雇佣关系

The most heartbreaking distance is not that you say indifferently that you no longer care, but that you let go, butI will always live in regrets and cannot forget!简单易用轻享办公（页眉可删）最新雇佣关系赔偿标准按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。

第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

生活中，雇佣关系是大量存在的，这是一种平等的关系，双方约定由一方提供劳务，而另一方支付报酬。

通常在雇佣关系中发生的纠纷是按照民事争议来处理的。

那要是在雇佣关系期间受伤的话，此时该如何赔偿呢?在下文中为大家带来雇佣关系赔偿标准的内容，希望对您有所帮助。

雇佣关系赔偿标准:个人雇工人身损害赔偿按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

”第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。

雇佣关系非劳动关系的答辩状怎么写不论是劳动关系还是雇佣关系，都构成了我国劳资关系的重要组成部分。

但是，由于劳动关系与雇佣关系在很多方面都存在着相同之处，因此很多人容易把劳动关系与雇佣关系二者相混淆。

但是，劳动关系与雇佣关系还是存在着区别的，这个需要我们注意的，接下来，小编介绍雇佣关系非劳动关系的答辩状的写法问题，一起来看一下吧。

不论是劳动关系还是雇佣关系，都构成了我国劳资关系的重要组成部分。

但是，由于劳动关系与雇佣关系在很多方面都存在着相同之处，因此很多人容易把劳动关系与雇佣关系二者相混淆。

但是，劳动关系与雇佣关系还是存在着区别的，这个需要我们注意的，接下来，小编介绍雇佣关系非劳动关系的答辩状的写法问题，一起来看一下吧。

▲一、劳动关系与雇佣关系的区别1、主体方面的不同(1)用工主体的要求不同。

雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。

因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正)。

(2)主体地位不同。

雇佣关系中主体地位是平等的。

它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇)，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。

劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。

雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
导读：
雇佣关系人身损害赔偿比例的划分是雇员致人损害，雇主应赔偿；雇员因故意或过失致人损害，需与雇主承担连带赔偿。

雇员遭受损害，雇主同样需赔偿；若损害由第三人造成，可向第三人或雇主请求赔偿。

发包人、分包人若知雇主资质不符，也需承担连带赔偿。

一、
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
在雇佣关系中，当发生人身损害时，其赔偿比例划分是根据以下具体情况而定的。

1.如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应当承担赔偿责任。

若雇员因故意或
重大过失致人损害，则应与雇主承担连带赔偿责任，雇主在承担责任后有权向雇员追偿。

2.若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主同样需要承担赔偿责任。

3.如果损害是由雇佣关系以外的第三人造成，赔偿权利人可以请求第三人或雇主承
担赔偿责任，雇主承担责任后可向第三人追偿。

4.若雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，而发包人、分包人知道
或应当知道雇主没有相应资质或安全生产条件的，他们将与雇主承担连带赔偿责任。

《民法典》第一千一百九十二条明确指出，个人之间形成劳务关系时，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

二、
劳务关系中谁赔偿人身损害
在劳务关系中，当发生人身损害时，赔偿责任的确定主要取决于损害发生的原因。

1.如果是提供劳务一方因劳务造成他人损害，那么赔偿责任应由接受劳务一方承担。

2.如果损害是由第三人的行为造成的，提供劳务一方有权选择向第三人请求赔偿或
要求接受劳务一方给予补偿。

雇佣关系不赔偿案例在雇佣关系中，雇主和雇员之间的权利和义务是由劳动合同来规范的。

然而，有时候雇佣关系可能会出现纠纷，例如雇员因工作受伤而要求赔偿，而雇主却认为不必承担责任。

在这种情况下，法律会根据具体的案情来判定是否需要赔偿。

下面我们就来看一个雇佣关系不赔偿的案例。

某公司的员工小张在工作中不慎摔倒受伤，导致了一定的医疗费用和休息期间的工资损失。

小张认为公司应该对他的医疗费用和工资损失进行赔偿，因为这是在工作期间受伤所致。

然而，公司却认为小张受伤是因为他自己的疏忽造成的，并不属于工伤范畴，因此拒绝承担赔偿责任。

在这个案例中，首先需要明确的是小张的受伤是否属于工伤范畴。

根据《中华人民共和国劳动法》，工伤是指在工作时间和工作岗位上，因工作原因受到的伤害。

如果小张的受伤符合这一定义，那么公司就有赔偿的责任。

而如果小张的受伤是因为私人原因或者其他非工作原因导致的，那么公司就不需要承担赔偿责任。

其次，需要考虑的是小张在受伤后是否及时报告给公司。

根据劳动合同的规定，员工在发生意外或受伤后应当立即通知公司，并在可能的情况下寻求公司的帮助和协助。

如果小张没有及时向公司报告受伤情况，那么公司也有理由拒绝赔偿责任。

最后，需要考虑的是双方是否可以通过协商解决纠纷。

无论是小张还是公司，都可以通过协商的方式来解决赔偿问题。

双方可以就赔偿数额、赔偿方式等进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。

综上所述，雇佣关系中的赔偿责任是一个复杂的问题，需要根据具体的案情来进行判定。

在雇佣关系中，双方都应当遵守劳动合同的规定，同时也要尊重法律的规定。

只有在双方都能够遵守规定并进行合理的协商，才能够达成解决纠纷的最佳方案。

解除雇佣关系协议书3篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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But everyone has forgotten that, no matter how warm and happy, and no matter how spring is approaching, it will also not be able to prevent the coming of the next winter.（页眉可删）如何认定雇佣关系、劳动关系和帮工关系从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议;从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。

其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。

雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。

雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。

判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议;从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。

其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。

雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。

在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。

三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。

只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。

审判实践中，雇佣关系与劳动关系极易混淆。

因基于劳动关系发生的纠纷受劳动法的调整，诉讼时要经过仲裁前置程序，即先通过仲裁后才能向人民法院提起诉讼。

而雇佣关系受民法调整，一般适用民法通则的规定，产生纠纷可直接向人民法院提起民事诉讼。

因此，只有正确区分二者关系，才能准确适用法律，以保证案件依法、公正审理。

要正确区分雇佣关系和劳动关系，可从以下几方面分析：⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。

雇佣关系与劳务关系区别1、概念不同。

雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务系。

2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

3、提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。

雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

4、承担的法律责任不同。

雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。

劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿文/墨韵文斋律师雇佣关系和承揽关系的区别(2009-12-07 14:36:44)转载▼标签：杂谈每日对联案件分析法律文书范本法律探讨墨韵文斋制作雇佣关系和承揽关系的区别：综合考量雇佣关系和承揽关系的特征，本律师认为：可以从以下方面区分雇佣关系和承揽关系：1、人参依附关系不同。

雇佣关系的雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽关系的定作人与承揽人之间是合同关系，双方地位平等，不存在人身依附关系，定作人无权干预定被作人的工作。

雇佣关系证明
概述
本文档旨在证明雇主与雇员之间存在正式的雇佣关系。

雇佣关系是指雇主与雇员之间的合同关系，雇员在雇主的指导下执行工作任务，并从雇主那里获得薪酬。

雇主信息
- 雇主姓名：[雇主姓名]
- 雇主联系方式：[雇主联系方式]
- 雇主地址：[雇主地址]
雇员信息
- 雇员姓名：[雇员姓名]
- 雇员联系方式：[雇员联系方式]
- 雇员地址：[雇员地址]
雇佣日期
雇佣关系起始日期：[起始日期]
雇佣关系终止日期：[终止日期]（若适用）
雇佣条款
雇佣条款包括但不限于以下内容：
1. 雇佣职位：[雇佣职位]
2. 工作天数与工作小时：[工作天数/周]，[工作小时/天]
3. 薪酬与支付方式：[薪酬金额]，[支付方式]
4. 周休日与法定假期：[周休日]，[法定假期]
5. 福利与待遇：[福利与待遇内容]
6. 其他特殊约定：[其他特殊约定]
雇佣关系证明
本证明将以下事项作为雇佣关系的证据：
1. 双方签署的雇佣合同、劳动合同或雇佣协议；
2. 雇员上班记录、考勤记录或工作报告；
3. 雇员薪酬支付记录或薪资发放凭证；
4. 雇员福利享受记录或福利制度说明；
5. 雇员参保社会保险的证明；
6. 其他相关的文件或证据。

其他声明
本文档仅用于证明雇主与雇员之间存在正式的雇佣关系，不涉
及其他法律权利与义务。

任何与此文档相关的争议应遵循相关劳动
法律法规或协议的规定解决。

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我已独立完成以上文档内容，如有需要可以提供进一步的帮助。

劳动关系和劳务关系的区别：1、两者产生的依据不同。

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

2、适用的法律不同。

劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。

劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4、主体性质及其关系不同。

劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。

但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。

事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。

如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

6、合同内容受国家干预程度不同。

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。

如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。

劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

雇佣关系与承揽关系的区别
当事人双方就雇佣与承揽的性质发生争议时，正确区分雇佣关系与承揽关系，对于解决此类纠纷具有重要的现实意义。

承揽一般是指当事人双方关于一方按照另一方的要求完成一
定的工作并交付工作成果，另一方接受该成果并给付一定报酬的合同。

应完成工作并交付成果的一方为承揽人，应接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人。

承揽的特征：承揽的标的是特定的工作成果，承揽人在完成工作中具有独立性，定作人只有在不影响承揽人工作的前提下，才能对承揽人的工作情况进行指示、监督和检查;承揽人自行承担风险独立
完成工作。

为了准确区分雇佣关系与承揽关系，可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定：当事人之间是否存在控制、支配和从属
关系;是否由一方指定工作场所、劳动工具或设备、限定工作时间;是连续性劳务，还是一次性劳动成果。

如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所，劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。

如果当事人之间不存在控制、支配和从属关系，一方在工作中具有独立性，自行承担风险独立完成工作，可以认定为承揽关系。

承揽关系中，承揽人受伤，如果定作人没有过错，就不用承担责任。

劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系之区分随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场空前活跃，劳务用工形式变得灵活多样，随之也出现了各种基于劳动力提供者与劳动力需求者（或使用者）而发生的社会关系，其中尤以劳动关系、劳务关系、雇佣关系和承揽关系居多。

由于历史渊源相同，这四种关系比较接近或相似，容易混淆，更主要的是它们分属不同法律规范调整，发生纠纷后当事人在责任承担上也有很大区别，从而对当事人的利益具有重大影响。

司法实践中，准确区分这四种关系十分重要。

笔者认为，研究区分这四种关系，须从了解和掌握他们的概念、特征以及相互之间的联系入手。

一、劳动关系1、概念：劳动关系的概念有广义与狭义之分。

广义的劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系仅指现行劳动法调整对象之间发生的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于实现其经济利益的社会关系。

（以下所指劳动关系除特别注明外均按狭义说）2、分类：按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式。

当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐渐增多。

按劳动关系的具体形态来划分，可分为正常情况下的劳动关系、停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式以及应征入伍形式等等。

按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。

按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）、事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）、非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员，无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。

劳动关系、雇佣关系、劳务关系的区别在职场中，我们常常听到劳动关系、雇佣关系和劳务关系这三个概念。

这三个概念都涉及到劳动者和用人单位之间的关系，但是它们之间却有所不同。

本文将详细介绍这三者之间的区别。

1.劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的并经过双方协商、签订的一种合同关系。

双方在劳动合同中约定工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护等方面的权利和义务。

这种关系是一种双向的、长期的合作关系，意味着劳动者在规定的时间内为用人单位提供劳动力，用人单位则支付相应的报酬。

劳动关系通常是由正式劳动合同所规定的，劳动合同是用人单位和劳动者之间的一种合同，规定了劳动者要为用人单位工作一定的时间，以完成一定的任务，用人单位则支付相应的报酬。

劳动合同同时也约定了双方的权利和义务，以及双方在劳动关系维护方面应承担的责任。

2.雇佣关系雇佣关系是指用人单位与劳动者之间的一种纯粹经济关系。

双方之间的权利和义务是基于雇佣关系产生的，用人单位支付劳动者一定的报酬，而劳动者则在规定时间内为用人单位工作提供劳动力。

相比于劳动关系，雇佣关系强调的是工作报酬，不必涉及到其他方面的内容。

通常来说，雇佣关系主要是由短期劳动合同所规定的。

短期劳动合同通常用于临时招聘、工作增量等需要使用临时工的工作，一般不会给员工提供长期的稳定性和福利保障。

3.劳务关系劳务关系是指劳务公司与用人单位之间的一种服务合作关系。

用人单位需要劳务公司提供相关的人力资源服务，而劳务公司则提供人力资源服务。

劳务公司向用人单位支付人员工资，用人单位对劳务公司支付的费用进行结算。

在这种关系中，用人单位不需要与劳务公司雇佣人员，而是通过劳务公司派遣员工。

通常来说，劳务关系通常由劳务派遣合同所规定。

劳务派遣合同是由劳务公司与用人单位签订的一种合同，劳务公司提供人力资源服务，向用人单位派遣自己的员工，并向员工支付报酬，用人单位向劳务公司支付相关费用，作为劳务服务的报酬。