人事经济学

【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803，636介绍与选择)人大劳人院考研经验分享好像网上挺少关于劳动关系的复习经验贴，我也作为一个考上劳人院的师姐（18级劳关硕士），简单写一些分享吧，主要是636、803科目的一些介绍，让你们有个了解。

介绍一下劳人院专业课的考试内容、变化以及参考书目：一、考试内容：专业名称:人力资源管理思想政治理论英语一数学三803（人资必选、然后劳经、劳关、社保三选一）专业名称:劳动经济学思想政治理论英语一数学三803（劳经必选，然后人资、劳关、社保三选一）专业名称:劳动关系学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（劳关必选，然后人资、社保、劳经三选一）专业名称:社会保障学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（社保必选，然后劳关、人资、劳经三选一）二、考试的变化：2019年的改革对于人资和劳经专业没有什么影响，对于社保和劳关专业的影响比较大，其中社保专业更大，专业课以由620变为636，专业课二由804变为803：专业课除了社保以外，也要学习劳关、人资、劳经其中一门。

对于劳关专业，之前的636只有两门，所以你不用考虑如何选择搭配：劳动法、战略劳动关系管理。

而现在扩至四门，且是四门全新的科目，要四选二：经济学、社会学、管理学、法学。

所以较之前需要自己做好衡量，选择哪两门更能适合自己。

三、考试参考书目：803专业科目：人力资源管理学：1. 彭剑锋《人力资源管理概论》复旦出版社；2. 彭剑锋《战略人力资源管理：理论实践与前沿》中国人民大学出版社；（以上必选）3.考人资专业的同学最好购买补充书目：付亚和、徐玉林的《绩效管理》、文跃然《薪酬关系》都是复旦出版社。

这两本书是对彭剑锋老师人力资源管理概论中薪酬和绩效两个章节的更为详细的介绍。

而且，绩效可以说是人资中最重要的考点了。

4.看老师的文章，知道新导向（在自己掌握书目之后，有时间再看，或复试的时候看。

国际经济与贸易专业证书第一篇：国际经济与贸易专业证书国际经济与贸易所需证书国贸对外语要求比较高，要考个英语四六级证，计算机二级证，证书是次要的，关键还是要能学到真知识，提高实际操作能力。

必须的证书：英语四六级证书，计算机二级证书专业的证书:一、国际贸易单证员证书单证员的工作就是负责国际贸易中运输、海关、商检等环节中各种单证的管理和操作。

证书性质：国际贸易单证从业人员岗位资格证。

报考条件：具有高中以上学历。

考试时间：一般安排在每年的5月份、10月份。

报名时间：考试前1个月。

考试内容：该考试包括国际贸易单证操作实务、外经贸英语函电两部分，其中国际贸易单证操作实务又包含国际贸易实务和单证操作实务两部分。

在国际贸易实施过程中，合同、定单、报关、报检、运输、仓储、银行、保险等各个环节，无一不是通过各种单据凭证来维持。

单证员操作技能的高低直接关系到外贸业务结汇的时效和成败，因此，具有单证员证书者成为就业市场上的“抢手货”，月薪一般在4000元左右。

此外，国际贸易单证操作技能是每个从事外贸业务工作者必备的基本功，毕业生进入外贸、外资企业从事外贸工作，一般都从单证操作员做起。

因此，求职前最好先考张单证员证书。

二、国际货运代理员证书国际货运代理员的工作是接受进出口货物发货人、收货人的委托，为其办理国际货物运输及相关业务。

证书性质：国家货代从业人员岗位资格证。

报考条件：具有高中以上学历，有一定的国际货运代理实践经验，或已接受国际货运代理业务培训的人员。

考试时间：每年9月份。

报名时间：每年5、6月份。

考试内容：包括国际货代业务和国际货代专业英语两部分，其中国际货代业务包含国际货运代理基础知识、国际海上货运代理理论与实务、国际航空货运代理理论与实务、国际多式联运与现代物流理论与实务等内容。

颁发证书：考试合格者可获得由国家商务部颁发的《国际货运代理从业人员资格证书》，全国通用，有效期为5年。

根据国家外经贸部的规划，为规范国际货运代理行业的操作流程和提高从业人员业务水平，在国际货代行业推行持证上岗制度。

人力资源管理中的经济学分析一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。

随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。

而经济学作为一门研究人类经济活动的学科，也越来越多地被应用于人力资源管理的研究中。

本文将从经济学角度对人力资源管理进行分析，以期为企业人力资源管理提供新的思路和方法。

二、经济学在人力资源管理中的应用1.劳动力市场的效率分析经济学对劳动力市场的分析主要关注工资和就业水平，以及市场供求关系对两者的影响。

在人力资源管理中，企业可以通过对劳动力市场的分析，了解市场需求和供给情况，从而制定更加合理的人力资源政策，提高企业效率和员工满意度。

例如，当劳动力市场供大于求时，企业可以提高工资水平吸引更多的人才；当劳动力市场供不应求时，企业可以通过提高工作效率和员工培训等方式来提高员工的技能水平，以满足市场需求。

2.薪酬制度的经济学分析薪酬制度是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的安排。

经济学对薪酬制度的分析主要关注工资水平、工资结构以及工资差异等方面。

在人力资源管理中，企业可以通过对薪酬制度的经济学分析，制定更加合理的薪酬制度，以提高员工的积极性和满意度。

例如，企业可以根据员工的技能水平、工作表现、岗位重要性等因素来确定工资水平，同时也可以通过奖金、福利等方式来激励员工的工作积极性。

3.人力资源管理的成本效益分析经济学对成本效益的分析主要关注投入与产出的关系，以及如何通过优化资源配置来提高经济效益。

在人力资源管理中，企业可以通过对人力资源管理的成本效益分析，制定更加经济、高效的人力资源管理策略。

例如，企业可以通过精简人员、提高工作效率、优化工作流程等方式来降低人力成本，同时也可以通过培训、激励等方式来提高员工的技能水平和工作效率，从而获得更多的经济效益。

三、经济学在人力资源管理中的应用实例1.招聘与选拔企业在招聘与选拔人才时，可以通过经济学中的供需理论来制定招聘策略。

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

专业目录及名称代码表枣庄学院人事处修订版
IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
全国学科专业目录及名称代码表门类名称：哲学门类代码：01
门类名称：经济学门类代码：02
门类名称：法学门类代码：03
门类名称：教育学门类代码：04
门类名称：文学门类代码：05
门类名称：历史学门类代码：06
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门类名称：理学门类代码：07
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门类名称：医学门类代码：10
门类名称：医学门类代码：10
门类名称: 军事学门类代码:11
门类名称: 管理学门类代码:12。

杨永华教授简介杨永华，男，1947年生，教授，博士生导师。

1985年7月调入华南师范大学工作。

1991年晋升副教授，1995年晋升教授。

1996年获广东科技突出贡献三等奖，获广东省人民政府授予的“广东省有突出贡献的专家”称号。

1997年获国务院特殊津贴专家待遇。

兼中国经济发展研究会副会长、全国高师《资本论》研究会副会长、广东经济学会副会长、广东消费经济学会副会长等多个学术团体的领导职务。

主要研究发展经济学和马克思主义经济学。

个人独撰的专著有《发展经济学流派研究》（2007）、《中国经济腾飞的楷模-广东工业化模式》（1996）、《路径转换-中国经济发展的新视野》（2000）、《市场导向型经济增长理论》（2003）、《社会主义政治经济学史》（1992）、《中国市场经济学通论》（1996）、《市场经济学原理：中国版》（2003）等8部。

发表学术论300多篇。

代表性的论文：New features of urban and rural economic relations in Guangdong Province（《中国社会科学》英文版1995年第2期），《关于私营经济几个理论问题的再认识》（《经济研究》1993年第11期），《论中国市场经济学》，载于光远主编《中国经济学向何处去》（1997）。

承担国家社科基金项目《从广东实践看利用外资和保护民族工业政策目的目的调整》（97BJB005），《马克思主义政治经济学教材提纲设计及论证》和《关于公有制及其实现形式问题》（中央实施马克思主义理论研究和建设工程协调小组委托项目，广东省十五特别委托项目，03/04T06）等国家和省部级科研项目多个。

专著《社会主义政治经济学史》获广东省优秀社会科学成果（1988-1994）一等奖，华南师大优秀教材一等奖（1995）。

Email:yangyh@。

劳动人事学院硕士研究生必读书目经济学《汉译世界学术名著丛书》1、罗尔著《经济思想史》商务印书馆2、熊比特著《经济分析史》商务印书馆3、亚当·斯密著《国民财富的性质和原因的研究》商务印书馆4、大卫·李嘉图著《政治经济学原理》商务印书馆5、马歇尔著《经济学原理》商务印书馆6、凯恩斯著《就业、利息和货币通论》商务印书馆7、希克斯著《价值与资本》商务印书馆8、克拉克著《财富的分配》商务印书馆9、西奥多·W·舒尔茨著《论人力资本投资》北京经济学院出版社（诺贝尔经济学奖获奖者著作丛书）10、哈耶克著《通往奴役之路》中国社会科学出版社11、哈耶克著《重申自由主义》中国社会科学出版社12、康芒斯著《制度经济学》商务印书馆13、弗里德曼著《弗里德曼文萃》首都经济贸易大学出版社14、[美]罗纳德·伊兰伯格/罗伯特·史密斯著《现代劳动经济学—理论与公共政策》（第六版）中国人民大学出版社1999年15、[美]大卫·桑普斯福特、泽弗里斯·桑纳托斯主编《劳动经济学前沿问题》中国税务出版社2000年16、宋承先主编《西方经济学名著提要》江西人民出版社17、[美]JAMES A BRICKLEY 《管理经济学与组织架构》，华夏出版社2001年版18、[美]EDWARD P LAZEAR 《人事管理经济学》北京大学出版社2000年版19、JACOB MINCER 《人力资本研究》，中国经济出版社，2001年版19、F．Ray Marshall Labor Economics, Fifth Edition, 1984, Richard D. Irwin, Inc.20、FRANCINE D BLAU The Economics of Women, Men, and Work Third Edition, Prentice Hall21、D. G. Champernowne & F. A. Cowell Economic Inequality and Income DistributionCambridge University Press 199822. Whitfield, Keith and Strauss, George. Researching the World of Work---Strategies andMethods in Studying Industrial Relations, Cornell University Press 1998.23.Derek Bosworth, Peter Dawkins and Thorsten Stromback.The Economics of the LabourMarket, Longman Press 1996.24.小罗伯特·埃克伦德和罗伯特·赫伯特：《经济理论和方法史》，中国人民大学出版社，2001年。

经济学与人力资源人力资源是组织中最重要的资产之一，对于一个国家或企业的发展至关重要。

而经济学作为一门学科，可以为人力资源管理提供有力的理论支持和决策依据。

本文将探讨经济学与人力资源管理之间的关系，以及经济学在人力资源管理中的应用。

一、经济学对人力资源的认识经济学是研究资源的配置和管理的学科，其研究的核心是生产、分配和消费。

在人力资源管理中，经济学的角度可以帮助我们认识到人力资源的特殊性质。

首先，经济学告诉我们，人力资源是稀缺资源，同时也是有机可利用的资源。

每个人的能力和素质都是不同的，而人力资源的数量也是有限的。

合理地配置和管理人力资源，可以提高人力资源的效能和效益，进而推动组织的发展。

其次，经济学强调了人力资源的价值。

人力资源不仅仅是生产和劳动力，更是一种具有价值的资本。

人力资源的质量和稳定性，决定了企业的竞争力和发展潜力。

因此，培养和管理好人力资源成为了组织追求长期利益的必要条件。

二、经济学在人力资源管理中的应用1. 招聘与择优：经济学可以帮助人力资源部门设计和实施招聘策略。

根据供需关系和劳动力市场变动，经济学可以帮助企业确定何时和如何招聘人才，以及如何择优录用。

同时，经济学的分析方法也可以帮助企业预测未来的人力需求和供应情况，从而调整招聘计划。

2. 薪酬与激励：经济学可以帮助企业确定合理的薪酬水平和激励机制。

通过分析市场工资水平和员工的贡献价值，经济学可以帮助企业设定有竞争力的薪酬体系，吸引和保留有才华的员工。

此外，经济学的激励理论也可以为企业设计激励机制，提高员工的积极性和工作效率。

3. 培训与发展：经济学可以帮助企业评估培训和发展的投资回报率。

通过对培训投入和员工绩效之间的关系进行经济分析，企业可以决策是否进行培训，并确定培训的内容和方式。

经济学还可以帮助企业评估人力资源的长期发展潜力，制定人才培养计划和绩效评估体系。

4. 劳动关系与员工福利：经济学可以帮助企业理解和管理劳动关系，包括劳动力市场的供需关系、工资谈判和决策等。

1 / 38全国统一咨询热线：400-6998-626 育明教育官方网址： 育明教育：2014年复试保录9800元，不过全退！中国人民大学2014年劳动人事学院社会保障专业考研中国人民大学2004年研究生入学考试社会保障学试题一、名词解释（每题5分，共30分）1.社会保障【育明教育解析】国家通过立法规定的，由国家和社会举办的，对社会成员因年老、疾病、伤残、失业、生育等丧失劳动能力、中断就业机会以及遭受自然灾害时所给与的物质帮助，以此保障公民的基本生活，保持社会稳定、经济协调发展的制度系统。

它涵盖了以下几点内容： 第一，社会保障的实施主体，即国家和社会。

第二，社会保障的项目，即年老、疾病、伤残、失业、生育及各种自然灾害。

第三，社会保障的基本功能，即保障公民基本生活、社会安定和经济发展。

第四，社会保障是一项制度系统，既有法律层次，也有政策层次；既有物质内容，也有精神慰藉；既有政府行为，也有社会行为；既有强制性，也有非强制性。

赈济灾民、补助急难，是任何社会都有过的社会抚恤措施，但若不是系统而规则地时实施，便不能称其为社会保障制度。

所谓社会保障制度，是指由法律规定了的、按照某种确定的规则实施的社会保障政策和措施体系。

社会保障既然是社会**业，那么政府介入是政府的一项义不容辞的职责。

政府介入，一方面是出于弥补市场的失灵与缺陷；另一方面可以减少实施成本，增强抗拒风险的能力，还可以运用社会保障调节经济的运行。

2.贝弗里奇【育明教育解析】被称为“福利国家之父”的英国经济学家贝弗里奇爵士。

1942年，英国以贝弗里奇为主席的由内阁不管部大臣属下的一个社会保险和联合失业委员会，为第二次世界大战后重建计划提出了一个《社会保险及有关服务》的报告，这就是著名的“贝弗里奇报告”。

该书是社会保障发展史上具有划时代意义的著作，因其影响了英国、欧洲乃至整个世界的社会保障制度建设和发展进程，而被业内人士视为福利国家的奠基石和现代社会保障制度建设的里程碑，并为无数的经济学家和社会保障工作者所推崇、研究和学习借鉴。

人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。

属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。

2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。

计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。

7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。

曲线图。

10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。

11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。

作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。

16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。

基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。

⾼考⽂科⽣可以报考哪些专业 ⽂科⽣就是相对于理科⽣⽽⾔，学习⽂科的学⽣。

⽂科⽣学习的主要科⽬有语⽂、数学、英语、政治、历史、地理，以物理、化学、⽣物为辅。

⾼考⽂科⽣可以报考哪些专业呢?本⽂是店铺整理⾼考⽂科⽣可以报考哪些专业的资料，仅供参考。

⾼考⽂科⽣可以报考哪些专业 ⼀般来说的类别： 1. 外国语⾔⽂学类：包括英语、德语、法语、⽇语、朝鲜语等 2. 经济学类：包括会计学、⾦融学、财政学、经济学、国际经济与贸易等 3. 管理科学与⼯程类：包括⼯程管理、信息管理与信息系统等 4. 公共管理类：包括⾏政管理、公共事业管理、⼟地资源管理、劳动和社会保障等 5. ⼯商管理类：包括⼯商管理、旅游管理、市场营销、⼈⼒资源管理、财务管理等 6. 新闻传播类：包括新闻学、⼴播电视新闻学、⼴播电视编导、⼴告学、编辑出版学等 之外属于⽂理兼收的:哲学类、法学类、马克思主义理论类、政治学类、社会学类、教育学类、中国语⾔⽂学类、历史学类、图书档案学类⽂理兼收类(10个⼩类)： 其中⽐较特别的： 7. 中医学类：包括针灸推拿学、中医学、中西医结合、中医⾻伤科学等 8. 药学：药学、中药学、药品营销等 9. 艺术类：包括⾳乐学、美术学、艺术设计、播⾳主持与艺术、摄影、环境艺术设计、服装设计等 10.体育类：包括竞技体育、体育健⾝与保安、运动训练等 汉语⾔⽂学专业 该专业培养具有较⾼的马克思主义理论⽔平、扎实的汉语⾔⽂学专业基础、较为⼴博的⼈⽂科学专门知识、较强的研究能⼒和写作能⼒的专门⼈才。

该专业将对部分学⽣实施本科教育与研究⽣教育相衔接的培养计划，以培养⾼⽔平的汉语⾔⽂学的教学和研究⼈才。

学⽣毕业后适合从事党政机关、企事业单位的⽂秘、⾏政、宣传、调查研究与管理⼯作，新闻出版单位、杂志社、电台、电视台等的记者、编辑⼯作以及⾼等学校、研究机构的教学和研究⼯作。

该专业还结合教学，组织学⽣到新闻、出版、⼴播电视等单位进⾏对⼝实习，提⾼学⽣的思想⽂化素质和写作⽔平。

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-赵忠赵忠教授基本情况赵忠，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师1991年毕业于中国人民大学国际经济系，获经济学学士学位，2002年获美国约翰斯?霍普金斯大学(TheJohnsHopkinsUniversity)经济学博士学位。

加入人民大学前，赵忠是德国劳动研究所(波恩)(IZA,Bonn)的高级研究员(SeniorResearchAssociate)。

他还曾在云南省财政厅和北京大学工作过，并在美国南加州大学、荷兰丁伯根研究所和英国诺丁汉大学做过访问。

赵忠的研究兴趣包括劳动经济学、公共政策与社会项目评估、应用微观计量经济学、卫生经济学和中国经济。

他的研究成果发表在《经济研究》、《经济学季刊》、《管理世界》、《世界经济》、ReviewofEconomicsandStatistics、JournalofPopulationEconomics、JournaloftheRoyalStatisticalSociety(SeriesA)、ReviewofIncomeandWealth和EconomicsLetters 等国内外期刊上。

研究领域劳动经济学、公共政策与社会项目评估、应用微观计量经济学、卫生经济学和中国经济教育和工作简历1、教育经历约翰斯霍普金斯大学(TheJohnsHopkinsUniversity),1996年9月—2001年8月经济学博士,2002年5月经济学硕士,1998年5月中国人民大学,1987年9月—1991年7月国际经济学专业,经济学学士,1991年7月2、工作经历2008年12月—教授,中国人民大学劳动人事学院2009年1月—ResearchFellow,IZA2005年1月—2008年12月ResearchAssociate和SeniorResearchAssociate,IZA2008年1月—2008年12月副主任,IZA转型和新兴国家研究项目2005年10月访问学者,荷兰TinbergenInstitute2001年9月—2005年12月讲师,北京大学中国经济研究中心2004年1月—2004年5月客座助教授,南加州大学(USC)经济系1991年7月—1996年8月公务员,云南省财政厅3、社会服务2012年—AssociateEditor,IZAJournalofLabor&Development2010年—芝加哥大学—中国人民大学劳动与家庭经济学国际研讨会组织者2009年—中国人民大学就业研究所—德国劳动研究所劳动经济学国际研讨会组织者2009年—中国人民大学劳动经济学双周论坛组织者2011年和2012年德国劳动研究所—世界银行第六次、第七次就业与发展研讨会学术委员会成员2009年—2010年度中国人民大学劳动人事学院教授会主任2009年欧洲经济学会第24次年会程序委员会成员2008年中国留美经济学会年会程序委员会成员2008年欧洲经济学会第23次年会程序委员会成员2007年国际西部经济学协会第7次环太平洋会议程序委员会成员2005年中国留美经济学会年会程序委员会成员2004年—2005年度理事，留美经济学会4、匿名审稿人AmericanEconomicReview,Biometrika,ChinaEconomicReview,ComputationalStatisticsandDataA nalysis,ContemporaryEconomicPolicy,EconomicDevelopmentandCultureChange,EconomicSyste ms,EconomicsofTransition,EmpiricalEconomics,HealthEconomics,InternationalJournalofManpow er,JournalofComparativeEconomics,JournalofEconometrics,JournalofHealthEconomics,Journalof LaborEconomics,JournalofPeaceResearch,JournalofPopulationEconomics,JournalofRegionalScien ce,LabourEconomics,ReviewofEconomicsandStatistics,ResearchinLaborEconomics,Scandinavian JournalofEconomics,经济研究,经济学季刊,世界经济学术论文1、期刊论文“V ouchersandCaseworkersinTrainingProgramsfortheUnemployed,”EmpiricalEconomics,已接受,(与UlfRinne和ArneUhlendorff合写);“Urban–RuralDisparitiesofChildHealthandNutritionalStatusinChinafrom1989to2006,”EconomicsandHumanBiology,已接受,(与刘宏和方海合写); “EvaluatingContinuousTrainingProgramsUsingtheGeneralizedPropensityScore,”JournaloftheRoyalStatisticalSociety,SeriesA,第175卷第2期,2012年4月,(与JochenKluve,HilmarSchneider和ArneUhlendorff合写); “TheFertilityEffectofCatastrophe:U.S.HurricaneBirths,”JournalofPopulationEconomics,第23卷第1期,2010年1月,(与RichardEvans和胡颖尧合写); “EarningsDifferencesbetweenChineseandIndianWageEarners,1987-2004,”ReviewofIncomeandWealth,第55卷第s1期,2009年7月,(与OlivierBargain,SumonKumarBhaumik和ManishaChakrabarty合写); “SensitivityofPropensityScoreMethodstotheSpecifications,”EconomicsLetters,第98卷第3期,2008年3月;“HealthDemandandHealthDeterminantsinChina,”JournalofChineseEconomicandBusinessStudies,第6卷第1期,2008年2月;“Migration,LaborMarketFlexibility,andWageDeterminationinChina:AReview,”TheDevelopingEconomies,第43卷第2期,2005年6月;“TheShort-TermImpactsofSARSonChineseEconomy,”AsianEconomicPapers,第3卷第1期,2004年冬季,(与海闻、王健和侯振刚合写);“UsingMatchingtoEstimateTreatmentEffects:DataRequirement,MatchingMetricsandMonteCarloEvidence,”ReviewofEconomicsandStatistics,第86卷第1期,2004年2月;“农民工迁移模式的动态选择：外出、回流还是再迁移,”管理世界,2013年第1期,2013年1月,(与王子成合作);“我国农村父母外出务工对留守儿童健康的影响,”中国卫生政策研究,2012年11月,(与陈玥合作);“城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素,”经济研究,2012年9月,(与李小瑛合写); “中国高校毕业生收入预期的动态变迁和影响因素分析,”世界经济,2011年3月,(与张珂合写);“老龄化对我国农村消费和收入不平等的影响,”经济研究,2008年12月,(与曲兆鹏合写); “使用自评健康数据度量我国健康的不平等,”中国劳动经济学,第2卷第4期,2006年4月; “我国农村人口的健康状况及影响因素,”管理世界,2006年第3期,2006年3月;“公共卫生与传染病中的经济学,”卫生经济研究,2005年第11期,2005年11月;“我国城镇居民的健康需求与Grossman模型——来自截面数据的证据,”经济研究,2005年第10期,2005年10月,(与侯振刚合写);“健康卫生需求的理论和经验分析方法,”世界经济,2005年第4期,2005年4月;“中国的城乡移民——我们知道什么,我们还应该知道什么?”经济学季刊,第3卷第3期,2004年4月;“再谈卫生保健市场中市场与政府的作用,”中国初级卫生保健，第17卷第10期,2003年10月,(与王健和石光合写);“勤工助学对毕业生收入的影响,”经济学季刊,第2卷第3期,2003年4月;2、专著章节“AnalysisofHealthandLongevityinOldest-OldPopulation:AHealthCapitalApproach,”载HealthyLongevityinChina:Demographic,Socioeconomic,andPsychologicalDimensions,YiZeng,Du dleyPoston,DeneseAshbaughVlosky和DananGu主编,Springer出版社,2008年4月;“农村移民的特点和经济分析,”载《中国转轨时期劳动力流动》,蔡昉和白南生主编,社会科学文献出版社,2006年6月;“经济因素对高龄老人死亡率与健康的影响,”载《健康长寿影响因素分析》,曾毅等主编,北京大学出版社,2004年5月;学术著作《健康、医疗服务与传染病的经济学分析》,北京大学出版社,2007年9月科研课题教育部“新世纪优秀人才支持计划”,2012年—2014年,“我国劳动合同的演化及影响因素分析——基于微观数据的证据”;欧盟第七框架计划,2012年—2013年,“EuropeMeetsChina:ImagesofContemporaryChina”(中方负责人;合作单位德国IZA,捷克CERGE-EI);国家自然科学基金,2012年—2015年,“我国儿童健康状况与健康不平等的经济学分析,”(课题负责人,与刘宏合作);北京市教委,2010年—2012年,“北京地区普通高等学校首都经济学科群建设项目：人口、社会与就业可持续发展子项目”;中国人民大学,2010年—2012年,“我国农村移民的劳动力市场行为研究”;加拿大国际贫困网络,2010年—2011年,“我国农村移民收入不平等由2002年至2007年的演化,”(课题负责人,与曲兆鹏合作);学院或学校情况2012年澳大利亚堪培拉大学杰出访问学者(UniversityofCanberraDistinguishedVisitor)2011年教育部“新世纪优秀人才支持计划”2004年北京大学第九届人文社会科学研究优秀成果一等奖联系方式地址:中国人民大学劳动人事学院北京市海淀区中关村大街59号邮编:100872电话:+86-10-82502205传真:+86-10-62513427信箱:mr.zhong.zhao@。

人力资源管理中的经济学理论人力资源管理(HumanResourcesManagement,简称HRM)是指以现代管理思想、运用系统工程方法和信息技术手段，对企业组织各项与人力有关的活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，实现企业目标的最终途径之一。

它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块，旨在提高员工的个人及企业整体的业绩，促进企业的成功。

随着中国企业的不断发展和改革，市场竞争日益激烈，人力资源管理相关工作也在发生着不断的变化。

同时，许多企业开始重视员工的培训和发展来提高员工的素质和工作能力，这也成为当前人力资源管理的一大热点。

与此同时，现代化的计算机信息管理系统已经越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一,有了它的帮助，企业可以事半功倍。

因此，人力资源管理正朝着信息化、智能化和人性化的方向不断发展。

一、人力资源管理中的经济学理论(一)背景人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。

因此，在进行人力资源管理的过程中，经济学理论可以为组织提供一些有益的指导。

本文将探讨在人力资源管理中应用经济学理论的相关问题。

（二）人力资源管理中的经济学理论1.人力资本理论：人力资本理论认为，人力资本就像其他资本一样，可以被投资和管理。

在人力资源管理中，可以通过提高员工的教育、技能和知识水平来增加组织的人力资本，从而提高员工的工作效率和组织的竞争力。

2.激励理论：经济学中的激励理论认为，员工会根据其收益水平做出相应的决策。

因此，在人力资源管理中，可以通过搭建合理的激励机制，激发员工的工作积极性和动力，从而提高员工的工作质量和组织的生产效率。

3.市场化人才流动理论：市场化人才流动理论认为，员工在劳动力市场上的地位和价值是可以随着市场变化而变动的。

在人力资源管理中，应该重视员工的市场化福利，引导员工积极进取，从而更好地适应市场环境。

4.政策与制度的影响：政策与制度是影响劳动力市场供需关系、劳动力价值、雇佣成本等因素的重要因素。