人力资源管理《加里德斯勒》_ppt12

在读完本章后，你应该能够：
指出决定薪酬率的基本因素。 解释如何确定薪酬率。 描述怎样为管理类职位和专业技术类职位制
定薪酬。 就基于能力的薪酬和当今其他一些薪酬趋势 进行探讨。
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11–2
确定薪酬率
Table 11–1
11–10
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公平性及其对工资率的影响
动机公平理论认为
– 人们在工作中有公平性需求,他们强烈地追求在自身 付出和贡献与回报之间的平衡性
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11–11
公平形式
外部公平性
– 指某公司内部一个职位的工资率与其他公司 相同职位的工资率相比是怎样的
内部公平性
– 指在同一个公司内部，一个职位的工资率与其他职 位的工资率比起来公平性如何
个体之间的公平性
– 指在个人绩效的基础上，个人与本公司内部相同或 相似职位上的同事相比，其薪酬是否公平
独立承包商
Source: Reprinted with permission of the publisher, . Copyright , 2003.
Figure 11–2
11–8
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11–9
制定整体性薪酬战略
问题:
1我们公司的关键成功要素是什么？为了实现目标或获 得期望的竞争优势，公司必须做些什么？ 2为成功实现这些竞争性战略，组织必须采取什么样的 行为或活动？ 3我们应该采取哪些薪酬方案以强化那些行为？每一种 方案都是对应哪种理想行为的？ 4为了达到这样的目的，每一个薪酬方案应该满足什么 样的可衡量的要求？ 5我们现有的薪酬方案在多大程度上与这样的要求相匹 配？

人力资源的理解 加里得斯勒
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体陈鹤琴
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来

•
小故事——猎人的狗力资源管理
• • （三） 就这样过了一段时间，问题又出现了。猎狗们发现， 大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和 捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现 了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这 个窍门。 猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？ ” 猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大 的劲去捉大的呢？” 猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励 猎狗的骨头挂钩，而是采用绩效考评的方法进行奖励，即 ：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按 照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。 绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量 和重量都增加了，猎人非常得意。
第1章 人力资源管理概述 第2章 人力资源管理的理论基础 第3章 人力资源规划
课 程 结 构
第4章 工作分析 第5章 员工招聘 第6章 培训与开发 第7章 薪酬管理 第8章 绩效管理
第9章 职业生涯规划
第10章 劳动关系管理 第11章 组织文化
5
第一章 人力资源管理概述
• 1.1 人力资源管理的含义和特点 • 1.2 人力资源管理的发展历程 • ห้องสมุดไป่ตู้.3 人力资源管理的具体工作和方法
第一章 人力资源管理概述
• 教学目标：
• 懂得人力资源管理的含义和特点 • 了解人力资源管理的目标和任务 • 初步认识针对人员管理的具体工作和方法
名人名言
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不 普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特 曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那 人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM创建人沃森 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大 多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得 水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 为政之要，惟在得人 ——李世民 。 凡事皆须务本，国以人为本。

➢ 为什么要对绩效进行评估
– 评估在雇主们的绩效管理过程中扮演或者应当扮演 一个必不可少的角色
– 发现的不足之处同时也可以进一步巩固员工们的成 功经验
– 可以对职业规划起到很有效的帮助作用，因为员工 所表现出来的优势和劣势使我们有机会评估员工的 职业计划
– 评估往往都会促使雇主作出一些加薪和升职的决定
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可能的等级评估问题
➢ 标准模糊
– 评价要素及其好坏程度都太开放式以至于无法解释
➢ 晕轮效应
– 评价者将对被评价者特定品质的印象普遍化
➢ 居中趋势
– 一种用相同的登记评价所有员工，比如都给他们一 般的评价
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9–31
基于计算机和网络的绩效评估
➢ 绩效评估软件
– 对下属的表现常年进行追踪记录 – 通过电子技术，根据一些绩效特征对雇员进行等级
鉴定 – 每项评估都有文字记录的支持
➢ 电子绩效管理 (EPM)
– 使得管理人员每天都可以对雇员的目标进展进行电 子化的监控，由此评估他的绩效
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目标中衍生而来 – Timely（及时性），要有最后期限和进度表
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扮演评估角色
➢ 管理者
– 避免那些阻碍或削弱评估的问题的发生 – 懂得如何引导评估程序公平地进行 – 熟悉一些基本的评估技巧 – 作出实际评估
9–33
标准模糊的图尺评价法
注：例如准确界定什么是“优”的“工作数量” 等等

管理变革
1–25
人力资源管理的基本职能
1.
获取功能
– 根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、 录用等工作。
2.
整合功能
– 使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对 人力资源的维持活动。
教材与参考书
1.
教材：
加里 德斯勒. 人力资源管理（第十版）. 中国人民大学出版社.
2.
参考书：
– – – – – – – – 王重鸣 (1986). 劳动人事心理学. 浙江教育出版社. 张德. 人力资源开发与管理. 清华大学出版社. 赵曙明. 国际人力资源管理. 南京大学出版社. 孙海法.现代企业人力资源管理.中山大学出版社. 颜士梅.战略人力资源管理，经济管理出版社. 劳伦斯 S 克雷曼. 人力资源管理：获取竞争优势的工具. 机械工业 出版社. 雷蒙德 A 诺伊等. 人力资源管理：赢得竞争优势. 中国人民大学 出版社. John M. Ivancevich. Human Resource Management （英文影印版）. China Machine Press/McGrawHill.
1–13
人力资本理论的产生

亚当·斯密和马歇尔：
– 在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
– 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两 个方面 – 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远 比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 – 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
1–7
基本概念
topic 1

译者简介
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。

3
• 标杆管理 • 什么是HR审计 • 循证HR • 科学的方法
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3-23
战略及基于战略的衡量指标
• 员工队伍/人才分析 • 分析改进绩效 3 • 通过分析来解答六类人才管理问题
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3-10
战略的类型
3
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3-11
战略的类型
• 公司战略
• 竞争战略
• 职能战略
3
• 管理者在战略规划中的角色
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3-8
回顾
3
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3-9
举例说明几种主要的战略
类型
3
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3-17
改进绩效: 全球人力资源管理实践
• 丽嘉公司必须提供服务水平
o 这意味着新的HR计划要包括:
o 招募
3
o 培训
o 薪酬和奖励
• 利润飙升
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3-18

(1)科学化的人力资源管理是 推动企业发展的内在动力
(2)现代化的人力资源管理能 够使企业赢得人才的制高点
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6
科学化的人力资源管理是以企业中的员 工为对象的管理，它的中心任务就是有 效地开发和利用企业各级员工的潜能。 无论是组织员工的招聘、录用、晋升、 培训和绩效考评，还是确立完善员工的 薪酬福利和保险制度，乃至不断地调整 劳动的分工与协作，改善工作环境和劳 动条件，实现劳动组织的科学化，其目 的都是为了有效地开发利用企业的人力 资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。 总而言之，以人力资源开发为主导的现 代企业人力资源管理就是要通过有效的 物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观 能动性和聪明才智，为企业的发展提供 永不枯竭的内在动力。
人力资源管理
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1
人力资源管理概论作业
第四组 小组成员：杜雅文 黄海玲
吴亚春 高佳瑜
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2
问题一：
人力资源管理在企业中的地位与 作用。
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人力资源管理六大模块
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人力资源六大模块
人力资源核心工作：
选人
用人
育人
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留人 5
人力资源管理是现代企业管理的 核心。这一重要地位的确立，取 决于人力资源管理在现代企业中 的如下重要作用：
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在激烈的市场竞争中，企业为了 赢得经营战略上的先机，至少要 占领五个制高点，即人才的制高 点、资本的制高点、技术的制高 点、产品的制高点和市场的制高 点，而人才的制高点或者说智力 资本的制高点则是关键中的关键。
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跨国公司剧烈竞争的事实说明：企 业之间的竞争实质上是人才的竞争、 智力资本的竞争，哪个企业拥有大 批高素质的人才，占据了智力资本 上的优势，哪个企业就能开发、引 进、采用最高最新的技术，开发研 制出具有高技术含量、高品质、高 附加值的产品，并运用最新的经营 战略和战术去占领市场，最终在激 烈的市场竞争中克敌制胜。

基于才能的工作分析
➢ 才能 ➢ 可以产生高绩效的可证明的个人特征 ➢ 基于才能的工作分析 ➢ 运用员工完成工作需要具备的、可衡量的、可
观察的、表现为行为的才能〔知识、技能和行 为〕来描绘工作
为什么使用才能分析？
➢ 支持 HPWS ➢ 假如高绩效的工作体系是你的目的，那么传统
的工作说明书反而会起到负面的作用。 ➢ 坚持战略焦点 ➢ 运用员工所需的技能、知识和才能描绘工作更
➢ 这些任务是否需要坐、站、爬、走、攀爬、跑、 蹲、跪、举、提、挖、写、操作、推、拉、拨 弄、交谈、听、解释、分析、观察、协调等？
➢ 还有多少其他员工可以完成该项工作职责？该 工作职责的绩效是够可以在其他员工之间分配？
➢ 完成每项特殊的职责需要多少时间？不频繁完 成的任务是否没有频繁完成的任务重要？
工作标准的编写〔续〕
➢ 以判断为根底的工作标准 ➢ 推测 ➢ 在网络版说明书中列举相关人员素质 (e.g.,
jobdescription )
➢ O*NET 在线 ➢ 标准职业分类 ➢ 以统计分析为根底的工作标准 ➢ 试图说明个人特征的预测指标与工作绩效的指
标或标准之间的关系
工作标准的编写〔续〕
➢ 统计方法的步骤 ➢ 对工作进展分析并确定如何对工作进展绩效评
➢ 缺点 ➢ 扭曲信息
➢ 访谈方式 ➢ 有构造的 ➢ 无构造的
访谈准那么
➢ 工作分析者和主管人员应该亲密合作来确定谁 对工作最理解。
➢ 尽快与被访谈者建立融洽的关系。
➢ 根据一份构造化的提纲或备忘清单进展访谈， 清单上不仅要有问题，而且要为答复者留出可 填写的空白。
➢ 要求工作承担者按照任务的重要程度和发生频 率的上下逐一列举工作任务。
价 ➢ 挑选出可以作用于绩效程度的个人特征 ➢ 测试工作候选人的这些特征 ➢ 衡量候选人的工作绩效 ➢ 对人员特征与工作绩效之间的关系进展统计分