简述人际关系学说

关于人际关系学说人际关系，这可真是个让人又爱又恨的话题啊！你想想，咱们每天都在和各种各样的人打交道，家人、朋友、同事、陌生人……每个人就像一颗独特的星星，有着自己的光芒和轨道。

而人际关系呢，就是让这些星星相互连接、相互影响的神秘力量。

在家庭里，和父母、兄弟姐妹相处，那是一种与生俱来的联系。

但有时候，不也会因为一点小事就吵得不可开交？比如谁多吃了一口蛋糕，谁没洗碗。

这就好像在同一艘船上，有时候会因为划桨的方向不一致而产生矛盾。

朋友之间呢？真正的好朋友，那是能在你困难时拉你一把，开心时陪你一起笑的人。

可要是不小心说错了话，或者有了利益冲突，友谊的小船也可能说翻就翻。

这多像一场拔河比赛，要是两边用力不均匀，就会失去平衡。

工作中的人际关系更是复杂得像一团乱麻。

和同事合作项目，要是意见不合，那可真是头疼。

你说往东，他说往西，这难道不像在迷宫里找不到出口，急得团团转？而和上司的关系，处理好了能让你顺风顺水，处理不好，那可就像背着一块大石头爬山，累得气喘吁吁。

那怎么才能处理好这些复杂的人际关系呢？首先得学会倾听，就像给耳朵装上翅膀，飞到别人的心里去。

别总是自己滔滔不绝，别人说话的时候，认真听，时不时给个回应，这多让人感到温暖啊！然后要懂得换位思考。

别总觉得自己的想法是对的，站在对方的角度看看，说不定会有新的发现。

这不就像你换了个座位看风景，看到的完全不一样嘛！还有啊，真诚待人永远是必杀技。

别耍心眼，别玩套路，一颗真心比什么都珍贵。

就像金子，无论在哪里都会发光。

另外，控制好自己的情绪也很重要。

别一有点不顺心就发火，那只会让关系变得更糟。

把自己的情绪当成一只小绵羊，要学会驯服它，而不是被它牵着走。

总之，人际关系就像是一场没有终点的马拉松，需要我们不断地调整步伐，保持耐心和毅力。

处理好了，生活就像一首美妙的乐曲；处理不好，那就是一场杂乱无章的噪音。

所以，让我们用心去经营，用爱去浇灌，让人际关系之花开得更加绚烂多彩吧！。

人际关系学说的案例人际关系学说是一个深入研究人与人之间相互作用和沟通的学科。

它主要包含了下面这些经典的理论和案例：一、社交认知理论社交认知理论认为，人们通过洞察他人的行为和表情，建立自己对他们的印象，并且基于这些印象做出相应的反应。

在这个过程中，人们可能会误读他人的行为或表情，从而导致冲突和不良后果。

案例：李先生在工作场合想向同事提出自己的想法，但是对方对他的想法表现出不满的表情。

李先生误以为对方对他不满，便开始避免这位同事。

后来，经过多次沟通，他才发现对方表情不满只是因为自己的想法和对方的偏见有所冲突。

二、社会影响理论社会影响理论指出，人们的行为和态度受到周围环境和群体的影响。

这种影响可能是普遍的，也可能是特定的，而事实上，人们通常在无意识的情况下接受这种影响。

案例：杨女士刚刚进入新公司，她的上司强烈建议她在公司业余时间加入一些社交圈子，以便更好地了解公司内部的情况。

尽管杨女士原本对这些活动不感兴趣，但由于上司的影响，她最终参与了不少这样的活动，从中扩展了自己的人脉。

三、互惠原则互惠原则认为，人们往往在收到别人的帮助时，会有意识地感到回报的责任感，从而产生互相帮助的行为。

案例：王先生让顾客在商店里试穿鞋子，并且赠送一些小礼物。

这种小礼物并不会让他穷，但却得到了很多顾客的好评。

这是因为他的实际回馈小，但是引发了更大的回报——他的顾客觉得应该为这些小礼物付出更大的购买欲。

四、交往频率理论交往频率理论认为，在人际关系中，频繁地交往会促进人们之间的亲密程度，反之亦然。

案例：周先生和丽姐在同一个办公室工作，可是由于彼此的性格和工作内容并不相容，他们并没有共同的话题和相近的交际。

渐渐地，他们之间的关系逐渐疏远，导致工作上的不利和个人情绪的恶化。

以上就是人际关系学说的几个经典理论和案例。

这些理论和案例帮助我们理解人与人之间的关系，以及如何建立良好的人际关系。

人际关系学说的优缺点对人际关系学说的认识人的人格是社会的产物，只有在人与人之间的关系中才能存在。

下面是小编为你整理的对人际关系学说的认识，希望对你有帮助。

人际关系学说满足人的需求人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到了人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正个补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

现代企业管理应认真领悟梅奥的人本管理思想，注重对人的培训发展，重视人的需要，以激励为主;并将其付诸于实践中，以更好实现企业的长期可持续发展。

首先便是物质动力。

它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益。

一般来说，包括两大类的内容，即“外在的薪酬”，主要指为员工提供可量化的货币价值，如工资，奖金，退休金，医保等。

还有“内在薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的形式表现的各种奖励价值。

如培训的机会，好的人际关系等。

他们之间相互联系，互相补充，构成完整的薪酬体系。

其次便是精神动力了。

它是指能够激发人的动机的精神方面的因素，包括理想，信仰和成就感等。

它是物质动力升华，它凭借对精神需求的满足和精神价值的实现来调动人们的积极性和创造性，相对于物质动力而言，它具有内在性，持久性和方向性等。

人际关系学说尊重人的权利古典管理理论的杰出代表泰勒，法约尔等人从不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同的特点是，着重强调管理的科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。

他们假设社会上的人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入的“经济人”;管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。

虽然推行泰勒的科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张;另一方面，随着经济的发展和科学的进步，员工的整体素质有了很大的提高，高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，这时的管理理论已不适应当时的环境，与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。

简述人际关系理论的主要观点
1人际关系理论
人际关系理论是20世纪初美国心理学家马尔斯·斯特普里奇所提
出的理论，他认为人们之间既能产生冲突也能和谐一致。

他提出了一
种两种不同概念的人际关系理论：差异性关系理论和同质性关系理论。

2差异性关系理论
差异性关系理论指的是人们之间是有差异的，因此每个人都有自
己的个性独特的特征，彼此之间的交流可能会有摩擦。

但也可以看到
不同的观点会给双方带来有益的知识，从而促进行为的协调和进步。

3同质性关系理论
同质性关系理论指的是人们在思想方面都有共同之处，从而形成
一致的交流，形成和谐的社会环境，人际关系因此也可以得到促进。

同质性关系理论讲求让多方可以在表达自己观点的同时和容易接受他人，形成和谐的人际关系。

总而言之，斯特普里奇的人际关系理论是一种在差异性和分歧矛
盾之间找到平衡的理论，让人们能够彼此尊重和珍惜彼此，促进社会
的和谐发展。

人际关系理论简介 人际关系理论 梅奥（George Elton Mayo）人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(20世纪30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。

古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 人际关系学说的诞生 人际关系学说的诞生——霍桑试验。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Meyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释： 1．影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2．在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 人际关系学说 总述 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。 工人是”社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 人际关系学实践思索 总述 霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。 人才是动力之源 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。 但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。 对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。 沟通是管理艺术 管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。 企业文化 ——寻求效率逻辑与感情逻辑间动态平衡的有效途径 发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。 总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，

人际关系学说霍桑实验与人际关系学说美国心理学家和管理学家梅奥主持了霍桑实验，历时8年（-）。

在此实验基础上创立了早期的行为科学---人际关系学说：1.员工就是社会人，而非经济人梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。

因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2.企业中存有着非正式非政府企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。

这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。

为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

梅奥表示，非正式非政府与正式宣布非政府存有关键性差别。

在正式宣布非政府中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式非政府中，则以感情逻辑为其行为规范。

如果管理人员只是根据效率逻辑去管理，而忽略工人的感情逻辑，必然可以引发冲突，影响企业生产率的提升和目标的同时实现。

因此，管理当局必须注重非正式非政府的促进作用，特别注意在正式宣布非政府的效率逻辑与非正式非政府的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能充份协作。

3.人际关系影响企业生产效率辨认出非正式非政府的存有就是梅奥人际关系理论的关键贡献，做为企业的管理者，也应当对此有所注重。

员工不是做为一个边缘化的个体而存有，而是生活在集体中的一员，他们的犯罪行为非常大程度上就是受集体中其他个体的影响。

怎样消解非正式非政府施予于员工身上的负面影响也就是当代管理者必须直面的一个问题。

只有个人、集体、企业三方的利益维持平衡时，就可以最大限度地充分发挥个人的创造力。

培育共同的价值观，缔造积极向上的企业文化就是协同不好非政府内部各利益群体关系，充分发挥非政府协同效应和减少企业凝聚力最有效率的途径。

人际关系学说对管理学发展的贡献一、人际关系学说的概念和历史1. 人际关系学说的概念人际关系学说是20世纪20年代兴起于美国的一种管理学理论，主要强调员工之间的互相理解、合作和交流。

该理论认为，员工之间的良好关系对于组织的成功非常重要，因此应该重视和培养良好的人际关系。

2. 人际关系学说的历史人际关系学说起源于马萨诸塞州的霍桑实验，该实验探讨了工作环境对员工行为和生产力的影响。

而后，亨利·莫特和艾伦·卡恩等学者通过对霍桑实验的深入研究，提出了人际关系学说的理论框架，并将其应用于管理实践中。

二、人际关系学说在管理学中的重要性1. 重视员工的情感需求人际关系学说强调员工的情感需求对于组织的重要性，认为组织应该重视员工的情感体验和情感交流，通过建立良好的人际关系来提升员工的工作动力和生产效率。

2. 倡导民主和参与式管理人际关系学说主张组织应该采取民主和参与式的管理方式，鼓励员工之间的平等和合作，认为通过员工参与决策和管理，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，从而提升组织的绩效。

3. 强调交流和冲突解决人际关系学说强调良好的交流和冲突解决是组织成功的关键因素，认为管理者应该培养良好的交流技巧和解决冲突的能力，建立和谐的组织氛围。

三、人际关系学说对管理学发展的贡献1. 强调人的因素人际关系学说将人的因素纳入管理学的视角，提醒管理者在组织管理中要始终关注员工的情感需求和人际关系，从而丰富了管理学的理论体系，丰富了组织管理的内涵。

2. 提倡员工参与管理人际关系学说的倡导员工参与管理理念，对于拓展管理学的思维，推动了民主管理和参与式管理的发展，为管理学提供了新的管理范式和理论支持。

3. 促进管理理论的发展和变革人际关系学说的提出和传播，促进了管理理论的发展和变革，推动了管理理论从以任务为中心向以人为中心的转变，为管理学的发展提供了新的思路和方法。

四、结语人际关系学说通过对员工情感需求、民主和参与式管理、交流和冲突解决等方面的重视，为管理学的发展做出了积极的贡献。

人际关系学说的要点与时代的总结人际关系学说是研究人与人之间相互作用和影响的学科，它涉及到个体、群体和社会之间的关系。

随着时代的变迁，人际关系学说不断演化和发展，适应了不同时代的社会变革和人们对人际关系的不同需求。

下面将重点介绍人际关系学说的要点，并总结不同时代对人际关系学说的影响。

首先，人际关系学说的要点是关注个体的行为、心理和情感。

人际关系学说主张个体的关系和互动是影响个体幸福感和生活质量的重要因素。

例如，弗洛姆的人际关系学说认为，人际关系的质量直接影响着个体的幸福感和成就感。

他强调了人际关系中的爱和认同的重要性，并认为人际关系的成功依赖于个体的自我认同和成长。

其次，人际关系学说关注社会影响力和集体习惯。

人际关系学说认为，个体的行为和态度受到社会和集体的影响。

克里斯塔勒的人际力学理论提出了人际关系中的力量平衡和相互依赖的概念。

他认为，人际关系的稳定性取决于个体之间权力和利益的平衡，并强调了社会影响力对个体行为的重要性。

此外，柯维的《高效能人士的七个习惯》中也提出了关注集体习惯和积极合作的重要性，指出个体通过与他人合作和建立互惠关系，可以获得更高的成就和幸福感。

第三，人际关系学说关注技巧和沟通。

人际关系学说认为，良好的沟通和交流是建立健康人际关系的关键。

例如，卡耐基的《人性的弱点》提出了有效沟通的技巧，如倾听、关注他人等。

他认为，通过改善个体之间的沟通方式和技巧，可以改善人际关系，提升个体的生活质量。

此外，戴尔•卡内基也强调了积极相互沟通的重要性，并提出用实际行动来展示爱和关心是维系人际关系的关键。

在不同的时代，人际关系学说也受到了时代变革和社会发展的影响。

在信息技术高度发达的时代，人际关系学说倾向于关注线上和线下人际关系的融合。

随着互联网和社交媒体的兴起，人们可以通过在线平台建立更广泛的人际关系，但也面临着信息过载和虚拟关系的挑战。

因此，人际关系学说趋向于强调在线和线下人际关系的平衡和价值。

另外，在多元文化和全球化的时代，人际关系学说也开始关注不同文化背景和价值观之间的相互理解和尊重。

[人际关系学说要点]人际关系学说人际关系学说的诞生梅奥（George Elton Mayo）——人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。

梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。

霍桑试验从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。

从霍桑实验中，梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。

参加试验的工人意识到自己“被注意"，是一个重要的存在，因而增强了归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是工人在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

从某中程度上说明，在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。