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⼥职⼯⽣育保险、经济补偿⾦劳动争议纠纷成功案例【案情简介】本案当事⼈宋某系南通市某公司的会计，2015年5⽉6⽇与公司签订劳动合同后⼀直在该公司的办公地点南通市某⼩区内某处⼯作，且公司按时为其缴纳了社会保险。
⾃2017年12⽉1⽇起公司在未及时与员⼯协商的情况下，将⼯作地点迁移⾄东台市。
宋某于2018年2⽉14⽇获批单位共计150天的产假⾄2018年7⽉12⽇。
宋某于2018年3⽉3⽇⽣下⼀⼦，其后⼀直在家哺乳婴⼉。
产假到期后宋某因⾝体问题先后向某公司请病假，均获批准。
后因公司⼯作地点转移到异地，且宋某仍在哺乳期内，故向单位申请事假。
2018年9⽉22⽇，单位以⽆故旷⼯10⽇为由单⽅向宋某发出解除劳动合同的通知。
且宋某的⽣育保险待遇⼀直被公司截留未发与宋某。
宋某认为公司没有按时发放其⽣育津贴，且在其哺乳期单⽅解除劳动关系的⾏为违反法律规定。
故委托律师依法维权。
【办理过程】律师在接受宋某的委托后，就案件情况向当事⼈进⾏了全⾯的了解，并对现有证据进⾏整合分类，后依法向劳动仲裁委提出仲裁，仲裁庭审理过程中，被申请⼈某公司辩称其是根据公司规章制度合法解除与申请⼈宋某的劳动关系，但没有按照法律规定对其制定的规章制度的合法性加以证明；在提问环节，对很多关键性的问题都答⾮所问，企图混淆视听。
后在法庭辩论阶段，被申请⼈的代理意见漏洞百出，且对申请⼈⽅发表的代理意见⽆从辩驳。
对于本案申请⼈宋某的代理意见，主要从以下⼏个⽅⾯⼊⼿：⼀、本案被申请⼈解除劳动合同的⾏为明显违法1、申请⼈处于哺乳期内，由于被申请⼈未与员⼯协商即变更⼯作地点，变更后的地点与原⼯作地相距⼀百多公⾥，故申请⼈请假合情合理，且申请⼈及时提出了请假申请，故并不存在⽆故旷⼯的事由；2、被申请⼈依据公司员⼯休假制度的规定对申请⼈进⾏处罚，其就应当按照《劳动合同法》的规定对其制定的制度的合法性进⾏举证，但本案被申请⼈并没有完成⾃⼰的举证责任，应当承担⽆法举证的不利后果。
指导案例180号：孙某某诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案文章属性•【案由】劳动合同纠纷•【案号】（2019）苏07民终658号•【审理法院】江苏省连云港市中级人民法院•【审理程序】二审•【裁判时间】2019.04.22裁判规则人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。
在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
正文指导案例180号：孙某某诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）关键词：民事/劳动合同/解除劳动合同/合法性判断相关法条《中华人民共和国劳动合同法》第39条基本案情2016年7月1日，孙某某（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。
之后，孙某某根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。
西区公司自2016年8月25日起每月向孙某某银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙某某前12个月的平均工资为6329.82元。
2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。
第五节劳动派遣纠纷的法律适用问题一、劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议是平等主体之间的民事合同，协议双方就此发生的纠纷按普通民事诉讼程序处理劳动派遣单位与用工单位之间基于劳动派遣协议形成民事合同关系。
劳动派遣协议实质上是劳动力租赁协议，即劳动派遣单位通过派遣协议将自己所雇劳动者有偿出租给用工单位使用，获取一定利润。
用工单位通过支付一定租金而获得一定的劳动力使用请求权。
二、劳动派遣单位不具备《劳动合同法》第五十七条规定条件的，劳动派遣合同无效《劳动合同法》第57条就劳务派遣机构的注册资本进行规定，要求不低于50万元。
该规定是强制性规定，劳动派遣单位没有达到规定的设立条件而擅自从事劳动派遣业务的，属于非法用工，其与劳动者所签订的劳动派遣合同当属无效。
基于无效的劳动合同，派遣单位应承担支付劳动报酬和赔偿劳动者损失的责任。
损失的范围包括社保待遇、经济补偿等作为劳动者所应享有的待遇。
并且劳动派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任。
三、被派遣劳动者与劳务派遣单位能否签订无固定期限劳动合同《劳动合同法》第５８条第２款规定，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。
该规定应视为《劳动合同法》的特别规定，被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。
四、劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害的责任承担（1）劳务派遣单位和用工单位应当对劳动者承担连带责任。
根据《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条的规定，不论是劳务派遣单位还是用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位都应承担连带赔偿责任。
但对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任应当如何分配，在实务中应当区分情形处理：（2）劳务派遣单位和用工单位的内部承担划分。
劳务派遣单位和用工单位对侵害被派遣劳动者合法权益的责任区分应当按照双方约定划分，没有约定或约定不明的，按照“谁用工、谁受益、谁负责”的原则区分。
2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例案例一：在校大学生休学期间可以与用人单位建立劳动关系【案例简介】王某于2016年9月3日入职物业公司，于2018年5月8日离职。
王某请求认定该段时期内物业公司与其存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额。
物业公司认为，王某系在校学生，不具备劳动关系主体资格,并提供教育部学籍在线验证报告加以佐证。
王某认可其为在校学生，但主张其当时处于休学状态，并提供休学证明。
法院经审理认为，我国劳动法律法规并未明确禁止在校大学生成为劳动关系的主体。
但原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业。
本案中，王某与物业公司建立关系时已满20周岁，具有完全民事行为能力，其在休学期间不属“利用业余时间勤工助学”情形，依法具有劳动关系的主体资格。
王某从事的工作内容为物业公司业务范围，接受物业公司管理，物业公司按月向其发放报酬，王某与物业公司之间符合劳动关系认定的标准，故认定双方之间系劳动关系。
【评析】原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第四条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
”该《意见》第十二条规定，“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，该规定将“利用业余时间勤工助学”的在校生排除在劳动关系主体之外。
本案中，王某与某物业公司建立关系时已具有完全民事行为能力，其在休学期间亦不属“利用业余时间勤工助学”情形，故依法具有与用人单位建立劳动关系的主体资格。
案例二：在租赁厂房内工作的劳动者与出租房不符合劳动关系特征的不构成劳动关系【案例简介】甲公司系吸尘器生产企业，乙公司系物流企业。
2017年6月，两家公司达成租赁协议，甲公司将位于其住所地的一处厂房出租给乙公司用作仓库，租期3年。
江苏法院交叉执行典型案例文章属性•【公布机关】江苏省高级人民法院,江苏省高级人民法院,江苏省高级人民法院•【公布日期】2024.06.28•【分类】其他正文江苏法院交叉执行典型案例为大局服务，为人民司法，是人民法院的职责使命。
今年以来，全省法院坚持做实“公正与效率”，切实贯彻落实最高法院关于交叉执行的工作部署，综合运用督促执行、提级执行、指定执行、集中执行、协同执行等方式，推进一批“骨头案”执行完毕或取得实质性进展，两则案例入选最高法院交叉执行典型案例。
现发布一批交叉执行典型案例，这些案例中既有通过“集中执行”兜住民生底线的，也有以“指定执行+社区网格”巧妙化解异地执行难题的；既有上级法院“提级执行”彰显责任担当、能动履职的，也有不同法院间“协同执行”汇聚力量、实现多方主体共赢的。
这些案例只是全省交叉执行众多案件中的一小部分，他们共同为服务江苏经济高质量发展、人民安居乐业、社会和谐稳定提供有力的司法保障。
目录1. 三级法院协同执行高效促成大型液压机交付——申请执行人马某某与被执行人仝某某租赁合同纠纷案2.“提级执行”+“能动履职”促使强制迁让执行由“要我搬”到“我要搬”——张某与张某娣、孙某新返还原物纠纷执行实施案3.“集中执行”+“协同作战”助力实现本案利益和案外人利益的统一——李某与刘某土地承包经营权纠纷执行实施案4. 引“网”入“执”＋“集中执行”解决异地房产处置难并促执行和解——宋某与某信托公司借款纠纷执行实施案5.“集中执行”助力44名工人解“薪”事交叉执行兜住民生底线——苏州某电器有限公司涉劳动争议系列纠纷执行实施案6. 通过“异地执行”破解地域性执行难题——严某某与响水县某村村民委员会农业承包合同纠纷执行实施案7.“集中执行”破解办证难题保民生促多赢——上海市某建筑装饰工程公司与苏州某房地产开发公司装饰装修合同纠纷交叉执行案8.“海地协同”交叉执行助力重点项目顺利开工、渔民水产养殖喜获丰收——某滩涂养殖公司与顾某某执行实施案案例1三级法院协同执行高效促成大型液压机交付——申请执行人马某某与被执行人仝某某租赁合同纠纷案【基本案情】如皋市人民法院依据生效法律文书对马某某与仝某某租赁合同纠纷一案进行强制执行。
徐国正、大赛璐安全系统（江苏）有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省镇江市中级人民法院【审理法院】江苏省镇江市中级人民法院【审结日期】2021.12.22【案件字号】(2021)苏11民终3436号【审理程序】二审【审理法官】贾黛舒徐达王巧梅【审理法官】贾黛舒徐达王巧梅【文书类型】判决书【当事人】徐国正;大赛璐安全系统(江苏)有限公司【当事人】徐国正大赛璐安全系统(江苏)有限公司【当事人-个人】徐国正【当事人-公司】大赛璐安全系统(江苏)有限公司【代理律师/律所】蔡伟斌江苏定典律师事务所;姚建华江苏金矛律师事务所【代理律师/律所】蔡伟斌江苏定典律师事务所姚建华江苏金矛律师事务所【代理律师】蔡伟斌姚建华【代理律所】江苏定典律师事务所江苏金矛律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】徐国正【被告】大赛璐安全系统(江苏)有限公司【本院观点】大赛璐公司解除其与徐国正的劳动合同符合法律规定。
财务工作岗位不符合实行不定时工作制的特殊要求，且无证据证明大赛璐公司财务岗位实行不定时工作制。
【权责关键词】撤销代理合同反证新证据诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，大赛璐公司解除其与徐国正的劳动合同符合法律规定。
具体理由如下：第一，大赛璐公司制定的《惩罚制度》第“6.7惩处解雇”中第13条规定“工作中，未经许可擅自脱离岗位或者超时休息3次的”，属于严重违反公司的规章制度，在征得工会的同意后，公司有权依法解除与徐国正的劳动关系而无需支付赔偿金。
徐国正在《规章制度颁布实施的书面确认》表格上签字，其中包括《惩罚制度》，徐国正未提供相反证据，故本院认定大赛璐公司已将《惩罚制度》告知徐国正。
第二，根据已查明的事实，2021年徐国正在财务部工作过程中多次未经允许离开岗位，徐国正称因自己患抑郁症需经常性暂时出门，但其提交的门诊病历中并未记载确诊为抑郁症，且徐国正庭审中陈述其在2020年左右状态恢复到每天可以上班。
江苏高院关于劳动争议案件的调研报告2013-7-4 9:13:03 《人民法院报》2013年7月4日夏正芳等【字体: 大中小】我要评论(0)图表一: 2007年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件情况图表二: 2008年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件类型当前, 我国正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期, 劳动关系复杂多变, 劳动争议持续增长, 新问题和新矛盾层出不穷。
在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布施行五周年之际, 江苏省高级人民法院组织专题调研组, 立足于江苏劳动争议的司法实践情况, 在对五年来全省劳动争议案件的基本情况进行数据统计和实证分析的基础上, 揭示出当前劳动关系的新特征和存在的问题, 并对未来发展趋势作出分析研判, 提出预防和化解劳动争议纠纷的对策建议。
一、基本情况与特点分析受宏观政策和经济形势影响, 全省劳动争议案件数量持续增长, 且波动较大。
2008年, 全省法院共受理一审劳动争议案件29862件, 比2007年的12480件增长了140%。
2009年至2011年, 一审劳动争议案件增幅显著放缓, 但案件总量仍处于高位运行状态, 三年分别受理33362件、34111件和36937件, 增长幅度分别为11%、2.25%和8.28%。
尤其是2012年, 受经济下行压力增大、企业成本上升、外贸订单减少和房地产调控政策等叠加因素的影响, 企业整体拖欠工资, 企业主弃企逃逸现象频发, 劳动争议案件数量也随之大幅上升。
2012年全省法院新收一审劳动争议案件达47306件, 同比上升28.07％, 收案数创历史同期收案最高值。
具体呈现出以下特点:（一）劳动密集型企业是争议多发领域, 中小微企业成争议主体。
近年来, 劳动争议主要集中于传统的制造业、建筑业、纺织加工及服务业等劳动密集型行业, 但2012年以来, 造船、光伏、电子、环保等行业的劳动争议有增多迹象。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
第三条 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。
用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
第四条 劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。
第五条 在履行固定期限劳动合同期间，劳动者请求将原劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但用人单位同意的除外。
第六条 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。
劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。
3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。
从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。
根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。
二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。
但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。
（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。
专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。
另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。
（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。
目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。
发文机关：江苏省高级人民法院,江苏省劳动争议仲裁委员会发布日期： 2009.12.14生效日期： 2009.12.14时效性：现行有效文号：苏高法审委〔2009〕47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委〔2009〕47号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二００九年十二月十四日为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
江苏法院2011年度劳动争议十大典型案例 作者:梁丽 时间:2012-11-06 查看(43) 评论(0) 1、出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系 【裁判要旨】出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业，其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分，虽然二者往往签订《承包经营合同》，但出租车司机对于出租汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性，因此认定为劳动关系更为适宜。 【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员（俗称二驾）。其租用的车辆系吕某根据与该公司签订的《出租车全额租赁承包经营合同》驾驶的车辆。该合同约定：吕某通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏F×××××出租车辆使用权；该公司拥有营运车辆所有权和管理权；承包人可自行选择代班驾驶员1名，该驾驶员必须符合公司的规范要求，并与公司签订代班合同。2010年2月8日，王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。此后，王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁，后又诉至法院。法院认为，出租车司机要接受公司的教育培训，对外以出租车公司的名义搭载乘客，虽然表面上看，出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利，但这是由工作内容的特殊性决定的，实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动，其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会，也就是说其收入来源只能依靠公司，因此出租车司机相对于出租车公司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性，二者之间符合劳动关系的特征。法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务。因此，确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。
【法官寄语】长期以来，出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是劳动关系，在司法实践中是一个有争议的问题。出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避自身的义务，将与司机的关系定位成承包经营关系，是目前出租车行业的普遍现象。这种做法，否定了其自身用人单位的性质，继而也否定了出租车司机劳动者的地位，使众多出租车司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇，致其劳动保障权利严重受损。实际上，签订《承包经营合同》的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式，《承包经营合同》本身是从属于《劳动合同》的内部管理合同，而不能替代《劳动合同》。随着社会的进步，社会保障更趋完善，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务，在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同，明确劳动关系，以切实保护劳动者的合法权益。
2、用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限 【裁决要旨】用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利。用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下，在维持劳动者原有的工作性质、工资待遇、工作隶属关系不变的前提下，临时指派劳动者完成临时性工作任务，属于对员工工作内容的适度调整，不应视为对劳动合同主要条款的变更。劳动者以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的，不予支持。 【案情概要】赖某于2003年11月进入某电缆公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。赖某已签收员工手册。2009年10月28日，某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于2009年10月29日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务（生产辅助工作），赖某拒绝。2009年11月2日某电缆公司出具了《书面警告书》，以赖某“拒绝公司指派任务，不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。2009年11月11日，某电缆公司再次以“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司，赖某再次拒绝。2009年11月12日，某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某电缆公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。仲裁没有支持赖某的请求，赖某不服，诉至法院。法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法，判决驳回赖某的诉讼请求。 【法官寄语】劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辨证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。 3、未经协商随意变更业务提成比例的效力 【裁判要旨】业务提成是劳动报酬的一种形式，业务提成比例的约定是劳动合同的重要组成部分，其变更应取得双方当事人的协商一致。若随意变更业务提成比例损害劳动者利益的，劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金。 【案情概要】陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。2009年2月陈某于公司签订了业务提成条例一份，详细规定了业务提成的比例，并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陈某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，陈某申请仲裁，请求解除劳动合同，某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。某公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方协议约定“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了陈某，但陈某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。 法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。某公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。 【法官寄语】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。
4、综合计算工时工作制的认定和处理 【裁判要旨】《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第三十九条规定了标准工时制，以及对于特殊工种和行业用人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准。 【案情概要】施某在某船舶公司工作，双方签订劳动合同约定期限为自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在驾驶员岗位工作，每月工资为1200元，实行每周六日工作制和综合计算工时工作制，某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的《员工守则》第二十二条规定：当月连续旷工3天或年度内累计旷工达3天者视作自动离职，公司立即解除劳动合同关系。且不支付经济补偿金。第三十条规定：月工资按每周六日工作计算，每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点(含周六)工资。另规定，驾驶员工作岗位实行工时折算，每日上班12小时折算8小时，超过12小时部分，每超过2小时折算0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。施某于2010年12月21日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请，在未得某船舶公司同意的情况下，施某再未到某船舶公司报到上班，某船舶公司于2010年12月31日书面以施某连续旷工达11天严重违反用人单位规章制度为由，解除与施某的劳动合同。某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的1200元。施某申请仲裁，请求某船舶公司支付其加班加点工资。仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。 法院根据施某实际领取的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法，认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准，判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位，某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当。 【法官寄语】因生产特点、工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但是必须经过劳动行政部门的审批。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，用人单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 5、用人单位在规定医疗期内不能解除劳动合同 【裁判要旨】劳动合同期满，但是职工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同；职工患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
