化在企业内部的影响颇深。

美国上市公司高层管理人员的薪酬结构及启示南开大学经济研究所　孙　凤 我国企业改革正处于一个“主动式改革”阶段,企业在自身的改革与发展中能否充分发挥其主观能动性,将决定着一个企业的生死存亡。

企业在其自身改革与发展中的主观能动性发挥得如何,又取决于企业高层管理人员的主观能动性发挥程度。

而企业高层管理人员个人在企业改革与发展中能否充分发挥其主观能动性,又往往取决于企业高层管理人员的激励机制。

美国上市公司高层管理人员薪酬结构的设计,对于我国企业经营体制改革进程中激励机制的创新具有借鉴意义。

一、美国上市公司高层管理人员的薪酬结构美国上市公司高层管理人员的薪酬结构可以分为以下三部分:基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利计划。

(一)基本工资和年度奖金基本工资和年度奖金是传统薪酬体系的主要部分,主要用于回报高层管理人员现期或上期对公司所做的贡献。

其评定标准主要是上一财政年度的业绩和一些其他因素。

1、基本工资水平的确定。

高层管理人员的基本工资水平是由公司薪酬委员会每年一次或两次对其业绩进行评估来确定。

评估依据为:(1)公司业绩。

主要指标为:上一财政年度财务指标的增长性;财务指标与公司预定目标的差距;市场占有份额;本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异。

(2)高层管理人员业绩。

主要指标为:高层管理人员的职权范围;对公司上一财政年度业绩作出的贡献;对公司长期战略发展作出的贡献;对公司关键职位招聘工作作出的贡献。

(3)劳动力市场上相似人才的报酬情况。

主要指标为:劳动力市场上的相似人才一年期薪酬数据;劳动力市场上相似人才五年期薪酬数据;该高层管理人员加入本公司以前的工作经验及薪酬状况。

不同公司所参考的薪酬数据范围不可能完全相同,部分公司只参考本行业的薪酬数据。

如花旗集团,该集团每年参考19家与花旗有竞争关系的银行以及其他金融服务机构的薪酬数据。

通用汽车公司除了参考其主要竞争对手克莱斯勒公司和福特公司的薪酬情况以外,还要参考一些在全球范围内提供工业产品或服务的大公司的薪酬情况。

日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示近年来，随着经济全球化的不断推进，企业间的竞争愈发激烈，薪酬制度也逐渐成为了企业人才招聘和留住的重要手段。

日本和美国是全球最先进的经济体，并且在薪酬制度的发展方面取得了显著的成就，其经验及对其国家的启示对我国的发展也具有积极的借鉴价值。

一、日本企业的薪酬制度发展日本是一个典型的以制造工业为主的国家，在制造业发展初期，企业采用的是基于工龄和职级的薪酬制度，工资标准低、福利待遇差，当时的制度存在以下问题：1.认为长期就业和稳定工作不需要得到合理的报酬2.由于福利待遇差，劳动力流失严重3.没有发挥员工自身的潜力，以及无法激发员工创造性思维随着市场经济的发展，日本的薪酬制度得到了改革和创新：1.工资分化：采取了年功序列、职务、业绩、技能等为主的现代化薪酬体系2.实行综合薪酬制度：将薪酬的不同构成要素合为一个体系，以对各种人才实行综合的考评3.针对不同人才的薪酬策略4.引进外部脑红：提高了企业的生产力二、美国企业的薪酬制度发展美国是一句资本主义的国家，其薪酬制度的发展与日本略有不同。

美国的薪酬制度可以从五个方面来归纳：1.根据市场力量进行薪酬管理2.逐渐形成考核、岗位评价、绩效考核等多种形式的绩效管理和激励机制3.鼓励员工追求自我价值，不断创新4.强调员工自我管理、自我激励和自我发展5.倡导员工与企业共同成长三、对我国的启示据统计，我国约有90%的企业是中小企业，其中大多数都是家族企业。

近年来，我国企业在薪酬制度方面得到了一定的改善，但依然存在以下问题：1.以工龄为主的单一薪酬体制比较普遍，难以适应市场择优的特点2.在员工激励方面，更多的是采用金钱方面的立竿见影，而非长期的激励模式3.少数精英大量占据企业高薪职位因此，我们可以从日美的薪酬制度发展中获得以下启示：1.发挥绩效考核的重要性，实现从时间、人力、物力这些因素中解放出来的生产力。

2.推行薪酬多样化的体制，充分激发员工的创造力和创新热情，3.建立长期的薪酬机制，以吸引优秀的人才，降低企业流失率，提高企业的生产效率。

吉林财经大学作业论文美日企业高管薪酬制度比较以及对我们的启示学院专业班级学生姓名学号二○年月美日企业高管薪酬制度比较以及启示内容摘要高管薪酬制度是公司治理结构的核心内容之一。

薪酬制度主要包括工资制度、奖励制度、股票期权制度、津贴制度等。

随着世界经济的发展，薪酬制度的作用越来越明显。

外国企业的成功薪酬制度给了我们不少启示。

美国企业的高层管理人员的工资支付方式为年薪制，他们的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。

日本的企业薪酬制度由传统的年功序列工资制和新兴的职务、职能、绩效工资组成。

本文分析了美国与日本高管薪酬制度的差异,并探讨了其对我国高管薪酬制度的启示。

关键词：高管薪酬制度激励启示一、美、日高管薪酬制度比较高级管理人才是智力密集型群体，他们是企业发展的核心和灵魂,也是快速发展过程中较为稀缺的生产要素。

因此，如何合理安排高管的薪酬对于企业的发展具有重要的意义。

目前发达国家存在着以美国和日本为代表的两种高管薪酬模式，对两者作出以下比较：（一）薪酬构成比较美国企业的高层管理人员的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。

在美国的一些大企业中，高级管理人员的收入主要由激励工资组成。

激励工资在美国高管的总收入中大约占了51%，其中奖金收入占26%，股票期权等长期激励工资约占25.3%，特殊福利约占3%。

在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大，与此同时，还出现了许多股票期权计划的衍生产品，如储蓄—股票参与计划、股票持有计划、受限股票计划、延期支付计划、虚拟股票计划、股票增值权等。

另外，薪酬体系中的福利计划所占比例不大，但其中也有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞合同。

金色降落伞合同是指在其他公司收购经理人员所在的公司或者由于其他原因被迫离开公司时保护经理人员的一种津贴。

目前，CEO 们接触合约的一揽子合同内容通常包括：3倍的年薪、奖金和提前使用权等。

浅析美日薪酬管理模式比较及中国的现实选择的论文关键词：薪酬管理模式；人力资源管理；美日比较摘要：美、日同是发达的资本主义国家，其薪酬管理模式是东西方管理中两个最具典型的代表。

本文从薪酬的外部竞争性、内部一致性、激励机制以及制度化方面进行比较和分析美日两国薪酬管理模式之间的差异，并指出0 引言美、日同是发达的资本主义国家，其薪酬管理模式是东西方管理中两个最具典型的代表。

美日两国在国情、历史传统和文化基础方面的迥然不同决定着其在薪酬管理方面的重大差异。

美国的薪酬管理具有制度化、市场化和刚性的特征，注重以知识、技能及能力为主的薪酬模式。

日本的薪酬管理则强调群体而非个人的贡献，采用的是年功序列制以及多样化的福利的薪酬体系。

因此，研究这两个具有代表性的国家的薪酬管理模式，对我国企业具有重要的借鉴和启示作用。

1美、日两国薪酬管理模式的比较外部竞争性薪酬方面美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平的竞争，这形成美国完善而发达的市场经济体系。

而美国人生活方式的高度流动性，使得其人员配置大多依赖外部劳动力市场。

为了吸引到优秀人才，美国的薪酬管理就不得不以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。

在美国不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收人基本上是相等的。

薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的主要标准，同时也是决定着企业能否吸引到最优秀的人才。

大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上是处于领先地位的，世界电脑产业的霸主ibm就是很好的例子。

ibm公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给职工一流公司的工资”，这样员工也会以身在一流公司而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

为确保比其它公司拥有更多的优秀人才，ibm在确定薪酬标准时，首先就某些薪酬项目进行薪酬的市场调查，确切掌握同行业其它公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。

选择调查对象主要考虑以下几个方面，第一、基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业;第二、与ibm从事相同工作的人员的待遇进行比较，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业;第三、一些发展前景比较好的企业。

美国公司制企业薪酬制度解析及启示福建商业高等专科学校人事处应永胜对外开放是我国的基本国策,值此经济愈益全球化和我国加入ＷＴＯ之际,国有企业在建立和完善现代企业制度,建立与之相适应的薪酬制度的改革过程中,必须开阔眼界,学习和借鉴市场经济发达国家现代公司制企业薪酬制度建设及管理的有益经验,并结合我国实际加以改造。

为此,本文以美国公司制企业的薪酬制度及其管理为研究对象,对其工资报酬的决定、不同类型人员的薪酬制度和支付办法、津贴福利制度等微观分配行为和政府对企业薪酬分配的调控行为进行了分析。

世界经济合作与发展组织在1991年提出了成功的市场经济的三种主要模式:消费者导向型市场经济模式、行政管理导向型经济模式、社会市场经济模式。

在这三种典型市场经济模式的基础上,各国产生了不同的管理思想,形成了各具特色的企业管理方式。

作为企业管理的主要内容之一,企业薪酬制度的形成和发展也受其经济体制和社会文化背景的影响,各国都有其独到之处。

特别是对于公司制企业而言,薪酬管理还在很大程度上受到企业股票所有者结构和股权治理结构的影响。

股票所有者结构不同,投资者的地位和目的也不同,他们的持股行为直接影响了企业经营者的分配行为。

而现代公司制企业决策机构、执行机构、监督机构等权力分离、互相监督和制衡的治理结构,也在很大程度上影响着公司制企业的分配行为。

美国经济属消费者导向型市场经济模式,又称“自由主义的市场经济”,它十分强调市场力量对促进经济发展的作用,认为政府对经济发展只能起次要作用。

美国公司制企业股权结构的特点是,股票持有者十分分散,持股行为短期化。

美国最大的股东是机构投资者,如投资信托、保险公司和商业银行等。

而机构投资者一般不直接干预公司运作,在它持股的公司经营效果不佳时,只是改变自己的投资组合,卖出该公司的股票。

市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的短期性对企业经理层形成了强大的外部约束力,促使经理人员把主要精力都集中在短期性、季度性的利润方面。

西方高管薪酬的四点启示近期，美、英、德、法等国陆续起草或发布了加强企业高管薪酬监管的政策规定，了解其内容，对促进我国改进企业高管薪酬监管具有重要参考价值。

美国：薪酬方案加入风险因素考量2009年6月10日，美国财政部宣布一项长达120页的最新规定，对接受政府7000亿美元财务救助计划的公司，在今年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上实施新的更详细的薪酬监管。

最新规定的主要内容包括四个方面：第一，进一步限制接受TARP救助计划的公司高管的薪酬发放。

一是限定公司高管及一定范围内其他高薪雇员的奖金支付，这些人员所获得的奖金不能超过其薪酬总额的1/3。

对于接受政府财务救助超过50亿美元的公司，薪酬水平最高的5名公司高管成员及其他20名高薪雇员的奖金支付按此控制。

同时，规定鼓励接受救助的公司以股票形式向高管支付薪酬，但在公司偿还完政府的财务救助资金之前，这些股票不能转换为现金。

二是缩小公司“金降落伞”（Golden Parachutes）计划的实施范围（所谓“金降落伞”计划，即向公司高管或其他高级雇员支付高额离职补偿费用的做法）。

规定禁止向首席执行官及薪酬水平仅次于首席执行官的其他5名高管实施任何形式的“金降落伞”计划。

三是禁止向公司高管及其他20名高薪雇员支付任何形式的与公司业绩标准不符的奖金或红利。

第二，美国财政部任命一名特别代表（the Special Master，英国金融时报称之为“薪酬沙皇”）专门负责接受政府财务救助的公司高管薪酬监管事务，以确保这些公司的薪酬方案符合公众利益。

特别代表享有五方面职权：一是审批接受财务救助的公司高管及其他20位高薪雇员的薪酬支付计划。

二是审批接受财务救助的公司高管及其他100位高薪雇员的薪酬结构。

如果薪酬结构不符合救助计划或公众利益，特别代表可以否决薪酬计划并要求公司修改后重新提交。

三是如果发现公司的薪酬方案不恰当、不健全、水平过高，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交。

国际薪酬管理制度比较导言随着全球化的发展，跨国公司越来越多地涉及到不同国家的雇员管理和薪酬设置。

不同国家之间存在着巨大的文化差异、法律法规和经济发展水平，这就给国际薪酬管理带来了挑战。

本文将比较不同国家的薪酬管理制度，分析其异同点，并提出一些针对国际薪酬管理的建议。

一、薪酬管理制度的定义薪酬管理是指企业为吸引、激励和留住员工而制定的一系列策略和程序，其中包括薪资、奖金、福利和其他激励机制。

而国际薪酬管理是指对跨国公司在不同国家的雇员制定薪酬策略和程序。

国际薪酬管理不仅要考虑各个国家的法律法规、文化习俗和经济发展水平，还要考虑公司的全球化战略和竞争力。

二、薪酬管理制度在不同国家的比较1.美国薪酬管理制度美国是一个以市场为导向的经济体系，薪酬水平取决于市场的供需关系。

美国习惯采用绩效工资制度，即根据员工的工作表现和公司的业绩来确定薪酬水平。

此外，美国员工的薪酬大多以现金为主，包括基本工资、奖金、津贴等。

2.中国薪酬管理制度中国是一个传统的社会主义国家，薪酬管理制度受到政府的严格监管。

中国的薪酬管理以等级制度为主，即员工的薪酬水平与其在组织中的岗位和级别有关。

此外，中国员工的薪酬结构往往较为复杂，包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。

3.德国薪酬管理制度德国是一个典型的欧洲福利国家，薪酬管理制度更加注重员工的福利和生活质量。

德国员工的薪酬结构主要包括基本工资、福利和长期奖励计划。

德国企业还普遍采用工会协商的方式确定薪酬水平，以确保员工的利益得到充分保障。

4.日本薪酬管理制度日本是一个以企业内部协商和合作为主的社会，薪酬管理制度更加注重员工的团队协作和创新能力。

日本企业习惯采用团队奖金制度，即根据整个团队的业绩来确定薪酬水平。

此外，日本员工的薪酬结构还包括基本工资、福利和其他激励机制。

5.印度薪酬管理制度印度是一个典型的新兴经济体，薪酬管理制度受到市场竞争的影响。

印度企业往往采用高压力的工作环境和高绩效激励机制，以激励员工的工作表现。

人力资源论文从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制摘要：从建国以来，我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程，逐渐与世界接轨，但是国有企业作为一个特殊的主体，其薪酬结构还存在一定的问题。

本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍，对比分析中国国企高管薪酬激励现状，根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。

关键词：高管薪酬设计；国有企业；激励；约束.0 引言.我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。

一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。

1 国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。

在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。

在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。

对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。

在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。

美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。

20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。