“零薪酬”高管、持股红利与企业绩效

高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述目录1概念界定 (1)1.1高管 (1)1.2高管薪酬 (1)1.3高管内部薪酬差距 (2)1.4管理层权力 (2)2文献综述 (3)2.1国外文献综述 (3)2.2国内文献综述 (5)2.3文献述评 (6)参考文献 (7)1概念界定1.1高管高管指的是企业的高级管理人员，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。

学术界关于高管范畴的认定尚未达成一致。

魏刚（2000）[1]等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。

李增泉(2000)[2]等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。

孙海法等（2006）[3]认为高管指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。

王健（2019）[4]认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。

根据上文相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于高管的范围界定采用学者魏刚的观点。

1.2高管薪酬薪酬指的是企业向员工支付的用于获得员工体力和脑力的各种形式的报酬。

高管人员由于工作经验丰富，并且具有广泛的人脉关系，因此企业为了留住高管并激励他们努力工作，通常会向高管提供各种形式的薪酬激励。

Jensen、Murphy （1990）[5]认为高管薪酬分为短期和长期两种，短期薪酬主要涵盖年薪、年终奖以及股权收益等，而股权和期权等则属于长期薪酬，此外企业有时候也会通过职位晋升的方式来达到激励高管人员的目的，因此职位晋升也是一种薪酬激励方式。

我国的高管薪酬当前依旧采用的是基本薪资加绩效薪资的形式。

本文中的高管薪酬主要包含货币薪酬，由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的高管薪酬中。

高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。

这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。

同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。

本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。

一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。

高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。

这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。

一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。

另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。

在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。

例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。

二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。

一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。

高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。

此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。

另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。

当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。

此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。

三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。

管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。

一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。

合理的权力分配能够提高企业的绩效。

公司绩效、高管持股与高管薪酬作者：李敬来源：《商业会计》2016年第12期中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）12-0069-03摘要：近年来，高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。

本文采取多元回归分析方法，运用人力资本理论，对我国2014年A股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。

研究发现：总体上讲，高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系；高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。

本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致，与国内相关研究结论具有一定差异。

关键词：高管薪酬经营绩效高管持股一、引言根据委托代理理论，如果公司高管与股东之间不存在信息不对称，高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的，则激励契约是不必要的。

但是，现实的市场是不完美的，公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险，代理成本不可避免。

当今我国A股市场，公司高管的激励情况到底是怎样的？采用了哪些激励形式？高管的报酬有多少？存在一些什么特点？会不会像代理理论所得出的结论那样，与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系？高管的持股比例有多高，又呈现出什么样的特点？是不是真的达到了预期的效果？它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系？本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究，以回答上述问题。

二、文献综述（一）国外文献。

Jensen曾得出结论，在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内，标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元，增幅高达10倍左右。

针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长，Raposo和Dow（2005）认为，这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境，尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性，同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬，并保持公司的长期稳定发展。

股权结构、高管薪酬差距与企业绩效股权结构、高管薪酬差距与企业绩效引言：股权结构、高管薪酬差距以及企业绩效是现代企业运营中广受关注的课题。

随着经济全球化的加深和资本市场的发展，股权结构和高管薪酬差距在企业治理中扮演着越来越重要的角色。

本文将深入探讨股权结构、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系，并分析其可能的影响机制和解决方案。

一、股权结构对企业绩效的影响1.1 控制权分离的挑战随着公司规模的扩大和专业化程度的提高，控制权与所有权之间的分离成为了一种常态。

控制权集中在少数核心股东手中，而普通股股东的参与度相对较低。

这种股权结构可能导致控制权滥用和利益冲突，进而影响企业的经营决策和绩效。

1.2 股权激励对企业绩效的推动股权激励是一种常见的企业治理机制，通过将一定比例的股权或股权期权激励给高管和员工，以期提高个体绩效和整体企业绩效。

股权激励可以激发高管和员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和市场竞争力。

1.3 股权结构与企业决策效率的关系股权结构对企业决策效率有着重要的影响。

在股权高度分散的情况下，股东之间往往难以有效协调和合作，企业决策过程变得缓慢和复杂。

相反，当控制权高度集中时，核心股东可能会滥用权力，对企业的短期利益优先，而忽视长期可持续发展。

因此，合理的股权结构有助于提高企业的决策效率和绩效。

二、高管薪酬差距对企业绩效的影响2.1 高管激励机制的重要性高管薪酬差距是高管激励机制的一部分，对于提升高管的工作动机、激发他们的积极性和改善企业绩效具有重要意义。

适当的高管薪酬差距可以激励高管努力工作、承担更多责任和风险，并与企业的长期利益相匹配。

2.2 高管薪酬差距的合理性和公正性高管薪酬差距的合理性和公正性一直备受争议。

过大的薪酬差距可能导致激励不公平，降低其他员工的积极性和士气。

因此，企业在设定高管薪酬差距时应考虑绩效贡献、行业水平、公司规模和员工需求等因素，确保合理性和公正性。

2.3 高管薪酬差距与企业风险管理高管薪酬差距也与企业风险管理密切相关。

股权激励对公司绩效的影响在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和激励优秀的员工对于公司的成功至关重要。

股权激励作为一种常见的激励方式，被越来越多的公司所采用。

本文将探讨股权激励对公司绩效的影响，并分析其利弊以及在实施过程中需要注意的问题。

一、股权激励对公司绩效的积极影响1. 提高员工积极性和凝聚力：股权激励将公司的利益与员工个人利益紧密绑定，激发了员工的工作积极性和责任心。

员工通过持有公司股票等形式分享公司的增长和成功，进一步增强了对公司的归属感和凝聚力。

2. 激发创新和创造力：股权激励可以鼓励员工们提出更多的创新想法和建议。

员工在持有股权的情况下，将更积极地参与到公司的发展和决策中，为公司带来更多有竞争力的创新解决方案，从而提升公司的绩效表现。

3. 增强员工的长期发展意愿：股权激励使员工更倾向于长期与公司合作，而非短期流动性。

员工积极参与公司发展的过程中，享受股权带来的回报，提高了员工的满意度和忠诚度。

这种长期的稳定性有助于公司保持人才队伍的稳定，并提升整体绩效水平。

二、股权激励的潜在问题和风险1. 激励效果难以量化：股权激励的成果往往难以直接量化。

公司的绩效是由多个因素综合决定的，股权激励只是其中之一。

因此，如何准确评估股权激励对绩效的影响，依然是一个值得进一步研究和探讨的问题。

2. 倾向于高管和核心员工：由于股权激励需要投入一定的财务资源和人力成本，一些公司往往将其仅限于高管和核心员工，而忽视了一般员工的激励。

这可能导致绩效激励的失衡和不公平，进而影响全员的士气和工作动力。

3. 激励限制与流动性：股权激励的回报通常需要一定的时间才能实现，而员工在这之前可能会面临股权的流动性问题。

如果员工在合同规定的期限内离开公司，可能无法充分享受股权带来的回报，从而减弱激励效果。

此外，股权的可流动性也需要进行合理限制，以防止股权过度流转或者滥用。

三、注意事项及建议1. 设定明确的股权激励目标：在实施股权激励计划之前，公司应明确激励的目标和预期的绩效提升效果。

企业高管薪酬差距与企业绩效的关系随着全球经济的不断发展和企业竞争的加剧，企业高管薪酬差距成为了一个备受关注的话题。

许多人认为，高管薪酬的差距会影响企业的绩效，而一些研究也证实了这一观点。

本文将就企业高管薪酬差距与企业绩效的关系进行研究和分析。

我们需要明确高管薪酬差距的概念。

高管薪酬差距是指企业内部高层管理人员之间薪酬的差距，通常以薪酬差异程度或者薪酬差异倍数来衡量。

在一些公司中，最高薪酬和最低薪酬之间的差距可以十分巨大，这也引起了社会的广泛关注和争议。

我们需要了解企业绩效。

企业绩效是指企业在特定期间内所取得的经济成果和财务状况，通常以利润、市场份额、销售额、客户满意度等指标来衡量。

企业绩效是企业生存和发展的重要保障，也是高管薪酬差距与企业绩效之间关系的核心。

几十年来，学者们一直在研究高管薪酬差距与企业绩效之间的关系。

一些研究发现，高管薪酬差距与企业绩效存在着正相关关系，即高管薪酬差距越大，企业绩效越好。

他们认为，高管薪酬差距可以激励高管团队更好地发挥自己的能力，为企业创造更大的价值。

而其他一些研究则得出了相反的结论，认为高管薪酬差距过大会导致高管团队的不稳定和内部矛盾，从而对企业绩效产生负面影响。

究竟高管薪酬差距与企业绩效之间的关系如何？一方面，高管薪酬差距可以激励高管团队更好地发挥自己的能力，为企业创造更大的价值。

在一些研究中，研究者发现，高薪酬的高管更有动力去追求更高的目标，并将更多的精力和资源投入到企业的发展之中，从而促进了企业的成长和创新。

高管薪酬差距还可以吸引和留住高水平的管理人才，从而提高了企业的核心竞争力。

高管薪酬差距过大可能会导致高管团队的内部矛盾和不稳定。

在一些研究中，研究者发现，高管薪酬差距过大会导致高管团队内部的分化和对立，部分高管可能会因为薪酬差距感到不满，从而影响了高管团队的合作和凝聚力。

高管薪酬差距过大还可能导致高管团队的流动性增加，从而影响了企业的管理稳定性和战略执行效果。

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。

高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。

各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。

一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。

众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。

数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。

2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。

研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。

3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。

但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。

二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。

不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。

比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。

2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。

有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分。

高管人员不仅承担着公司战略规划和决策的重要责任，还直接影响到整个组织的运营和绩效。

因此，建立科学合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。

一、高管人员薪酬管理制度1.薪酬策略确定：企业应该根据市场的薪酬水平、业绩要求、岗位需求等因素，制定高管人员的薪酬策略。

薪酬策略要与企业的战略目标相一致，能够激励高管人员为企业做出更大的贡献。

2.薪酬构成：高管人员的薪酬一般由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。

基本工资根据岗位职责和市场薪酬水平确定，绩效奖金可以根据高管人员的绩效表现来分配，福利待遇可以包括医疗保险、退休金等。

3.薪酬调整机制：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，并且应该有一定的激励机制，能够激发高管人员的工作动力和积极性。

薪酬调整可以根据绩效评估结果、市场薪酬水平的变化来决定，同时也要考虑到员工的发展需求。

4.透明度和公平性：高管人员的薪酬管理制度应该具有透明度和公平性，避免出现薪酬差距过大、不公正的情况。

企业应该建立薪酬公示制度，公开高管人员的薪酬构成和发放情况，提升薪酬管理的透明度和公信力。

1.目标设定：高管人员的绩效考核应该与企业的战略目标相一致，考核指标应该明确、具体，并且可以量化。

目标设定应该包括短期目标和长期目标，既要考虑到当前业绩的实现，也要考虑到企业的可持续发展。

2.绩效评估：高管人员的绩效评估需要建立科学有效的评估体系。

评估指标可以包括公司营收增长、利润增长、市场份额增长、员工满意度等多个方面的内容。

评估过程应该充分考虑到高管人员的实际工作情况，采用多方面的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。

3.绩效奖励和惩罚：绩效考核的结果应该与薪酬调整和激励机制相结合，对高绩效的高管人员给予奖励，对低绩效的高管人员给予相应的惩罚或者辅导。

奖励可以通过绩效奖金、提升职位等方式实施，惩罚可以通过降职、减少奖金等方式实施，以激励高管人员不断提升绩效。

精品文档供您编辑修改使用专业品质权威编制人：______________审核人：______________审批人：______________编制单位：____________编制时间：____________序言下载提示：该文档是本团队精心编制而成，希望大家下载或复制使用后，能够解决实际问题。

文档全文可编辑，以便您下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!同时，本团队为大家提供各种类型的经典资料，如办公资料、职场资料、生活资料、学习资料、课堂资料、阅读资料、知识资料、党建资料、教育资料、其他资料等等，想学习、参考、使用不同格式和写法的资料，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!And, this store provides various types of classic materials for everyone, such as office materials, workplace materials, lifestylematerials, learning materials, classroom materials, reading materials, knowledge materials, party building materials, educational materials, other materials, etc. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响探究引言：高管薪酬是一个公司治理的重要方面，对公司的经营和绩效有着重要的影响。