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设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
薪酬管理办法——薪酬奖金与绩效激励引言在现代企业管理中，薪酬奖金与绩效激励是一种重要的管理手段。
通过合理的薪酬奖金与绩效激励制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
本文将详细介绍薪酬管理办法中与薪酬奖金与绩效激励相关的内容。
一、薪酬奖金与绩效激励的定义和目的薪酬奖金是指企业为了激励员工的工作表现和提高工作积极性而给予的一种额外奖励。
绩效激励是通过对员工的工作绩效进行评估，以此作为决定员工薪酬奖金的依据。
薪酬奖金与绩效激励的目的是激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪酬奖金与绩效激励的设计原则1. 公平原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，对所有员工都有相同的机会和待遇。
2. 激励原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该能够激发员工的工作积极性和提高工作质量。
3. 可行性原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可行性，能够根据企业的实际情况和发展阶段进行合理的设计和实施。
三、薪酬奖金与绩效激励的设计与实施1. 制定绩效评估标准：企业应制定合理的绩效评估标准，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
2. 设计奖励方式：根据绩效评估结果，设计合理的奖励方式。
奖励方式可以包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会等。
3. 建立激励机制：建立激励机制，使员工能够在工作中获得及时的反馈和肯定，增强员工的工作动力。
4. 定期评估与调整：定期评估薪酬奖金与绩效激励制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整，确保制度的有效性和合理性。
四、薪酬奖金与绩效激励的注意事项1. 公平性：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，不同岗位的员工应有不同的评估标准和奖励方式。
2. 透明度：薪酬奖金与绩效激励制度应该透明，员工应清楚地了解相关规定和标准。
3. 可操作性：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可操作性，既能满足员工的激励需求，又能顺利实施和管理。
五、总结薪酬奖金与绩效激励是一种重要的薪酬管理手段，通过合理的设计和实施，可以激发员工的工作动力和创造力，提高团队的整体绩效。
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
薪酬设计、激励、约束机制一、关于薪酬：(一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求.晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度:绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次:对企业整体的考核，对业务单元的考核,对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
完善员工薪酬与绩效激励制度在现代企业管理中，薪酬与绩效激励制度是一项关键性的管理工作。
优秀的员工薪酬与绩效激励制度可以激发员工的工作积极性和创造力，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将针对完善员工薪酬与绩效激励制度提出几点建议。
一、设立多元化的薪酬制度对于不同岗位的员工来说，他们的工作内容和职责可能有所不同，因此，在完善员工薪酬与绩效激励制度时，企业应该设立多元化的薪酬制度，根据不同岗位和员工的工作表现来进行差异化的薪酬设置。
例如，对于销售岗位的员工，可以设置销售业绩奖金作为激励手段；对于研发岗位的员工，可以设立科研成果奖励制度等。
通过多元化的薪酬制度，能够更好地激发员工的工作热情和积极性，达到提高员工绩效的目的。
二、建立明确的目标考核体系一个有效的绩效激励制度必须有明确的目标考核体系。
企业应该设立明确的工作目标，并以此作为考核绩效的依据。
目标考核体系应该包括对员工工作结果的量化评估，能够客观地反映员工的工作表现。
通过建立明确的目标考核体系，可以帮助员工清晰地了解他们需要达到的工作目标，激发他们的成就动力，并为薪酬和绩效激励提供明确准则。
三、引入绩效考核与薪酬挂钩为了进一步激发员工的工作积极性，企业可以将绩效考核与薪酬挂钩。
通过设立绩效奖金和职级晋升等激励机制，将绩效优秀的员工与薪酬增长和晋升机会相挂钩，可以更加明确地告诉员工，优秀的工作表现将得到经济和职业上的回报。
这样的激励机制能够激发员工的积极性，促使他们更加努力地工作，并追求更高的绩效水平。
四、提供培训和发展机会良好的员工薪酬与绩效激励制度不仅要考虑短期的激励效果，还要注重员工的长期发展。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业技能。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断成长和进步，使他们能够在工作中有更好的表现，进而获得更高的薪酬和绩效激励。
五、加强沟通和反馈机制一个有效的薪酬与绩效激励制度需要有良好的沟通和反馈机制。
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬设计中的弹性工作制度与激励在现代职场中，弹性工作制度已经成为许多公司和组织所采用的一种灵活的工作模式。
弹性工作制度允许员工根据个人需求和工作任务的要求来自主安排工作时间和工作地点。
这种制度不仅可以提高员工的工作效率，还可以为员工提供更好的工作与生活的平衡，进而提升他们的工作动力和激情。
本文将探讨薪酬设计中弹性工作制度与激励之间的关系。
首先，弹性工作制度可以作为一种激励措施，吸引并留住优秀的人才。
对于许多员工来说，灵活的工作时间和地点是他们心仪的福利待遇之一。
当公司提供弹性工作制度时，员工可以更加自主地安排工作，减少通勤时间，既能提高工作效率，又能腾出更多的时间进行个人事务和休闲活动。
这种自由和灵活性能够吸引那些寻求工作与生活平衡的人才，从而增加公司对于人才的吸引力，进而提高员工的工作积极性。
其次，弹性工作制度可以帮助员工更好地适应工作变革和个人需求变化。
现代工作环境中，变化是无处不在的，公司需要灵活应对市场需求和业务发展的变化。
而弹性工作制度能够为员工提供适应变化的机会。
当工作任务紧急或者个人需要调整时，员工可以根据具体情况灵活选择自己的工作时间和地点。
这种灵活性使得员工可以更好地应对挑战和压力，增强应变能力和自主性，进而提高团队的整体绩效和创新能力。
再次，弹性工作制度可以增加员工对工作的满意度和幸福感，从而激励他们更加努力地工作。
当员工能够根据个人需求来自主安排工作时间和地点时，他们会感受到公司对他们的尊重和信任。
这种尊重和信任能够提升员工的自信心和归属感，从而增加他们对公司的忠诚度和组织承诺感。
同时，弹性工作制度也为员工提供了更多的支持和帮助，使得他们能够更好地平衡工作与生活，提高自身幸福感和满意度。
这种满意度和幸福感不仅会影响员工的工作态度和绩效，还会进一步激励他们为公司的发展付出更多的努力。
最后，薪酬设计中的激励机制需要与弹性工作制度相适应，以更好地推动员工的积极性和动力。
在薪酬设计中，可以考虑将与工作时间和地点相关的奖励纳入到激励体系中。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
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莆田学院管理学院《人力资源管理综合模拟实验》实验报告实验项目：绩效管理制度设计实验班级：07人力小组名称：大豕一起上！实验时间：2010.12.04指导教师：陈建武指导老师（签名）：________________注：参与情况写明“组长、报告撰写者、汇报者、主要贡献者、其他成员”中的一种或几种。
华兴贸易有限公司薪酬与激励制度设计、华易有兴贸限公司现状分析及问题所在1、企业创立初期，全部员工工资的确定是由何先生一人确定，再后来普通员工由各自部门主管提出建议、何先生再确定。
可见，这样确定员工薪酬是不够合理和科学的。
2、华兴贸易有限公司并没有给企业员工给付加班费、只有中高层主管才可享受社会保险。
3、企业员工的工资没有和员工的工作业绩和日常表现相挂钩，员工每个月的工资都基本相同。
4、年终奖金的发放是按员工两个月的工资额为基数由何先生亲自发放，但最终都是何先生的个人主观意见决定了员工个人的年终奖金。
5、企业每年年终进行调薪的额度是对公司当年业绩、同行业薪酬水平以及物价变化进行分析的，但还是不够全面。
、薪酬设计的基本流程一）确定薪酬制度制定的目的1、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；2、通过薪酬反馈到绩效反馈，进而促进员工绩效的改善，最终提高企业整体绩效；3、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工经济利益有机地结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
二）确定薪酬制度的适用范围适用于华兴贸易有限公司的全体员工三）确定薪酬制度制定的原则1、对外具有竞争力原则即支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。
2、对内具有公正性原则在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，即支付相当于员工岗位价值的薪酬。
3、对员工具有激励性原则即根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用。
4、对成本具有控制性原则即企业应当充分考虑自己的财务实力和实际支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。
5、方便管理原则即易于被企业员工所理解和接受；易于操作，方便管理。
6、合法性原则即企业确定的薪酬要符合国家、地方有关劳动用工好人工资的相关法律法规，提现同工同酬的原则，并符合当地政府对最低工资的规定，避免引发劳动纠纷。
四）确定薪酬制度制定的依据1、 进行薪酬调查。
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源， 保持对外竞争力。
所以此次薪酬调查， 主要是了解市场薪酬的整体薪酬水平。
使企业的薪酬水平能够保持在市场薪酬水平的平均线左右。
2、 岗位分析与评价。
为了支持此次薪酬制度的建设，我们小组采用了要素计点法对企业内部31个岗位的性质、任务、职责、权利、工作条件等方面进行分析和评价， 以确定企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小。
使员工的所该 获得的薪酬有了客观的科学依据。
3、 掌握企业生产经营特点和员工特点。
华兴贸易有限公司是一家经营玩具及儿童用 品的民营贸易公司，并对同类岗位的员工进行划分等级，以体现出员工的个人力 影响他们的工资水平。
4、 明确企业的使命、价值观和经营理念。
由于华兴贸易有限公司是一家小型的民营 企业，根据企业近期和长期所要达到的目标、价值观制定相应的薪酬管理5、 掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求， 从企业的财务实力状况出发，切实合理确定企业员工的薪酬水平。
（五）工资结构设计工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班加点工资+提成工资+全勤奖+福利补贴待遇 （1） 岗位工资岗位工资作为华兴公司薪酬体系的主体部分， 对应职位评价，是体现岗位责任、岗位技 能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元， 以工作分析和职位评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，按岗位相对价值分档的方式确定岗位工资等级表，不与员工的绩效直接挂钩，所有岗位的岗位工资皆按月发放。
制定岗位工资的步骤：企业中各职位的平均工资步骤一说明:A、我们将31个职位划分为管理类、技术类、事务类及行政后勤类四大类别，每一职类具体包括的岗位如表一、表二所示；B、然后根据上次小组岗位评价的结果，将各岗位最终的薪点值划分成六个区间，每个区间分别对应一个职级，共计六个职级（如表二所示）；C、我们还对品管员、技术员、报价员这三类技术类人员进行了初、中、高级的划分（如表二所示）；D、最后，我们根据公司原先的薪酬水平计算出各岗位的平均工资（如表一所示），对照原先我们小组的薪点排序结果，对部分岗位进行了相应的调整，具体的调整有：总经理助理由原来的C级上调至B级，收汇员由原来的F级上调至E级，初级品管员由原来的在网络维护之后调至硬件维护之前，人事助理与司机的位置进行了对调（如表二所示）。
表三：薪酬变动比率职级中的职位类型赋予其一个薪酬变动比率，如表三所示。
表四：宽带确定的宽带（如表四所示）。
计算公式：薪酬变动比率=（最高值-中值）/中值中值=（最高值+最低值）/2结合这两个公式，可以求得最低值。
注：考虑到公司原先大部分岗位的工资偏高，我们这里的最高值只取自公司原先工资的均值，且取得是各职级中的最高均值。
（A级别的总经理工资空缺，总经理助理的工资偏高，综合这两个因素，我们对A职级的最高值做了调整）图一：薪资宽带薪资水平+ （元/月）1500014400 14000130001200011000100009000800070006000500040003000 2000 1000 — --------------------------34003500—230026152592- *8301830—15321684F级E级D级550042854074960060004800薪资等级2648 2700步骤四说明：根据每一职级的最高值和最低值，我们确定了每一职级的宽带长度，如图一所示。
步骤五说明：、根据每一职级的最高值、最低值和包括的子级别数，把每一职级等分，得出每一职位所对应的总薪酬。
其中，随着职级的上升，每一职级的子级别跨度依次递增，由低到高依次是：59、314、605、951、1100、3200。
（注：考虑到A、B、C、职级的子级别数过少，导致最低值不符合其所对应的岗位的工资，所以我们把它们的字级别数都增至4。
）B、由于以上我们所涉及的都是总薪酬，所以我们将其总薪酬乘以岗位工资所占的比例60%，最终得出岗位工资。
（如表五所示）（2 ）绩效工资绩效工资对应绩效考核，直接与绩效考核结果挂钩。
绩效工资根据各部门工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立，它是对员工绩效、综合表现及贡献给予的评价。
本次绩效工资根据不同类型员工的工作性质的不同，对管理类人员、技术类人员、事务类人员及行政后勤类人员采用了有针对性的绩效工资设计，不同的岗位有不同的绩效工资比例。
在本次薪酬设计中，绩效工资基数即岗位工资，然后结合绩效考核系数，，来确定员工实际得到的绩效工资额绩效工资计算公式：绩效工资=岗位工资*绩效考核系数绩效考核系数如下：（取自上次绩效考核制度设计的评价标*普通职位人员采用月度考核（考虑到主要是以结果导向为主），所以绩效工资在次月发放；*各小组组长采用季度考核（考虑到主要是过程导向与结果导向的结合），所以绩效工资在次季度发放；*经理级别人员采用年度考核（考虑到主要是以过程导向为主），所以绩效工资在次年发放。
（3 ）工龄工资A、公司员工都享有工龄补贴，工龄补贴于当月工资同步发放。
B、发放标准（4）加班加点工资日常加班工资（每小时/元）=（员工当月实得工资十20.92十8）X 1.5 休息日加班工资（每小时/元）=（员工当月实得工资十20.92十8）X 2 法定节假日加班工资（每小时/元）=（员工当月实得工资十20.92十8）X 3 所以，月加班工资=刀日常加班工资+刀周六、休息日加班工资+刀法定节假日加班津贴，发放时间为次月。
（5 ）提成工资这里的提成工资只涉及收汇员、订单员、单证员、业务员这四类人员，原因在于它们属于业务类性质的职位，都涉及到提成这一块。
（6）全勤奖每位员工当月如未请假可以领到100元的全勤奖；请假在一天以内者，只能领到50元的全勤奖；请假超过一天者，一律不给与全勤奖。
（7）福利补贴待遇（包括住房补贴、三餐补贴、生日礼金、过节礼物，社保）住房补贴：为部分外地员工安排单身宿舍，中高层主管可以享受三居室套房的待遇;三餐补贴：员工三餐由公司免费提供；生日礼金：公司在员工生日当天发给贺卡和100元的礼金；过节礼物：春节时公司为每位员工发放食用油、葡萄酒等过节礼物；社保：原先公司只为中高层主管提供国家规定的社会保险，我们认为普通员工也应享有此待遇。
（六）薪酬沟通1、薪酬沟通的重要性在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效的沟通无疑是其中相当关键的一环，这是因为，如果无法取得员工和其他管理人员的理解与配合，设计得再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果。
因此，在薪酬管理的整个过程中，薪酬沟通是其中不可或缺的一个组成部分，它应当贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。
2、薪酬沟通的目标A、确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；B 改变员工对自身薪酬决定方式的既有看法；C 鼓励员工在新的薪酬体系之下作出最大的努力。
3、薪酬沟通涉及的问题企业的薪酬战略是什么？领先、落后还是跟随战略？目标是什么？吸引、保留还是激励？侧重于内部公平还是外部公平？企业的付薪要素是什么？岗位、资历、能力还是业绩？薪酬标准是如何制定的？如何将付薪要素设计到薪酬体系中？4、薪酬沟通要点薪酬沟通要从外部和发展的角度阐释，薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。
（1）站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。
（2）站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。
三、附表（岗位评价表、小组排序结果表）岗位评价表：小组排序结果:。
