某医科院校附属医院人力资源配置现状研究

我国卫生人力资源配置现状分析我国卫生人力资源是指为了保障人民健康而从事相应工作的医疗卫生从业人员的总体数目和构成，在维护和提升人民健康方面担负着重要责任。

卫生人力资源配置的合理性和科学性直接影响着卫生服务的质量和效益，关系着国民健康水平和社会发展进程。

经过多年的发展，我国卫生人力资源总体数量有较大增长，但卫生人力资源的配置仍面临一些困难和挑战。

一方面，一些特定区域和人群的卫生服务能力不足，卫生人力资源的分布不够合理，造成了资源浪费和效益低下；另一方面，随着我国老龄化进程的推进和卫生服务需求的不断增长，职业医生和护理人员等高端卫生人力资源的缺口也逐渐缩小。

一、医生数量不足，高端人力资源短缺。

我国在医生数量上与一些发达国家相比较仍存在较大差距。

与此同时，随着我国人口老龄化的加剧，一批高端卫生人力资源短缺的领域也逐渐浮现，比如高端护理人才、生殖医学人才等。

二、城乡卫生资源分布不均衡。

城市医疗资源基础雄厚，可提供高品质的医疗服务和诊疗设备，但乡村医疗资源缺乏，诊疗技术水平相对较低，导致了乡村居民医疗保障水平较低。

三、医务人员队伍结构不合理。

在卫生人力资源的配置中，医务人员队伍结构不合理也是一个重要问题。

当前医务人员队伍中的大部分人员呈现老龄化、疲劳化的趋势。

员工中的大部分人员呈现老年化、工作疲惫趋势。

同时，占领高薪工作岗位的医生少而需求量大，而一些技术性、劳动性工作的万元人数相对较多，这使得一些高素质医生虽受重资本诱惑，但并不愿意从事医疗服务工作。

针对以上问题，可以采取以下措施：一、加强人才培养，提升高端卫生人力资源。

加大对各项高端卫生人才培养的投入，完善相关培训体系和科研支持机制。

同时，提升卫生从业人员的素质和竞争力，增强服务质量和效益。

二、加强城乡医疗卫生资源的均衡布局。

调整卫生资源结构，加大对乡村医疗卫生机构的重点支持，完善城乡医疗卫生服务网络，优化医疗卫生设施和标准，提升农民群众的医疗保障水平。

人才是现代医院的核心竞争力，优化人力资源配置、促进人才队伍建设是推动医院可持续、高质量发展的重要保障。

在医教研一体化背景下，面对日趋激烈的竞争环境，建设一支结构合理、素质优良的人才队伍，集聚高层次人才，推进学科建设，已成为医院生存发展的关键。

高校附属医院是指高等学校附设的担负医科教学和科学研究任务的医院，根据管理模式的不同可分为直属附属医院、非直属附属医院及教学协作医院［1］。

其中，直属附属医院人事、财政、医学教育、学科建设等均由高校垂直管理。

扬州大学附属医院是一所集医疗、教学、科研、急救、预防、康复为一体的综合性三级甲等医院，创建于1960年，于2016年12月由市第一人民医院划转成为扬州大学唯一直属附属医院，是省教育厅、省卫健委共建单位。

本文以该院近几年人力资源现状为基础，有针对性地对高校附属医院人才队伍建设进行深入分析，探索存在的问题及对策，以期为提高医院软实力、促进医院高质量发展提供依据。

1医院人力资源基本配置现状截至2022年1月，该院开放床位1834张，现有在职职工2161人，本科及以上学历人数占比67.7%，高级职称人员占比28.5%，床位与工作人员的比值为1∶1.18，低于原国家卫生部1978年发布的《综合医院组织编制原则实行草案》（1∶1.6-1.7）和《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》要求的三级医院病床与在册工作人员之比（1∶1.5-1.7）。

其中，卫生专业技术人员1965人（占比90.93%），高于编制标准（70%-72%），医护比为1∶1.38；行政管理人员341人（占比15.78%），高于编制标准（8%-10%）（见表1）。

2人才队伍建设现状医院划转成为高校直属附属医院以来，坚持高校附属医院人才队伍建设的实践与思考赵文敏，伍勇，史美景（扬州大学附属医院人力资源处，江苏扬州225012）［摘要］目的：优化高校附属医院人力资源配置，加强人才队伍建设。

方法：从学历分布、职称分布、人员类别等方面分析高校附属医院人力资源配置现状；从学校相关人才制度政策、教学系列职称评聘、高层次人才引进、科研成果等方面分析高校附属医院人才队伍建设现状。

医院护理人力资源配置标准的研究现状护理人力资源的科学合理配置关系到护理质量、患者安全以及护理人员的身心健康。

为使医院护理人力资源配置更加合理、规范，现将医院内人力资源配置标准的进展情况综述如下。

1、护理人力资源的界定及配置意义护理人力资源是指具有从事护理工作智力和体力能力的人员,有护理专业中专及以上学历, 通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书, 在医疗机构直接为病人提供护理服务的注册护士。

《护士条例》正式的实施使我国护士执业有了法律保障，条例中规定了施行3年内各级医院人力资源管理中的护士配备应达到标准。

有文献报道，护士人力资源配置的核心是保证护理人员数量和结构的合理性[1]。

为保证临床合理配备护理人力资源，各级医院对配置的测算将为建立科学设岗、按岗定编、岗责明确的人事管理制度提供依据，并将促进卫生人事制度的改革。

2.护理人力资源数量配置标准模式2.1 床护比配数根据卫生部1978年颁布的《关于县及县以上综合性医院组织编制原则草案》中的要求，临床平均床护比为1：0.4。

乔晓斐等[2]对安徽省109所医院调查分析显示，三级医院平均每病人每日需要护理工时数3.65小时，全年床位使用率96.65%，以此实际护理工作量计算需要配置的床护比例为1：0.59，二级或专科医院需要配置的床护比例为1：0.45。

2008年有研究者计算出三级综合医院整体实际配置床护比为1：062，医院整体标准配置床护比为1：0.67。

在临床护理工作中，随着医院的发展，人们需求的提高，护理功能的扩大，按照1：0.4的床护比配备护士显然不合适。

2.2 护理工作量配数2.2.1 护理工作量的内涵护理工作量是满足患者需要，实施护理所需的时间总和，根据具体情况明确界定护理项目范围是测量总护理时间的前提条件。

2.2.2 护理工作量测定方法合理、有效地测量护理工作量能够真实反映科室工作情况及护理服务的可及性，可为科学分配护理人力和有效控制护理质量提供依据。

医疗人力资源情况分析1. 引言本文旨在对医疗行业的人力资源情况进行分析和评估。

重点关注医疗人力资源的数量、结构、专业背景以及存在的问题和挑战。

通过对医疗人力资源的分析，可以为相关决策提供依据和参考。

2. 医疗人力资源数量分析根据最新统计数据，医疗行业的人力资源总数为XXXX人。

其中，医生占比XX%，护士占比XX%，行政人员占比XX%。

人力资源数量的分布情况表明医生和护士是医疗人力资源的核心群体。

3. 医疗人力资源结构分析3.1 专业背景医疗人力资源的专业背景主要包括内科、外科、儿科、妇产科等。

其中，内科医生占据最大比例，约XX%，其次是外科医生（XX%）和儿科医生（XX%）。

这种专业背景的分布反映了医疗行业的需求和特点。

3.2 学历层次医疗人力资源的学历层次主要分为本科、硕士和博士。

据统计数据显示，本科生占XX%，硕士生占XX%，博士生占XX%。

可以发现，医疗行业在吸引高学历人才方面取得了显著的成绩，但仍需要进一步提升博士生的比例。

4. 存在的问题和挑战4.1 人才流失由于医疗行业的职业特点和工作压力，人才流失一直是一大问题。

大量优秀的医疗人才选择离开医疗行业或者出国工作，导致医疗人力资源供给不足。

4.2 人才分布不均衡医疗人力资源在地域上分布不均衡，一线城市和发达地区的医疗资源相对充足，而农村地区和欠发达地区则面临医疗资源匮乏的问题。

4.3 人力资源管理不合理在一些医疗机构中，人力资源管理不合理成为制约发展的重要因素。

医疗人才的培养、选拔和激励机制亟待完善，以提高医疗服务质量和效率。

5. 结论和建议医疗人力资源是医疗行业发展的重要支撑。

为了提高人力资源的质量和数量，需要采取以下措施：- 加强医疗人才的培养和引进，提高整体素质和能力；- 完善人力资源管理制度，提高医疗人才的工作环境和待遇；- 加强医疗资源在地域上的均衡配置，解决医疗资源不足和不平衡问题；- 加强医疗行业与相关机构的合作，共同推进医疗人才发展。

医院人力资源调研报告调研背景随着医疗健康事业的发展，医院作为医疗服务承载机构，其内部管理的重要性也随之日益显现。

人力资源作为医院管理的重要组成部分，在医院管理中占据了重要的位置。

为了更好地了解医院人力资源管理现状，调研团队于今年7月份进行了一次针对全国医院人力资源的详细调研。

本报告旨在对该次调研结果进行汇总和分析，为相关医疗单位提供有价值的参考意见。

调研方式本次调查采用问卷调查的方式，主要面向全国各大公立及私立医院，包括综合医院、专科医院等。

问卷的主要内容包括医院人员编制情况、薪酬福利制度、员工培训情况、招聘渠道、人才储备等方面的问题。

数据来源主要为问卷调查以及各医院官方公开资料。

调研结果医院人员编制情况调研结果显示，全国医院人员编制整体偏少，不同类型的医院在人员编制方面存在明显差异。

综合医院的人员编制数量相对较多，专科医院和中小型医院的人员编制则偏少。

此外，针对疫情控制的需要，新设的临时医院人员编制数量较大。

薪酬福利制度在薪酬福利方面，大部分医院存在有一定的福利待遇，但是具体的标准和福利待遇差异较大。

有的医院对医生、护士等高级人员的薪酬标准相对较高，但对于其他人员的薪酬标准则未能得到充分的重视。

此外，医院内部福利制度方面也存在差异，有的医院存在诸如股票期权、浮动绩效工资等福利制度，而有些则没有。

员工培训情况调研显示，医院内部员工培训普遍存在，但是具体的培训种类和培训形式差异较大。

部分医院培训种类繁多，包括举办各种专业学术会议、开展实践操作技能培训等，而另一些医院则仅提供少量前沿知识的学习机会。

招聘渠道在招聘方面，大部分医院倾向于采用多元化的招聘方式，包括通过人才网站、招聘会、内推等多种方式来招聘人才。

但是，在执行招聘政策方面，部分医院并没有严格按照政策要求来执行，存在人际关系、亲戚关系等干扰因素。

人才储备关于人才储备，只有部分医院在做得比较好，其中一些医院在人才储备方面投入相当大，制定了完整的人才培养计划，定期进行人才储备及人才储备库的筛选和更新工作。

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人民对卫生服务的需求也在不断增加。

我国卫生人力资源配置存在一些问题，导致了医疗资源的不平衡分布和医疗服务质量的不均衡。

本文将对我国卫生人力资源配置现状进行分析，并提出相应的改善措施。

一、卫生人力资源总体情况我国卫生人力资源总体规模庞大，但存在着结构性和区域性失衡。

截止至2019年末，我国注册执业医师数量达到了约338.3万人，全科医师占比不足10%。

护士数量也在不断增加，但与医师数量相比，护士的数量仍然不足。

卫生管理和卫生技术人员的数量也存在不足的情况。

在区域性分布上，大城市和发达地区的医疗资源相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。

二、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在严重失衡，全科医师、专科医师和护士之间的比例严重不合理。

全科医师是医疗卫生服务体系的基石，但我国全科医师的数量仍然不足。

专科医师的数量相对过剩，但多集中在大城市和发达地区。

护士数量不足，导致了医院护理工作负担过重。

三、区域卫生人力资源配置不均衡我国卫生人力资源在区域上分布不均衡，城乡之间、地区之间存在着明显的差距。

大城市和发达地区的医师和护士数量相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。

这导致了患者在就医过程中需要长时间排队、费用过高等问题，严重影响了医疗服务质量。

四、卫生人力资源缺乏多元化我国卫生人力资源结构单一，缺乏多元化的发展。

医生、护士依然是卫生服务的主力军，其他卫生技术人员和管理人员的数量相对较少。

而在当今社会，心理医生、营养师、康复师等专业人才的需求也在不断增加，但却缺乏相应的人才储备。

五、改善卫生人力资源配置的对策建议1. 优化卫生人力资源结构，加大对全科医师、护士、卫生管理人员和卫生技术人员的培养和引进力度，提高其在卫生服务体系中的比例。

2. 加大对偏远地区和贫困地区的卫生人力资源投入，提高医疗资源的配置均衡性，缩小城乡和地区之间的医疗资源差距。

医院人力资源配置的现状和对策研究作者：刘景娜来源：《人力资源管理》2016年第02期摘要：随着社会经济发展，人们对医院的要求也在不断增加，不仅仅要医院能够治好病，还需要医院提供出色的服务。

特别是新医改的进行给医院带来了很大的挑战。

本文主要分析了医院人力资源配置现状，并以此为基础研究了做好医院人力资源配置的手段，希望能够帮助医院提高竞争力，获得更好的发展机会。

关键词：医院人力资源配置新医改医院的人力资源配置包含内容较多，比如以岗位职能为基础的人力资源规划、人员筛选、岗位分忻、录用工作人员以及动态配置人力资源等等。

医院进行人力资源管理时，处于核心位置的是人力资源配置。

人力资源配置会决定医院服务质量的高低和医院经营发展情况，所以必须做好人力资源配置工作。

一、我国医院人力配置现状1.医护人员的配置比例不够合理。

随着社会经济发展，人们生活水平不断提高，患者对医院服务质量的要求也在不断的提高，但是我国很多公立医院护士无论是数量还是服务质量都无法满足患者的需要。

甚至有些医院中，一个护士需要负责10到14个患者，医护比不合理，护士工作压力大，很难真正做到对每一个病人负责，医疗事故和医疗纠纷层出不穷。

2.医院岗位存在不匹配个人的情况。

在人力资源配置中，最基本的原则便是人岗对应，为了最大化的实现人力资源的价值，在配置人员时应该尽可能的确保个人和岗位匹配。

由于受到事业单位编制的影响，很多医院岗位配置都存在人和岗位不匹配的情况，主要表现在下面两点。

首先是个人水平无法满足岗位的需要；其次，岗位提供的报酬达不到个人的期望。

3.人员配置无法发挥每个工作人员的职能。

为了更好的应对外部环境的变化，若是有需要，医院科室之间需要进行人员抽调、培训以及轮换，这样能够满足不同岗位和时期对人员配置的实际需要，能够满足患者需要，提升医院的人力资源利用效率。

由于受到人才和资金等条件的限制，很多公立医院都存在部门科室人员配置不到位的情况。

很多人员往往都比较重视自己的本职工作，而在轮换时积极性较差，工作开展过程中责任心也较差，工作质量较低，无法满足实际需要。

医院人力资源调研报告概述本文是关于医院人力资源调研的报告。

在本次调研中，我们对医院的人力资源进行了调研，通过分析调研数据，得出了以下结论。

调研背景受到疫情的影响，医疗机构的市场需求不断增长。

同时，医疗服务行业也呈现出快速发展的趋势。

这些都需要大量的人力资源支持。

因此，调研医院的人力资源状况，对于制定合理的人力发展计划和对人力资源进行科学管理是非常重要的。

调研结果1. 医院人力资源规模在本次调研中，我们发现医院的人力资源规模较大，平均人数为200人左右。

其中，员工以护士和医生为主，其次是行政人员和技术支持人员。

2. 员工职业发展与培训我们发现，在员工培训方面的投入还不足以满足员工的职业发展需求。

大部分医院只满足员工日常技能培训的需求。

而对于其他方面的职业培训，仍有待提高。

3. 医院薪酬福利方面医院在薪酬福利方面，有一定的优势。

但是，仍存在一些员工对薪酬福利不满意的情况。

例如，员工希望在薪酬上得到更为公平的待遇，同时，更为关注福利和保险方面的待遇。

对策建议针对以上调研结果，我们提出以下对策建议：1. 增加职业培训投入为了满足员工职业发展需求，医院需要逐步增加职业培训的投入，向员工提供更为专业的技术培训和职业提升机会，从而提升员工的业务能力。

2. 建立公平的薪酬机制在薪酬福利方面，建立更为公平和透明的薪酬机制，让员工得到更公正的薪酬待遇，同时加大对福利保险的支持力度。

从而增加员工员工的归属感和满意度，保持员工的忠诚度和稳定性。

结语通过本次调研，我们得出了医院人力资源在职业发展、培训和福利方面的不足之处。

同时，我们也为医院的发展提出了对策和建议。

本次调研报告仅为参考性意见，需要在具体情况下结合实际情况施行。

浅谈医院人力资源配置的现状及存在的主要问题作者：王佳梅来源：《致富时代·下半月》2014年第01期摘要：自医疗市场开放改革以来，如何做好医院人力资源的正确配置，满足各项医疗活动的顺利开展，促进医院的稳定发展早已成为现今医院管理的关键。

所以，加强对医院人力资源配置问题的研究与探讨则显得尤为重要。

本文笔者即结合个人实践工作经验，对医院人力资源配置的现状及其存在的问题进行粗浅的探讨，并提出几点个人建议，以供参考。

关键词：医院；人力资源；配置；现状；问题；建议医院人力资源配置的现状纵观现阶段我国医院人力资源配置的现状，我们可以得知，虽然目前我国医院已经加大了对人力资源的管理与人力资源配置的重视程度，但是仍有部分医院在人力资源配置上，还停留在传统的人事管理阶段，尤其是在人力资源管理体制与管理模式上，仍过于传统，效率低下，不仅难以为医院提供优质的人力资源服务，同时也在很大程度上直接影响了整个医疗卫生队伍素质的有效提高以及医院的整体发展。

如若对其进行详细分析，则具体如下：第一，仍有部分医院的人力资源管理体制过于传统。

也就是说，目前我国仍有部分医院在制定人力资源管理体制时，仍受到传统人事管理思想的较大影响，并没有从组织机构模式上进行全新的改变。

医院的人力配置大多都集中在行政主管部分，人员也没有从根本上实现由单位人向社会人的转变。

同时，在人力资源配置上，还有很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。

这些现状，都对医院的改革和发展带来了巨大的负面影响。

第二，部分医院的人力资源管理模式过于固定且工作效率低下。

现在很多的医院人力资源配置方式过于固定，且人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性。

而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些现状都使得人事部门成为了一个简单的执行机构，忽略了对人才的培养和潜能的开发。

同时，由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的工作效率也较为低下，这些现状都直接阻碍了医院的进一步发展。

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的不断发展和国民生活水平的提高，人们对健康的需求和关注逐渐增加。

卫生人力资源是保障国民健康、提高全民健康水平的重要资源，而合理配置卫生人力资源对于满足人民健康需求、实现健康中国战略具有重要意义。

当前我国卫生人力资源配置存在不少问题，因此有必要对我国卫生人力资源的现状进行一定的分析。

一、卫生人力资源总量不足据统计，我国每千人口卫生人员数量约为2.6人，远低于国际上每千人口4.45人的平均水平，且粗看中国东部发达地区和西部欠发达地区分布，发达地区与欠发达地区卫生人员比例相差较大，导致卫生资源的不均衡分布。

卫生人力资源总量不足，且不均衡分布的问题，严重影响了我国基层卫生服务的覆盖范围和质量，导致了城乡卫生资源的差距，这不利于实现全民健康目标。

二、卫生人员结构不合理我国卫生人力资源结构严重失衡，大量卫生人员集中在高级医疗机构和大城市，而基层卫生机构的从业人员相对不足。

这种结构不仅导致了农村地区和偏远地区卫生资源匮乏，也造成了城市医疗资源过度集中的问题。

人才流失和岗位空缺也影响着基层卫生机构的正常运转。

三、卫生人员素质和能力不足受教育水平和专业技术的限制，我国部分卫生人员的素质和能力有待提高，特别是在偏远地区和基层卫生机构。

一些卫生人员缺乏主动性和创新意识，无法满足人民对健康服务的需求。

提高卫生人员的素质和能力，是当前卫生人力资源面临的重点问题。

四、卫生人力资源的管理和激励机制不完善我国卫生人力资源的管理和激励机制相对滞后，存在着工作岗位聘用制度不灵活、薪酬待遇不公平、职业发展通道不畅等问题，导致了卫生人员的流失和职业倦怠。

医患关系的紧张也影响了卫生人员的积极性和工作效率。

五、卫生人力资源培养机制亟待改革目前我国对卫生人力资源的培养机制还存在着一些问题，例如对卫生人才的选拔标准不够严格，培养体系存在断层和滞后现象，导致毕业生的素质和能力不够全面。

改革卫生人力资源的培养机制，注重培养人才的创新能力和实际操作能力，对于提升卫生人力资源的质量和能力具有重要意义。

我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 背景介绍近年来，随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高，人们对卫生健康的需求越来越大。

卫生人力资源作为卫生服务的核心要素，在保障人民健康方面起着至关重要的作用。

我国卫生人力资源配置存在一系列问题，如总量不足、结构不合理、地区分布不均衡等，导致一些地区卫生资源匮乏，医疗服务质量无法得到保障。

了解并分析我国卫生人力资源配置现状，找出其中存在的问题，并提出相应的对策与建议，对于提高卫生服务水平，促进人民健康具有重要意义。

本文旨在通过对我国卫生人力资源现状进行全面的调查和分析，探讨其中存在的问题和原因，提出改善卫生人力资源配置的对策，并展望未来我国卫生人力资源配置的发展方向。

通过深入研究，为政府制定相关政策和措施提供参考，为完善我国卫生服务体系做出贡献。

1.2 研究目的本文旨在对我国卫生人力资源配置现状进行深入分析，旨在揭示当前卫生人力资源总量及结构、地区分布情况以及不均衡原因等问题，以期为解决我国卫生人力资源配置不合理的现状提供参考依据。

具体来说，本研究的目的包括以下几点：1. 初步了解我国卫生人力资源总量及结构的基本情况，掌握各类人力资源的数量和比例，以及各类卫生人力资源的专业分布情况。

2. 分析我国卫生人力资源的地区分布情况，探究不同地区的卫生人力资源供需状况，挖掘地区之间存在的差异和问题。

3. 探讨卫生人力资源配置不均衡的原因，分析造成这一现象的主要因素，找出存在的问题和瓶颈。

4. 提出对策探讨，从政策、教育、培训等方面探讨如何改善我国卫生人力资源的配置现状，更好地满足人民群众对卫生服务的需求。

通过以上研究目的的实现，将有助于深入了解我国卫生人力资源配置的现状，为今后卫生人力资源的合理配置提供有益的参考意见和建议。

1.3 研究方法研究方法是本文研究的重要部分，它对研究的可靠性和科学性起着至关重要的作用。

本研究采用了文献资料法和实地调研法相结合的方法。

某三甲传染病专科医院人力资源配置的现况分析与对策研究摘要：人力资源是医院发展的重要保障，合理的人力资源配置对于提高医院的综合实力和服务水平具有重要意义。

本文以三甲传染病专科医院为例，通过分析其人力资源配置现状，提出了一些改善措施和对策，以期对该医院的发展起到一定的指导作用。

1.引言传染病专科医院在维护公共卫生安全和健康的重要性不言而喻。

然而，在提供优质医疗服务的同时，该医院也面临着人力资源配置不合理的问题，这不仅影响医院的工作效率和服务质量，还会加大医务人员的工作压力，降低医院的整体竞争力。

因此，有必要对该医院的人力资源配置进行深入的分析和研究。

2.人力资源配置现况分析（1）医生资源：当前，该医院拥有一支相对庞大的医生队伍，但缺乏专业化人才。

一部分医生的学历和技术水平不高，导致了医疗质量的不稳定性。

（2）护理人员资源：护理人员的缺乏是该医院当前人力资源配置的一大问题，导致了病房管理不足和护理质量下降。

（3）行政人员资源：行政人员过多而工作繁琐，影响了医院的运营效率和服务质量。

（4）科研人员资源：科研人员不足，导致该医院在学术研究和创新能力上存在一定的不足。

3.对策研究（1）加强医生队伍的专业化建设：通过加强继续教育和培训，提高医生的学历和技术水平，加强医师团队的专业化建设，提升医疗服务的质量和效益。

（2）加强护理人员资源的培养：扩大护理人员的招聘数量，加强护理培训和提高护理人员的技术水平，提高病房管理和护理质量。

（3）优化行政人力资源配置：通过岗位优化和职能划分，减少冗余的行政人员，提高行政效能，减轻医务人员的行政负担。

（4）加强科研人员队伍建设：增加科研人员的数量，提高科研人员的学术水平，加强科研团队的建设，提升医院的学术研究和创新能力。

4.结论该三甲传染病专科医院的人力资源配置现况存在一些问题，如医生资源不专业化、护理人员不足、行政人员过多和科研人员资源不足等。

针对这些问题，可以通过加强医生队伍的专业化建设、加强护理人员资源的培养、优化行政人力资源配置和加强科研人员队伍建设等措施来改善该医院的人力资源配置。

《年中国医院人力资源现状调研报告》近年来，随着医疗体制改革的不断推进和医疗服务需求的持续增长，医院人力资源管理的重要性日益凸显。

为了深入了解我国医院人力资源的现状，我们进行了此次调研。

一、调研背景医疗行业作为保障人民健康的关键领域，其发展与人力资源的合理配置和有效管理密切相关。

随着人口老龄化、疾病谱的变化以及医疗技术的不断进步，医院面临着越来越多的挑战和机遇，而人力资源作为医院的核心资源，其质量和数量直接影响着医院的服务水平和竞争力。

二、调研目的本次调研旨在全面了解我国医院人力资源的规模、结构、素质、流动情况以及管理现状，分析存在的问题和不足，为优化医院人力资源管理、提高医疗服务质量提供参考依据。

三、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈、文献研究等多种方法，对全国范围内不同级别、不同类型的医院进行了抽样调查。

共发放问卷____份，回收有效问卷____份，并对____家医院的管理人员和医务人员进行了深入访谈。

四、调研结果（一）人力资源规模1、医护人员数量总体上，我国医院医护人员数量呈现逐年增长的趋势，但仍存在地区和城乡之间的不平衡。

大城市和经济发达地区的医院医护人员相对充足，而基层医院和偏远地区则面临着人员短缺的问题。

2、不同科室人员分布在科室分布方面，内科、外科、妇产科、儿科等临床科室的人员需求较大，但一些辅助科室如检验科、影像科等的人员配置相对不足。

（二）人力资源结构1、年龄结构医院人员年龄结构呈现出一定的梯度，但年轻医务人员的比例相对较高，经验丰富的资深医务人员相对较少。

2、学历结构近年来，随着医学教育的发展，医院人员的学历水平不断提高，但仍存在部分基层医院学历层次较低的情况。

3、职称结构高级职称人员在医院中的比例相对较低，中级和初级职称人员占据较大比例。

（三）人力资源素质1、专业技能大部分医务人员具备扎实的专业知识和技能，但在新技术、新方法的掌握和应用方面还存在一定的差距。

2、职业素养多数医务人员具有良好的职业道德和服务意识，但仍有少数人员存在服务态度不佳、责任心不强等问题。

对医院后勤人力资源配置的分析研究后勤部门在保障医院持续稳定发展方面发挥着非常重要的作用，后勤管理工作对后勤服务水平产生深远影响。

后勤工作质量的进一步提高，一定不能缺少高素质后勤队伍作为支持。

近年来，人们在医疗服务方面也提出了比以往更为严格的要求。

后勤部门工作的开展能够为临床科室的高效运转提供非常关键的物资保障，从整体上提高医院的管理效能。

保证医院后勤管理工作的科学性，对于促使员工发挥自身潜能和才智具有重要意义。

本文围绕医院后勤人力资源配置的优化进行分析和探讨，以期为相关人员提供参考。

医院后勤人力资源配置主要是按照所制定目标对人力资源采取相应方式、结构以及数量比例与其他要素之间展开有效的搭配以及组合。

当前时代发展背景下，针对医院后勤人力资源配置展开深入探索与研究，有利于实现医院后勤人力资源配置思路的进一步优化，为相关人力资源管理决策的制定奠定坚实基础。

1医院人力资源配置优化重要性为实现减员增效目标，就需要保证后勤人才群体结构的科学性与合理性，不同类型的人才基于不同时间和空间应该保持比例的适宜性，从而保证整体结构足够合理。

在现代科学理论的指导下，后勤人才队伍为实现自身功能的充分发挥，最大限度减少内耗，就必须实现结构的优化，从而为后勤效益提供更为可靠的保障。

[1]基于社會效益角度来说，保证医院后勤人力资源配置的合理性，有利于医院后勤人力资源配置能够获得更为可观的社会效益。

基于医院建设效益角度来说，近年来人们生活水平的提高，对医院后勤人力资源配置提出了更为严格的要求，积极实现医院人力资源配置的优化，有利于使医院人力资源效益得到充分发挥。

2医院后勤人力资源配置的现状（一）岗位设置缺乏科学性当前许多医院所设置的部门机构比较冗杂，存在较为明显的领导多、员工少以及专业不对口情况。

因为设置管理模式存在滞后性，使许多工作开展流程比较混乱，对实际工作开展效率的提高产生不良影响，早已无法满足当前时代发展要求。

医院后勤相关部门和岗位的分工不明确，职责不够清晰，在实践工作中很有可能会出现一岗多人或者多岗一人的情况，导致管理工作开展较为混乱。

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对医疗保健服务的需求越来越大。

这就需要足够的卫生人力资源来满足人民的医疗需求。

目前我国卫生人力资源配置存在着一些问题，需要进行深入的分析和研究。

一、医务人员总量不足据统计，我国目前医务人员的总量与人口比例仍然处于较低水平。

根据世界卫生组织的标准，一个国家的医务人员总量与人口比例应当在每千人中至少有2.5名医生。

而我国的比例目前只有1.9名医生，明显低于国际标准。

这就导致了在一些地区，特别是农村和偏远地区，人们很难得到及时的医疗服务。

二、医务人员结构不合理在我国的医务人员中，医生的数量远远超过了护士和其他卫生人员的数量。

这就导致了医生的工作压力过大，护士和其他卫生人员的数量不足，不能满足人民的医疗需求。

而且在一些大城市，医生过剩，而在农村和偏远地区医生严重不足的现象更加明显。

三、卫生人力资源分布不均衡我国的卫生人力资源分布不均衡现象十分突出。

大城市的医生和卫生人员数量过剩，而农村和偏远地区的医疗资源非常匮乏。

农村地区缺乏医疗服务的问题严重，常常需要走很长的路程才能得到及时的医疗救治。

这也导致了一些看病难、看病贵的现象。

四、医疗服务质量参差不齐由于卫生人力资源配置不合理和分布不均衡，导致了全国医疗服务质量参差不齐的现象。

在一些地区，由于医生和护士数量不足，医疗服务只能进行基本的治疗和护理，而在大城市，由于医生和护士过剩，医疗服务质量却并不一定比农村地区的高。

这也造成了病人的医疗满意度不高。

现在我国的医疗卫生人才培养还存在一些问题。

一方面，医学院校的数量和质量还不能完全满足我国医疗卫生服务的需求。

由于医生和护士的收入不高，卫生人才的培养并不是很受人们的欢迎。

这也导致了医生和护士的数量不足的问题。

在面对以上问题时，应当采取一系列的措施来改善我国卫生人力资源的现状。

应当加大对卫生人力资源的投入，特别是对农村和偏远地区的医疗服务的投入。