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为什么说《劳动合同法》是一部坑人的恶法？来源/马靖昊说会计（majinghao920）作者/马靖昊关于《劳动合同法》相关问题给逸民表弟的一封信逸民表弟：近好！听我母亲讲，你正在与一家手机销售商打劳动纠纷的官司，你要我母亲请我给你出出主意。
我怕电话中与你讲不清楚，因此，现在给你写封信表明我的态度。
一是我不会给你出主意；二是我不能给你出主意；三是我希望你无条件停止这场打官司的行为，并立即给你的雇主赔礼道歉。
至于你所遭受的所谓的“损失”，我全部承担下来，不就4000来块钱吗？我还出得起，我全额补给你好了。
为什么我要你这么去做，因为我希望你有一个正确的职场人生观。
钱不是靠打官司打来的，是靠自己挣出来的。
可以说，绝大多数企业主都希望自己的员工赚得越多越好，员工赚得多，他才赚得多，这是企业良性发展的表现。
员工赚不到钱，这家企业可能处于经营困境了，在这种情况下，作为一名有良知的员工，应该与老板同心同德去改善企业的这种不利局面，而不是为自己的工资没有发放或及时发放而与企业闹上法庭、对簿公堂。
我承认现在的《劳动合同法》是非常有利于你的，我也承认只要你坚持将官司打下去，你肯定会赢。
但是，你赢得了这块官司，却输掉了自己的道义。
这样的员工，在我的眼里至少不是好员工，甚至是刁民。
其实，这部所谓的《劳动合同法》是专门扼杀小企业的一部恶法，为什么这么讲？因为对于大中型国有企业来说，由于其垄断地位，其员工待遇很好，大家是挤破脑袋也想挤进去的，《劳动合同法》对于它们是基本上用不上，对于成规模、成建制的民营企业，情况也差不多。
但对于小企业，特别是初创企业，由于其处于企业发展初期，其商业模式、老板的管理经验都不成熟，难免会出现经营困难甚至倒闭的情况，如果国家负责对这些创业者的失败买单，你出现了目前的劳动纠纷，我一定支持你去告你的老板。
但实际上，对于这些小企业主，他们承受的风险最大，他们失败了，就真正是一无所有了。
我这么讲，并不是说你作为劳动者的权益不需要保护，权益当然要保护了，何用《劳动合同法》，宪法都在呢！但我们能不能将心比心，换个角度看问题，企业主的风险其实最大，它交了税又提供了就业岗位，但万一倒闭了，谁又来保障他们呢？企业好的时候，加工资、发年货、送红包，企业不好时，没有这些了，难道就要跑，难道就要告？你心里不痛快就可以拍屁股走人，甚至还可以告老板，想过没有，老板还得苦苦坚持，他们的痛苦被谁知道，被谁理解呢！我给你举个例子吧，那就是前几天的事，我遇到的一个小企业主，他对我说，现在他不开工厂了，再也不用交税，再也不用担心工商、税务，再也不害怕刁民了。
劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的劳资关系，就是劳方和资方之间的关系，主要是一种社会学上的概念，比如缓和劳资关系等等。
不是法律概念。
劳动关系，是法学上的概念，是指，劳动者和用人单位之间依照劳动法律建立的以提供劳动和给付报酬为主要内容的法律关系。
双方最基本的区别就是法律保护上的不同，劳动关系有法律保护，劳资关系只属于一种关系。
其实在改革开放以后，我国的劳动关系的表现形式是非常多的。
不管是普通的雇佣关系，还是临时性的劳务关系的，只要与用人单位存在确实劳动关系的话，如果发生了劳动纠纷，一般情况下自己的一些权利都是可以得到法院的支持的。
在下文中小编将为大家介绍的是，劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的?一、劳动关系劳资关系之间的关系是怎样的?劳资关系是劳动资本，存在于劳动合同关系当中，当双方在劳动合同有效期内发生劳资关系，可以到劳动仲裁部门上诉，合理维权。
资方为了生产或工作上的需要，有雇用与解雇工人及职员之权。
资方解雇工人及职员，在集体合同及劳动契约上有规定者按规定办理;无规定者须于解雇前十日通知劳方并酌给劳方若干遣散费。
遣散费之数额应按工厂企业之营业情况与职工在本企业工作时间之长短而定，最低不得少于半个月的实际工资，最高不得超过三个月的实际工资，但季节性工人、临时工人及因工人职员的过失而解雇者不在此例。
二、劳资关系劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。
劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用，从事工作获取工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。
三、法院不受理的劳动争议是什么?根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，不属于劳动争议，人民法院不予受理的有：1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷7、因缴纳住房公积金引发的纠纷。
双倍工资条款对规范劳资关系现实意义探究李春涛一、我国双倍工资赔偿制度的出台及目的在《劳动合同法》实施之前，我国的劳动关系是由《劳动法》进行规制调整的。在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》中，虽然明确了在用人单位和劳动者建立劳动关系之初，应签订书面劳动合同。此外还对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同这种行为，规定了明确的行政处罚措施。但是由于规定的是行政处罚责任，且对违法的企业通常是警告，并不会给企业造成较大影响，因此用人单位不与劳动者订立书面劳动合同仍是非常普遍的现象，由此导致劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，由于拿不出能够证明其与用人单位之间确实存在劳动关系的证据，往往会使劳动者自身的合法权益得不到保障。因此作为确定用人单位和劳动者之间的劳动关系、明确双方之间直接的权利义务关系的劳动合同就是非常重要的法律依据，所以为了促进劳动关系的和谐稳定，我国要在全国范围内，全面推行劳动合同制度，我国的《劳动合同法》在2008年1月1日生效实施。二、我国双倍工资赔偿制度的主要法律规定梳理《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补定书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。该法条在《劳动合同法》第八十二条的基础上，对我
《劳动合同法》实施后存在的问题及建议为了解用人单位对《劳动合同法》贯彻执行情况，近期，对辖内有关行政事业单位、工业园部分企业以及个体工商户进行了走访调查。
调查显示，《劳动合同法》实施后在劳动合同签订、社会保险费缴纳、劳动争议等方面出现了新问题。
一、存在的问题(一)部分劳动合同内容不规范。
在对九江海燕纺织有限公司的调查中了解到，用人企业与员工签订的《劳动合同》格式统一，但内容不规范，只有工资、缴纳培训费、餐费、劳动纪律等内容，对与职工切身利益相关的工作时间、最低收入标准、加班工资、社会保险、休息休假、福利待遇等内容没有涉及。
且在签订合同条款时，合同内容大多由用人单位事先填好，职工只能在合同文本上签上自己的姓名和日期，无权在劳动合同中提出异议。
(二)无固定期限合同签订率低。
《劳动合同法》第十四条规定，对于符合一定条件的员工，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与其订立无固定期限劳动合同。
在实际操作中，固定期限合同签订率非常低。
多数农民工并不愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同，认为签订无固定期限劳动合同等于“长期卖身契”，签订后便不能随意跳槽和自由选择其他的工作岗位。
(三)社会保险参保率较低。
由于为职工缴纳社会保险金会造成劳动密集型企业的社会保险费、经济补偿金等成本支出的增加，企业不愿为职工缴纳社会保险金。
以晨阳灯业有限公司为例，该公司现有800名员工，若按照《劳动合同法》要求为职工缴纳社会保险金，每人年平均缴纳4000元，则该企业一年增加成本320万元；此外，部分员工认为自己工作流动性很大，不愿意从个人工资里扣除保险金。
(四)收取培训费代押金。
《劳动合同法》禁止用人单位在签订劳动合同时收取押金，允许用人单位收取一定的培训费用于员工的专业技术培训。
在调查中发现，用人企业为了防止熟练的技术工人频繁跳槽，一般收取500-1000元的培训费用代押金。
据晨阳灯业有限公司介绍，该企业5年来已培训员工5000人，但由于员工流动性较大，一些熟练工人就被其他厂家高薪挖走，目前厂里只有800员工。
劳动合同法解读⼀：⽴法宗旨 第⼀条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
「解读」本条是关于劳动合同法⽴法宗旨的规定。
⽴法宗旨也称⽴法⽬的。
本条规定的⽴法宗旨有三层意思： ⼀、完善劳动合同制度，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下⽤⼈单位与劳动者进⾏双向选择，确定劳动关系，明确双⽅权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改⾰开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定⼯制度进⾏改⾰。
1986年国务院发布了《国营企业实⾏劳动合同制暂⾏规定》，决定在国营企业中新招收的职⼯中实⾏劳动合同制，开始打破劳动⽤⼯制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的⽤⼯制度，规定适⽤不同所有制的⽤⼈单位，劳动者也从新招⽤的职⼯扩⼤到所有的劳动者，不分固定⼯和临时⼯，不分管理⼈员和普通⼯⼈。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现⾏劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建⽴。
劳动法实施⼗多年来的实践证明，劳动法确⽴的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下⾏政分配⽤⼯的劳动⽤⼯制度，建⽴与社会主义市场经济体制相适应的⽤⼈单位与劳动者双向选择的劳动⽤⼯制度，实现劳动⼒资源的市场配置，促进劳动⼒的合理流动，发挥了⼗分重要的作⽤。
但是，随着我国市场经济的建⽴和发展，劳动⽤⼯情况多样化，劳动关系发⽣了巨⼤的变化，出现⼀些新型的劳动关系，如⾮全⽇制⽤⼯、劳务派遣⼯、家庭⽤⼯、个⼈⽤⼯等等。
同时，在实⾏劳动合同制的过程中出现⼀些问题，如⽤⼈单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥⽤试⽤期、⽤⼈单位随意解除劳动合同、将正常的劳动⽤⼯变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进⼀步的完善。
论《劳动合同法》对劳资关系的影响07法学沈晨 44号摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。
本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。
关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。
《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。
新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策：(一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。
(二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定1 规定了劳动合同订立的时间与形式；2 细化了无固定期限合同签订的有关条款，3 加强了试用期的法律规定；4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。
这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付二倍的经济补偿金。
这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。
应当说，《劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题，并且从法律效力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。
《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。
”该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。
明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。
同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。
并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。
正是在这个意义上，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。
”然而，过渡条款也似乎存在千虑一失的地方。
该条的第一句“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”似乎会引发适用中的麻烦与混乱。
因为既然是“继续履行”，在法律上当然是全面履行了，包括这些劳动合同中许多与《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。
因此，如果“继续履行”本意如此，那就必然导致适用中的麻烦与混乱。
如果将其解读为“不与本法相冲突的继续履行”，倒是免去了适用中的麻烦与混乱，却又增添了立法上的麻烦与混乱。
首先，这样的解读是没有法律依据的，因为立法文字中并没有提供这样的含义。
硬性的解读等于是在原的立法中增添了“不与本法相冲突的”文字，解读者就扮演了立法者的角色。
其次，如果说立法规则本意如此，即劳动合同的合法原则使然，那怎样理解后面几句话的明确规定？在这上面立法的技术规则是：“明示排斥默示”或者说“明示其一即排除其余”。
既然《劳动合同法》对现存劳动合同的个别条款在新法中的效力有了明确的列举，也就意味着现存劳动合同中除其所列之外的条款均应“继续履行”，但“所列之外”与《劳动合同法》相左之处并不少见，也并非无关宏旨。
三、在《劳动合同法》法律环境下我国企业劳资关系中普遍存在的问题1.劳动关系严重失衡。
主要表现为用人单位不依法与劳动者签订劳动合同，不为其办理社会保险，不依照《劳动法》的规定安排劳动时间和支付工资等，有很多违反劳动法的霸王条款。
2.劳动合同短期化。
用人单位为了追求利润最大化，往往通过劳动合同短期化，设置试用期超出劳动法规定的期限，在试用期内只发生活费，而不缴纳社会保险等。
有的用人单位以试用期不合格为借口，不断更换劳动者。
3.分配制度不合理，收入差距拉大。
分配制度不合理、职工收入偏低、贫富差距拉大等矛盾越来越突出，许多企业高管的收入与职工收入的差距几十倍；一些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的1/3；许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。
4.社会保险漏交或不缴，国企基本上参加了社会保险，但许多私营企业企业主总是力图减少工资成本，不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。
很多企业只给职工参加养老保险，不参加基本医疗保险。
行业风险较大的企业往往只顾眼前利益，只选择参加工伤保险。
5.劳动保护落实不到位，特别是非公有制企业里，在片面追求利润最大化的利益驱动下，缺乏执行劳动标准的自觉性。
许多企业常常延长加班时间，劳动卫生条件恶劣，无职业安全防护。
企业主对职工权益保护意识不强。
6.劳动者素质不高。
不仅知识水平、技术能力不能适应生产经营发展的需要，而且法制观念不强，自我保护、自我求援意识较差，常采用极端方式，使劳动关系矛盾愈演愈烈。
四、构建和谐的劳资关系的几点建议：1. 增强依法管理劳资关系的意识。
新《劳动合同法》的实施与企业生产经营及管理紧密联系，对企业管理提出一系列新要求，作出了多方面的新规范。
因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存在的问题。
建立健全规章制度，对一些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。
2.企业应建立并完善工会组织，发挥工会积极作用。
新法明确规定企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与工会或者职工代表平等协商确定。
工会成立是必需的。
目前很多民营企业和外资企业没有建立工会，很多企业对工会的认识还停留在是对抗者的低级水平。
劳资双方建立良好的合作关系对企业更有好处。
企业应该充分重视工会作用，充分发挥工会在劳动纠纷中的积极作用。
3.企业应积极与劳动者签定劳动合同。
从《劳动合同法》第10条，第14条，第82条可以看出：《劳动合同法》对企业不签劳动合同的行为处罚十分严重。
上述几点虽说有利于企业降低风险，但归根结底还是为了建立和谐的劳资关系，促进企业长久发展，才能使职工以企业的事业为生命。
4.通过科学管理，转变企业发展模式。
新《劳动合同法》的实施，不但给企业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇，同时也促使企业思考如何在新形势下转变管理理念和发展模式。
企业要主动转变经营理念和管理理念，摒弃靠廉价劳动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业发展方式，将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。
通过优化生产经营和业务管理流程，优化组织机构，完善管理制度，塑造企业文化，加强组织绩效管理，提升人员队伍素质，运用信息化管理手段，把科学管理与依法管理紧密结合起来，化解成本压力、市场压力，转变企业的发展方式。
5.坚持以人为本，实现企业内部和谐。
企业内部要有和谐劳动关系的理念，不论是决策者、经营者还是人力资源管理者都应牢记：和谐的劳动关系是保证企业和谐发展的基石。
构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的企业文化。
要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发群众的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。
6.中国劳动法法治建设需要进一步健全。
一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律，原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。
在中国欠薪不需要承担法律责任。
今后在处理劳资矛盾和劳资冲突时，应该力图法治化。
由于我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。
仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要7.提高普通劳动者的法律观念和维权意识,明确赋予劳动者罢工权。
要想改变私营企业劳资双方的不平等地位,应从工人自身出发,很多劳动者缺乏市场经济条件下的劳动关系常识,特别是缺乏法律观念和维权意识。
他们对劳动者应该享有的权利知之甚少,有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓,更不知道如何保护自己的合法权益。
出台了《劳动合同法》,应当加强法律的执行力度,同时《劳动合同法》的规定对于法律意识淡薄的劳动者来说,制定等于没有制定,所以政府相关部门应当定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训,在签订劳动合同时,向他们免费发放相关的法律常识手册,劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题,建立私营企业劳资关系的档案记录,在劳动者签订劳动合同时供其参考。
由于通过司法途径解决纠纷成本过高、周期过长,所以劳动者不愿意选择此种方式,所以要增强司法部门的执行力度,尽量减少诉讼的成本,也可以考虑在政府设立专门的部门,通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。
