基本薪酬确定方法

薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。

基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。

1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。

1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。

1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。

薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。

薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。

1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。

此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。

1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。

员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。

即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。

因此，员工工资依据因岗定薪的原则。

它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。

中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。

岗位定薪原则及方法
岗位定薪原则是根据岗位的职责、要求、工作内容、技能要求等因素进行综合考虑的，其目的是合理确定岗位工资水平，保证员工的薪酬公平合理。

具体方法如下：
1. 制定薪酬结构和薪资策略，从员工的薪酬需求和公司的经济实力出发，确定公司的薪酬核心价值观和薪酬分配方式。

2. 确定岗位的等级体系，将不同的岗位按照其职责、工作内容、技能要求等因素进行分类，建立岗位分类体系，确定每个岗位的级别。

3. 制定薪酬调整机制，根据市场竞争、通货膨胀、经济环境等因素，对薪酬进行及时调整，避免员工流失和薪酬失调。

4. 制定薪酬评估与测算体系，将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇，通过薪酬评估和测算，确定员工的薪酬水平。

5. 建立薪酬沟通机制，建立透明、公正、公开的薪酬信息沟通渠道，与员工沟通薪酬体系、薪酬标准、薪酬调整等相关事项。

6. 不断优化薪酬管理体制，从员工的薪酬需求、公司的经济实力和市场竞争等因素出发，对薪酬管理体制进行改进和优化，提高薪酬的竞争力和吸引力。

薪资定档计算方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪资定档计算方法是公司内部设定的一种员工薪资管理制度，旨在根据员工的工作职责、能力、表现以及工作年限等因素，确定员工的薪资水平。

通过薪资定档计算方法，公司能够公平地对待所有员工，激励员工提高工作表现，同时也能够保持组织内部的稳定和效率。

薪资定档计算方法一般包括以下几个方面：1. 岗位定级：公司需要对各个岗位进行定级，确定其在组织内的重要性和对公司价值的贡献程度。

岗位定级一般根据岗位的职责、复杂程度、技能要求、所需工作经验等因素进行评估，并确定相应的薪资水平。

2. 年限等级：在确定员工的薪资水平时，通常会考虑员工在当前岗位或公司内的工作年限。

通常来说，工作年限越长，员工积累的经验和技能也会更丰富，因此薪资会有所提升。

3. 教育背景与专业能力：员工的教育背景和专业能力也是确定薪资水平的重要因素。

拥有高学历、专业认证或其他相关资格的员工，通常会获得更高的薪资待遇。

4. 工作表现评估：员工的工作表现是决定薪资水平的重要因素之一。

公司通常会通过员工绩效评估或考核，评价员工的工作表现，从而确定是否给予薪资调整或奖励。

5. 市场薪资调研：与其他公司的薪资水平相比，也是确定薪资定档的重要参考依据。

公司需要进行市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，以确保员工的薪资在市场上具有竞争力。

第二篇示例：薪资定档计算方法，是指根据员工的工作表现、经验、职位等因素，将员工的薪资划分到不同的薪资定档中。

薪资定档计算方法对于企业管理人员来说既是一项重要的管理工具，也是一种激励和监督员工的有效手段。

薪资定档计算方法的制定是一项既复杂又重要的工作，其涉及到多方面的因素。

首先是员工的职位和工作经验，通常来说，一个职位的薪资定档会基于该职位对公司的重要程度、所需技能的复杂程度和市场的薪资水平等因素来确定。

其次是员工的工作表现，工作表现优秀的员工通常会获得更高的薪资定档，以激励他们继续保持优秀的工作表现。

如何确定基本薪酬篇一：如何确定薪酬结构如何确定薪酬结构课程描述：薪酬结构，即薪酬的组成部分。

一般最简单的薪酬结构由工资、奖金、福利、津贴四部分组成，但不同类型的人才要不同对待，才能产生激励的效果。

虽然不同公司确定薪酬结构的具体的方式有所不同，但万变不离其宗。

我们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

确定薪酬结构包含对企业目标与详细信息的了解、对固定工资与浮动工资的合理组合与运用、对薪酬结构的评估与测算。

薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，是否合理决定了薪酬体系的成功与否。

确定薪酬结构包括以下四阶段的工资：【a】一是前期准备阶段；【b】二是总体结构确定阶段；【c】三是不同岗位的结构设计；【d】四是评估与测试阶段。

薪酬结构的确定对于企业而言是至关重要的工作，我们应将其作为薪酬体系建设的重点模块进行科学严谨的设定。

首先，在薪酬结构确定前的准备工作方面；另外，针对不同的岗位，我们应结合企业的不同特性进行有针对性的设计，在这里我选择了几个比较有代表性的岗位，与大家一同分享一下这些岗位的薪酬结构设计情况。

针对管理类岗位：管理类员工主要职能是辅导下属的工作内容，指引经营思路，并最终达成公司经营目标。

其岗位的胜任能力主要体现在最终的经营结果中，且并不直接负责达成业绩。

故该岗位工资通常会采用基本工资+绩效工资+工龄工资+分红奖励的形式，且基本工资在工资中所占的比例相对较低。

针对研发类岗位：研发类岗位在日常的工资发放中主要以现岗位的胜任能力为主，但其最终的收益应体现在研发后的结果转化能力中。

故研发类岗位的薪酬结构通常会由基本工资+技能工资+工龄工资+项目奖励或成果转换分红构成。

日常的工资收入相对于分红而言，所占比重并不高，且技能工资作为胜任力的体现形式应占有相当比重。

针对生产类岗位：生产类岗位，以保质保量完成生产任务为核心任务，辅以技术革新、创新与其他岗位职责指标要求。

所以在生产类岗位的薪酬构成中常见的项目有：基本工资、绩效工资、工龄工资、计件工资、奖励。

公司年度经营业绩考核的薪酬发放方法一、经营责任单位负责人年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和超额利润奖励构成。

二、经营责任单位法定代表人基本薪酬分成A、B、C三类。

A类按照上年度公司在岗员工平均工资的3.75倍确定，B类按照上年度公司在岗员工平均工资的3.50倍确定，C类按照上年度公司在岗员工平均工资的3.35倍确定。

三、经营责任单位法定代表人的基本薪酬标准根据经营责任单位资产总额、营业收入、净利润增长率、从业人员人数等难度系数指标确定对应类别。

难度系数大于等于0.8时，经营责任单位法定代表人基本薪酬为A类；难度系数小于0.8且大于等于0.7时，经营责任单位法定代表人基本薪酬为B类；难度系数小于0.7时，经营责任单位法定代表人基本薪酬为C类。

四、经营责任单位其他负责人的基本薪酬：总经理（非法定代表人）基本薪酬为经营责任单位法定代表人的95%，主持经营班子全面工作的班子成员基本薪酬为经营责任单位法定代表人的90%，其他班子成员、监事会主席基本薪酬为经营责任单位法定代表人的85%。

五、经营责任单位负责人根据本办法确定年度基本薪酬标准，每月按年度基本薪酬的月平均数发放。

六、经营责任单位法定代表人绩效薪酬根据年度经营业绩考核结果确定。

绩效薪酬=基本薪酬×绩效薪酬系数，绩效薪酬系数由各考核指标的得分之和计算确定。

绩效薪酬最高不超过基本薪酬的2.3倍。

七、经营责任单位其他负责人的绩效薪酬：总经理（非法定代表人）绩效薪酬为经营责任单位法定代表人的95%;主持经营班子全面工作的班子成员绩效薪酬为经营责任单位法定代表人的90%；其他班子成员、监事会主席依据考评结果确定的绩效薪酬为经营责任单位法定代表人的60%-90%，合理拉开差距，平均数不得高于85%。

八、经营责任单位其他班子成员的绩效薪酬挂钩比例，由经营责任单位申报、人力资源部审核。

九、考核净利润完成数超过公司下达的目标值，可提取超额利润奖励。

超过目标值30%以下的部分，按分段累进提成比例提取；超过目标值30%以上的部分，由公司党委会、董事会研究酌情给予奖励。

生产性企业负责人年度经营业绩考核办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人代表的职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制。

根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《四川省国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合集团实际，制定本办法。

第二条本办法考核的企业负责人，是指集团有限公司（下称集团公司）履行出资人职责的国有及国有控股的生产性企业（下称所属企业）的董事长、总经理及其他领导班子成员。

集团公司所属的工程公司、区域分公司比照本办法进行年度经营业绩考核。

第三条考核企业负责人的经营业绩实行考核结果与年度绩效薪酬（目标责任奖励）挂钩的考核制度，并遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业经营者的经营业绩。

（二）按照责权利相统一的要求，建立企业经营者的经营业绩同激励和约束机制相结合的考核制度，实行可追溯的资产经营责任制。

（三）集团公司对所属企业负责人的经营业绩考核，采取核定下达经营业绩目标的方式进行，并根据考核结果确定企业经营者的年度绩效薪酬。

第二章年度经营业绩目标的核定与执行第四条集团公司于每年4月底前向所属企业下达年度经营业绩目标核定书。

第五条年度经营业绩目标核定书主要包括下列内容：（一）考核内容及指标；（二）双方的权利和责任；（三）考核和奖惩；（四）其它需要规定的事项。

第六条年度经营业绩指标包括基本指标、分类指标和综合评价指标。

（一）基本指标包括利润总额（或控亏额度）、营业收入利润率。

1、利润总额（或控亏额度），是指考核当期经营业绩考核专项审核认定的企业合并报表利润总额，即剔除消化以前年度潜亏、以前年度潜赢及非经常性因素后的当期实际利润。

2、营业收入利润率，是指企业考核当年利润总额同营业收入的比率，计算公式为：营业收入利润率=（利润总额/营业收入）×100%（二）分类指标包括：应收帐款回收比例、营业收入、现款上交三项指标。

薪资定档计算方法可以根据不同的公司和职位而有所不同，以下是一种常见的薪资定档计算方法：1. 确定基本工资：根据职位的要求和公司的薪酬政策，确定每个职位的基本工资范围。

这个范围通常会根据市场情况、公司规模和财务状况等因素进行调整。

2. 确定等级和档位：将基本工资范围根据不同的工作性质和特点，划分为不同的等级，每个等级又分为不同的档位。

例如，可以将薪资分为管理、技术、销售、生产等几个大类，每个大类又分为不同的等级，每个等级分为高中低档。

3. 确定定档因素：定档因素是指影响薪资定档的各项指标和因素，包括工作经验、学历、职称、技能水平、绩效评估、岗位调整等因素。

公司可以根据实际情况和需要，设定不同的定档因素，并对其进行量化评分。

4. 计算定档分数：根据每个员工的定档因素，对其进行量化评分，并按照一定的权重计算总分。

总分越高，薪资定档越高。

5. 确定薪资档位：根据总分和薪资等级的划分，将员工薪资定为相应的档位。

通常来说，总分越高，薪资档位越高。

6. 调整薪资档位：在确定薪资档位后，公司可以根据员工的绩效表现、市场行情等因素，对薪资档位进行适当调整。

具体的薪资定档计算方法可能因公司而异，以下是一个例子：假设某公司的薪资定档分为管理、技术、销售、生产四大类，每个大类又分为ABC三个等级，每个等级的薪资范围分别为6000-12000元/月、7000-15000元/月、5000-9000元/月和5500-8500元/月。

公司的定档因素包括工作经验、学历、职称、技能水平等，每个因素的评分标准如下：* 工作经验：每满一年加5分；* 学历：本科加5分，硕士加10分，博士加20分；* 职称：初级职称加5分，中级职称加10分，高级职称加20分；* 技能水平：每获得一项相关技能证书加5分。

员工小王是一名初级管理岗位的员工，工作经验为两年，学历为本科，中级职称，技能水平为计算机二级。

根据上述评分标准，小王的定档分数为：经验得分（2年/年/月/职称）×2 ×5分= 15分；学历得分×3 = 3分；职称得分×3 = 7分；证书得分× 3 = 6分。

基本薪酬计算公式基本薪酬计算公式是指根据一定的规则和标准，计算出员工的基本薪资数额的方法。

基本薪酬是员工在工作中所能得到的固定报酬，通常是按照一定的计算公式进行计算。

下面将介绍一种常见的基本薪酬计算公式及其应用。

基本薪酬计算公式一般包括以下几个要素：基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等。

在这些要素中，基本工资是最主要的部分，它通常是根据员工的岗位和工龄等因素确定的固定金额。

基本工资的计算公式可以简单地表示为：基本工资 = 基本工资系数× 基本工资基数其中，基本工资系数是由公司根据员工的岗位级别和工作经验等因素设定的系数，基本工资基数是公司规定的基准薪资数额。

基本工资系数和基本工资基数通常会根据公司的具体情况进行调整，以保证员工的薪资水平与市场相符。

除了基本工资，绩效奖金也是基本薪酬计算公式中的重要组成部分。

绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评价结果来确定的，通常是根据公司设定的绩效评价体系进行评定。

绩效奖金的计算公式可以表示为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数其中，绩效系数是由公司根据员工的绩效评价结果设定的系数，绩效系数一般会根据员工的绩效等级进行调整，以激励员工提高工作表现。

津贴和奖励也是基本薪酬计算公式中的一部分。

津贴是公司根据员工的工作条件和岗位要求等因素给予的额外报酬，可以是交通补贴、餐补或住房补贴等。

奖励则是公司根据员工的特殊贡献或成就给予的额外奖励，例如年终奖或项目奖等。

津贴和奖励的计算公式通常是固定的金额或比例。

基本薪酬计算公式是根据一定的规则和标准，计算员工的基本薪资数额的方法。

它包括基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等要素，并根据不同的因素进行调整和计算。

公司可以根据自身情况设定适合的基本薪酬计算公式，以确保员工的薪资水平公平合理，并激励员工提高工作表现。

同时，员工也可以通过了解基本薪酬计算公式，理解自己的薪资构成，进而合理规划个人职业发展和薪酬期望。

民营医院薪酬方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金2、薪酬计算方式基本工资计算方法绩效工资考核指标与权重津贴补贴的标准与条件奖金的发放规则3、薪酬支付时间与方式支付时间支付方式4、工作时间与休假制度正常工作时间加班规定休假类型与天数5、福利待遇社会保险商业保险培训与发展机会其他福利项目11 薪酬构成111 基本工资员工的基本工资根据其职位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。

112 绩效工资绩效工资根据员工的工作表现、工作成果、服务质量等方面进行考核评定。

考核指标包括但不限于医疗服务数量、医疗质量、患者满意度、团队协作等。

绩效工资的权重在总薪酬中占一定比例，具体比例根据职位和科室的不同而有所差异。

113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、夜班津贴、高温津贴、特殊技能津贴等。

津贴补贴的发放标准根据相关规定和医院实际情况制定。

114 奖金奖金根据医院的经营效益、科室的业绩以及员工的个人突出贡献等情况发放。

奖金的形式包括年终奖金、专项奖金等。

12 薪酬计算方式121 基本工资计算方法基本工资按照员工的职位级别和对应的薪资标准进行计算，以月为单位发放。

122 绩效工资考核指标与权重绩效工资的考核指标根据不同科室和岗位的工作特点进行设定。

例如，医生的考核指标可能包括门诊量、住院患者治愈率、手术成功率等；护士的考核指标可能包括护理质量、患者护理满意度等。

各项考核指标的权重根据其重要性进行合理分配。

123 津贴补贴的标准与条件岗位津贴根据员工所在的岗位和职责确定；夜班津贴按照实际夜班次数和时长计算；高温津贴在符合规定的高温工作环境下发放；特殊技能津贴针对具备特殊医疗技能或资质的员工发放。

124 奖金的发放规则年终奖金根据医院当年的经营业绩和员工的个人表现综合评定发放；专项奖金针对在特定项目或工作中表现出色的员工发放。

13 薪酬支付时间与方式131 支付时间医院每月固定日期支付员工薪酬，如遇法定节假日或特殊情况，支付时间提前或顺延。

如何确定公司薪酬结构中的基本工资与绩效奖金比重？2023年，随着人力资源管理的不断发展，越来越多的公司开始意识到员工薪酬结构的重要性。

其中，基本工资和绩效奖金比重的确定更是成为了一道关键的难题。

下面，我们将从五个方面探讨如何确定公司薪酬结构中的基本工资与绩效奖金比重。

一、考虑员工类型首先，我们需要考虑员工类型。

不同的员工类型所需考虑的比重不同。

例如，销售人员和技术人员往往需要更高的绩效奖金，因为公司的业绩多少与职业能力有着紧密的关联。

而管理人员则需要更高的基本工资，因为这些员工在公司内的稳定性和责任性较高。

二、掌握市场薪酬水平其次，我们需要了解市场薪酬水平。

行业标准和竞争对手的薪酬结构对公司薪酬策略都有着重要的参考意义。

如果公司的薪酬结构在市场上已经很有竞争力，那么绩效奖金可以降低，而提高基本工资来吸引高素质人才。

三、根据公司目标来确定第三，我们需要根据公司目标来确定薪酬比重。

如果公司希望员工在短期内迅速达成某些结果，就要倾向于给予更多的绩效奖金。

如果公司更注重员工的长期业绩，就应考虑给员工更多的基本工资，以提高员工的稳定性和归属感。

四、平衡绩效考核与公平性平衡绩效考核和公平性也是制定薪酬结构的重要考虑因素之一。

在确定比重时，不仅需要引入公司合理的考成绩效指标，同时还需要把握测定方式的科学性和可靠性，避免单一指标对员工的公正性带来影响。

五、经常进行调整最后，薪酬比重比较适合“高度可定制和灵活性”的设定，因此，公司需要对比重进行经常调整。

如果公司发现员工的绩效考核与薪酬比重设置不合理，就应及时进行调整，以保持合理的制度稳定。

总之，确定公司薪酬结构中的基本工资和绩效奖金比重需要慎重地进行。

必须考虑员工类型、市场薪酬水平以及公司目标，并平衡绩效考核和公平性。

最后，还需要持续调整以保持制度稳定。

员工工资的计算方法是怎样的首先，一个员工的工资计算通常包括以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工工资的基础部分，通常是按小时、日、周或月计算的固定金额。

基本工资可以根据员工的工作时数进行计算，如全职工作的员工通常按月计算基本工资，而兼职工作的员工通常按小时计算基本工资。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现而给予的奖励，能够激励员工提高工作绩效。

绩效奖金通常根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评估，并根据评估结果给予相应的奖金。

3.加班工资：加班工资是根据员工超时工作而支付的额外报酬。

如果员工在规定的工作时间之外工作，通常会按照一定比例（如1.5倍或2倍等）支付加班工资。

4.职务津贴：职务津贴是根据员工所担任职务的重要性、特殊性以及难度来给予的额外津贴。

例如，管理岗位的员工可能会获得额外的职务津贴。

5.岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在的具体职位、所属行业对该职位的需求程度来计算的。

例如，一些行业对技能人才的需求较大，因此他们可能会获得更多的岗位津贴。

6.福利和补贴：除了上述提到的工资项目外，员工还可以享受一些福利和补贴，如带薪假期、医疗保险、交通津贴等等。

这些福利和补贴项目通常由公司提供，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。

需要注意的是，工资计算方法会因不同国家、地区、行业以及公司而有所不同。

有些国家和地区可能有最低工资标准要求，而有些公司对员工工资的计算可能会根据公司成绩、行业标准和竞争情况进行调整。

此外，员工的工资还受到劳动法和法规的约束，包括社会保险费和个人所得税等方面的规定，公司需要按照相关法律法规的要求进行工资计算和支付。

总而言之，员工工资的计算方法是一个综合考虑员工绩效、岗位、工作时数和福利等因素的过程，旨在激励员工提高工作表现、改善生活质量，并符合法律法规的规定。

附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。

各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。

一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占 15%，心理因素占15%。

但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。

其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

文案大全某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000）企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例）文案大全某企业报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）文案大全2、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。

就较为准确的确定了各岗位的相对价值。

注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。

例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。

，那么它的薪点数是：60+45+75+。

hr薪酬核算方法一、薪酬核算的基础要素。

1.1 基本工资的确定。

基本工资可是薪酬核算的根基呀。

它往往根据员工的岗位价值、市场行情以及员工自身的经验、技能水平来定。

比如说，一个刚毕业没多少经验的小会计，那基本工资可能就比较低，这就像刚学走路的娃娃，得慢慢成长。

而一个经验丰富、能处理各种复杂账务的老会计，基本工资肯定就高些，这就是所谓“能者多得”嘛。

1.2 工作时长的考量。

工作时长在薪酬核算里也很关键。

如果是按照正常的朝九晚五、一周五天的工作制，那计算起来相对简单。

但要是有加班的情况，那就得好好算算了。

加班分为平时加班、周末加班和法定节假日加班。

平时加班可能就是按1.5倍工资算，周末加班一般是2倍工资，法定节假日加班可就是3倍工资啦，这都是对员工额外付出劳动的一种补偿，可不能含糊。

二、绩效工资的核算。

2.1 绩效指标的设定。

绩效工资是个挺灵活的部分。

首先得设定好绩效指标，这就像给员工画了个靶子，让他们知道往哪儿努力。

绩效指标得明确、可衡量。

比如说销售岗位，绩效指标可以是销售额、新客户开发数量等。

要是指标模棱两可，那员工就像没头的苍蝇，不知道该咋使劲儿。

2.2 绩效评估的方法。

绩效评估方法多种多样。

有上级领导直接打分的，这种比较简单直接，但可能会存在主观因素。

还有360度评估，就是从上级、平级、下级甚至客户等多个角度来评估员工的绩效。

这就比较全面啦，能避免“一家之言”的片面性。

根据绩效评估的结果来计算绩效工资，表现好的员工绩效工资就高，这是对他们努力工作的肯定，所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”。

2.3 特殊情况的处理。

有时候会有特殊情况。

比如员工因为不可抗力因素，像生病或者遇到突发的家庭变故，影响了绩效表现。

这时候就不能太死板地按照绩效评估结果来核算绩效工资啦。

要体现出企业的人性化关怀，适当调整绩效工资的核算方式，这就叫“得饶人处且饶人”。

三、福利补贴的计算。

3.1 常见福利补贴。

福利补贴也是薪酬核算的一部分呢。

公司集团下属企业薪酬的管理办法有哪些
集团公司对下属企业负责人的薪酬管理方法共计有四种。

一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。

一、经营承包法
经营承包方法相对比较简洁，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。

在详细实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公正性，激励效果也更为显著。

二、“三定”法
“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。

“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。

由于业务范围较为单一，通过行业对标特别简单确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后特别简单得到贯彻，也更具有内外部公正性。

三、“分类分级”对标方法
假如集团公司业务多元化，如华润集团。

此时，简洁的“三定方法”就会消失不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们制造性的.提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公正性。

四、国资委公式
目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理方法，国有企业负责人一般实行年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪*绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，依据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。

因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。

薪资核算常用函数公式及方法薪资核算是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。

正确地核算薪资可以保证员工的合理收入，同时也能减少企业的成本支出。

在薪资核算中，常常使用一些函数公式和方法来进行计算和处理。

本文将介绍一些常用的薪资核算函数公式和方法。

1. 基本工资计算公式基本工资是员工的基本薪酬，通常根据员工的职位、工作年限和学历等因素来确定。

基本工资计算公式可以根据不同的情况进行调整，但一般包括以下几个因素：- 职位工资：根据员工所在职位的薪酬等级确定。

- 工作年限工资：根据员工在企业工作的年限确定，一般每工作一年增加一定的工资。

- 学历工资：根据员工的学历水平确定，一般高学历会有相应的加薪。

2. 奖金计算公式奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外薪酬，通常根据员工的绩效评估结果来确定奖金的金额。

奖金计算公式可以根据企业的具体情况进行调整，一般包括以下几个因素：- 绩效评估得分：根据员工的工作表现和绩效评估标准进行评估，得出一个分数。

- 绩效基准工资：根据绩效评估得分来确定的基准工资。

- 奖金系数：根据绩效评估得分来确定的奖金系数。

3. 加班工资计算公式加班工资是员工在超出正常工作时间后获得的额外薪酬。

加班工资计算公式通常包括以下几个因素：- 加班时长：根据员工的实际加班时长来确定。

- 加班工资率：根据企业的规定和劳动法规定的加班工资率来确定。

4. 税前工资计算公式税前工资是员工在扣除税费和社保费用之前的薪酬总额。

税前工资计算公式通常包括以下几个因素：- 基本工资- 奖金- 加班工资- 其他补贴和津贴5. 税后工资计算公式税后工资是员工在扣除税费和社保费用之后的实际到手薪酬。

税后工资计算公式通常包括以下几个因素：- 税前工资- 个人所得税：根据个人所得税税率表和个人的实际应纳税所得额来计算。

- 社保费用：根据企业和员工的缴费比例来确定。

6. 薪资调整方法薪资调整是根据企业的发展和员工的工作表现来确定的。