提高行业内技术人员待遇的措施

关于推行终身职业技能培训制度、提高技术工人待遇实施办法及职业技能提升行动的解读关于技能人才、职业技能培训方面的工作，近年来得到了党中央、国务院,以及省委、省政府的高度重视，下发的文件在这些年来规格最高、密度（力度）最大。

一是去年5月，国务院下发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》,同年11月，省政府出台了《关于推行终身职业技能培训制度的实施意见》。

二是去年3月，中共中央办公厅、国务院办公厅制定下发了《关于提高技术工人待遇的意见》，同年12月，中共云南省委办公厅、省政府办公厅印发了《关于提高技术工人待遇的实施意见》。

三是今年5月18日国务院办公厅印发了《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，这个文件省级层面的正在制定中。

根据州委、州政府及局党组的安排，起草了两个文件的草稿、征求意见稿和送审稿，经过相关的程序州政府于今年3月28日印发了关于推行终身职业技能培训制度的实施意见。

于今年的5月10日州委办、州政府办印发了《关于提高技术工人待遇的实施办法》。

一、文件出台的背景（目的）（一）技工短缺影响我国经济发展。

当前，技工短缺的现象在全国范围内普遍存在，劳动力市场中存在着“企业招用技术工人难”与“无技能劳动者就业难”并存的结构性矛盾。

造成这一矛盾的主要原因是技术工人的社会地位不高，技术工人收入水平偏低，许多青年人不愿意当技术工人，（二）高技能人才分布不均衡、不合理。

据调查分析在我州大型国有企业中高技能人才比例较高，而在私营企业中则较低，甚至在不少的私营企业中持高级工证书的人员很难找到。

近几年省厅下达我州高技能人才培养2000人的计划，尽管每年都能超额完成，但是我们发证的对象绝大多数是技工学校的毕业生，而来自于企业的只占10％。

（三）企业对技能人才培养重视不够。

受重学历轻技能、重管理轻一线的陈旧观念影响，重使用轻待遇，只使用不培养的问题在我州的不少企业中普遍存在，企业用人单位的主体作用没有得到充分发挥。

落实好值班值守措施引言在现代社会中，各个行业和组织都需要设置值班制度来保持工作的正常运转。

通过正确落实好值班值守措施，可以提高工作效率，保障工作质量，同时也能够确保组织内的安全和稳定。

本文将介绍一些关键的值班值守措施，并提供一些建议，以帮助各个组织和行业更好地落实好值班值守措施。

保障值班人员的福利待遇为了确保值班人员能够全身心地投入到工作中，组织需要提供良好的福利待遇。

以下是一些可以考虑的福利待遇措施：1.合理的工资待遇：给予值班人员与其所承担的工作强度和工作内容相匹配的工资待遇。

2.弹性工作制度：为值班人员提供灵活的工作时间安排，并根据实际情况进行调整。

3.健康保险和福利：为值班人员提供全面的健康保险和其他福利，以保障他们的身体健康和生活质量。

提供必要的培训和技能支持值班工作通常需要人员具备一定的专业知识和技能。

为了提高值班人员的工作效率和工作质量，组织需要提供必要的培训和技能支持。

以下是一些可以考虑的措施：1.培训计划：制定值班人员培训计划，包括必要的培训课程和培训材料。

培训课程可以根据不同岗位的需求来设计，以确保值班人员具备必要的专业知识和技能。

2.指导和支持：为值班人员提供必要的指导和支持，包括技术指导、问题解答和工作流程指导等。

这将帮助值班人员更好地理解和执行工作任务。

建立有效的交流机制值班工作通常需要多个人员之间的协作和配合。

为了保证工作的顺利进行，组织需要建立有效的交流机制。

以下是一些建议：1.值班日志：建立值班日志记录系统，每个值班人员在完成任务后可以记录相关的工作情况和问题，以便其他值班人员和管理层了解工作进展和存在的问题。

2.定期会议：定期召开值班人员会议，交流工作进展、问题和解决方案。

这将促进团队合作和问题的及时解决。

3.即时通讯工具：使用即时通讯工具（如Slack、微信等）建立值班人员之间的沟通渠道，以便及时交流和解决问题。

加强安全措施在某些行业和组织中，值班工作可能涉及到安全和保密方面的任务。

新时期产业工人队伍建设改革方案全文一、背景和意义近年来，随着我国经济的快速发展，产业工人队伍在国民经济发展中的地位日益重要。

然而，当前产业工人队伍面临着一系列问题，如技能水平不高、待遇偏低、职业发展空间有限等。

为了解决这些问题，推动产业工人队伍建设改革，已成为我国新时期一项重要任务。

二、总体目标1.提高产业工人的技能水平。

通过职业技能培训、职业教育和职业评价等手段，使产业工人的技能水平得到全面提升。

2.优化产业工人的待遇。

提高产业工人的工资待遇、福利待遇和社会地位，激发产业工人的积极性和创造力。

3.拓宽产业工人的职业发展空间。

建立完善的职业晋升通道，为产业工人提供更多的职业发展机会。

4.强化产业工人的权益保障。

加强劳动保障法律法规的实施，维护产业工人的合法权益。

三、具体措施1.加强职业技能培训（1）完善职业技能培训体系。

建立政府、企业、社会共同参与的职业技能培训体系，提高培训质量和效果。

（2）加大职业技能培训投入。

政府和企业要加大对职业技能培训的投入，确保培训资金充足。

（3）创新培训模式。

运用互联网、大数据等现代技术手段，开展线上线下相结合的职业技能培训。

2.提升职业教育水平（1）优化职业教育资源配置。

整合各类职业教育资源，提高职业教育质量。

（2）加强校企合作。

推动职业院校与企业深度合作，实现产教融合。

（3）推广现代职业教育理念。

借鉴国际先进职业教育经验，培养学生的创新能力和实践能力。

3.优化产业工人待遇（1）提高工资待遇。

建立与劳动力市场相适应的工资制度，提高产业工人的工资水平。

（2）完善福利待遇。

落实国家有关政策，为产业工人提供住房、医疗、养老等福利待遇。

（3）提高社会地位。

加强舆论引导，提高产业工人的社会地位和荣誉感。

4.拓宽职业发展空间（1）建立职业晋升通道。

完善职业晋升制度，为产业工人提供更多的职业发展机会。

（2）加强职业评价。

建立科学合理的职业评价体系，激励产业工人不断提升自身能力。

中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于提高技术工人待遇的意见》文章属性•【制定机关】中共中央办公厅,国务院办公厅•【公布日期】2018.03.22•【文号】•【施行日期】2018.03.22•【效力等级】党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于提高技术工人待遇的意见》（2018年3月22日）为落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》，创新技能导向的激励机制，进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气，现就提高技术工人待遇提出如下意见。

一、指导思想全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，坚持以人民为中心的发展思想，坚持全心全意依靠工人阶级的方针，充分发挥政府、企业、社会的协同作用，完善技术工人培养、评价、使用、激励、保障等措施，实现技高者多得、多劳者多得，增强技术工人获得感、自豪感、荣誉感，激发技术工人积极性、主动性、创造性，为实施人才强国战略和创新驱动发展战略，实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，提供坚实的人才保障。

二、基本原则——加强领导，形成合力。

坚持党管人才原则，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，进一步增强企业主体作用、工会监督作用、群团组织动员作用和社会支持作用，完善多方参与的工作体系，形成齐抓共促的工作格局。

——重点突破，多措并举。

以为国家作出突出贡献的高技能领军人才为重点支持对象，着力提高技术工人收入水平，完善工资正常增长机制，拓宽收入渠道，加大培养培训力度，强化评价使用激励，优化社会环境，全面改善技术工人待遇水平。

——立足当前，着眼长远。

加强政策引导，着力改变技术工人社会地位偏低现状，促进广大技术工人爱岗敬业；坚持长期稳定支持，不断营造良好社会氛围，让全体技术工人焕发劳动热情，释放创造潜能，创造更加美好的生活。

医疗行业的改进方案与整改措施一、医疗行业现状与挑战在不断发展的现代社会中，医疗行业扮演着非常重要的角色。

然而，由于各种原因，医疗行业面临着诸多挑战，如服务质量下降、效率低下、人员紧缺等问题。

为了解决这些问题，我们需要进行改进和整改措施。

1. 服务质量提升首先，在提高医疗行业服务质量方面，我们可以采取以下措施：（1）加强对医务人员的培训和教育：通过培训提升医务人员的专业技能和职业道德素养，增强他们的责任感和使命感。

（2）建立并完善评价体系：制定客观科学的评价标准，并建立相应的监测机制，对医疗机构、医生及其他相关人员进行绩效评估，激励优秀者、约束失职者。

（3）推广信息化管理系统：引入信息化技术，实现电子病历管理、医院排队系统等一系列便捷化操作手段，提高工作效率，并减少错误。

2. 效率提升其次，在提高医疗行业效率方面，我们可以采取以下措施：（1）优化医院管理模式：建立合理的优质医疗资源配置机制和绩效考核机制，提高资源利用率。

（2）加强科学研究和技术创新：鼓励医疗机构开展科学研究，培养并引进高水平专业人才，推动医学科技的发展和应用。

（3）推广互联网+医疗模式：运用互联网、大数据等技术手段，实现在线问诊、远程会诊等服务，提高就诊便捷度和效率。

3. 人员紧缺问题此外，在解决医疗行业人员紧缺问题上，我们还可以采取以下措施：（1）加大培养投入：加强对医学院校和相关专业的培养力度，增加招生规模，并确保培训质量。

（2）改善工作环境与待遇：提高医务人员的工资待遇、职业发展空间和工作条件，吸引更多年轻人从事医疗行业。

二、改进方案与整改措施基于医疗行业现状与挑战的分析，我们提出以下改进方案与整改措施。

1. 强化法规体系和监管力度建立健全相关法律法规并加大监管力度，严厉打击违法违规行为，确保医疗机构和从业人员依法履职。

加强对药品审批、医疗设备购买和使用等环节的监管，杜绝不合格产品流入市场。

2. 推动医联体模式发展推广医院间的共享资源、协同工作和信息交流，实现优质医疗资源的整合与配置。

技术人员薪酬方案技术人员是企业中非常重要的一部分，他们的专业知识和技能对企业的发展至关重要。

因此，制定一种合理的技术人员薪酬方案对于企业的长期发展和留住优秀的技术人才至关重要。

下面是一个关于技术人员薪酬方案的详细介绍。

首先，技术人员的薪酬应该与其所具备的技术水平和能力相匹配。

企业可以根据技术人员的职位、工作经验、技能等因素来确定其薪资水平。

对于初级技术人员，可以给予较低的薪资水平，但同时要提供学习和发展的机会，激励他们不断提升自己的技术能力。

对于中级和高级技术人员，应该给予相对较高的薪资，以激励他们发挥更大的能力和技术水平。

其次，企业可以采用绩效工资制度来激励技术人员的工作表现。

绩效工资是一种根据员工的绩效水平来确定薪资水平的制度。

通过设定明确的绩效目标和评估标准，可以对技术人员的工作表现进行量化评估，根据评估结果来确定其绩效工资的水平。

这可以激励技术人员更加努力工作，提升自己的工作质量和效率。

另外，企业可以通过提供福利和奖励来吸引和留住优秀的技术人员。

福利包括各种保险、医疗、养老金等，可以帮助技术人员提高生活质量，增加他们对企业的忠诚度。

奖励可以是一次性的奖金或者股票期权等形式，可以根据技术人员的贡献和成绩来确定。

这些福利和奖励可以让技术人员感受到企业对他们的重视和关心，进而增强他们的归属感和团队合作意识。

此外，企业还可以为技术人员提供专业培训和发展机会。

技术行业的发展非常迅速，技术人员需要不断学习和更新自己的知识和技能。

企业可以设立专门的培训机构或者与相关院校合作，为技术人员提供各种培训课程和学习机会。

同时，企业也可以提供一定的学习经费，鼓励技术人员参加相关的学术会议和研讨会，提高他们在行业内的声誉和竞争力。

最后，技术人员的薪酬方案应该具有一定的灵活性和激励机制。

灵活性可以是根据市场需求和技术人员自身情况进行调整，可以根据技术人员的进步和成绩来提高薪资水平。

激励机制则可以是设立一些奖励机制，例如技术人员参与项目成功后给予额外的奖金或者提升职位。

注塑车间“提升效率、减少⼈⼿”的⼗⼤措施在现有注塑⾏业均⾯临着1.原材料上涨2.⼈⼯成本急速上升3.招员⼯难4.⼈员流动性⼤5.产品价格下降6.⾏业竞争⽇趋激烈….问题。

注塑⾏业现已进⼊转型、微利及洗牌时代，注塑车间的管理需建⽴起“科学、完善、系统、规范”的运作管理体系，做到“事事有⼈管、⼈⼈都管事”的⼯作氛围的部门，对于注塑车间各岗位的⼯作效率提升、⼈⼒减少有如下措施与建议。

⼀、上下模⼯提升⼯作效率、减少⼈⼿的措施 1.搞好⽣产计划安排，减少因排机不当⽽出现调换机台的次数。

2.合理设定顶针次数与顶出长度，减少⽣产中频繁出现断针现象下模。

3.加强⽣产过程中模具的清洁、润滑、保餋⼯作，减少模具故障率。

4.严格控制注塑⽣产过程中出现压模现象，减少落模维修次数。

5.使⽤合适的⼯具取粘模胶件，防⽌因操作不慎⽽⼈为弄伤模具，减少下模维修次数。

6.制做上下模⼯具车及吊环待⼯⽤具定位存放区域，减少寻找上模⼯具的时间。

7.推动“快速上模法”，细化上下模每⼀个动作，将内部时间转化为外部时间。

7.推动“快速上模法”，细化上下模每⼀个动作，将内部时间转化为外部时间。

8.降低锁模⼒和未端锁模速度，减少模具变形和撞伤。

9.将模具⽔道⼊⼝设计成沉⼊孔，使⽤快速接头，减少拆装⽔嘴的时间。

⼆、试模⼈员提升⼯作效率、减少⼈⼿的措施 通过提⾼模具设计者⽔平，提⾼试模员⼯作质量和试模效率，减少试模⼯作量来达到减少试模⼈员⽬的： 1.采⽤模流分析软件从事模具设计，优化模具结构，改善模具流道、浇⼝、冷却、排⽓、脱模等效果。

2.减少因模具结构问题多所造成的改模、修模、试模次数的增加 3.对模具设计⼈员进⾏注塑技术培训，在设计模具时充分考虑材料性能、注塑⼯艺要求与注塑品质要求 4.对试模⼈员进⾏注塑技术培训，提⾼试模员发现问题、分析和处理问题的能⼒，达到提⾼试模质量与效率，以减少试模次数。

5.规定新模具试模次数（不超过3次） 6.做好试模前的准备⼯作，选⽤合适的注塑机，进⾏科学试模缩短试模时间，减少试模量。

采矿业中的人才引进与培养措施近年来，采矿业的快速发展对人才引进与培养提出了更高的要求。

在保证采矿业可持续发展的同时，为了提升行业的技术水平和竞争力，采矿企业需要制定有效的人才引进与培养措施。

本文将探讨采矿业中人才引进与培养的相关措施，并提出建议以提高人才储备和增强企业的核心竞争力。

一、人才引进措施1. 拓宽招聘渠道：采矿企业应通过多种途径招聘人才，如在招聘网站发布招聘信息、与高校和科研机构建立合作关系等。

2. 引进国内外顶尖人才：与国内外知名高校、科研院所合作，通过引进顶尖人才来提升企业的研发能力和技术水平。

3. 实施海外留学生计划：与国外著名大学合作，在引进留学生的同时，让他们在企业实践，使其能够与国内专业人士进行交流和学习。

二、人才培养措施1. 建立健全的培训体系：采矿企业应根据不同岗位需求，制定针对性的培训计划，使员工不断提升能力和水平。

2. 实施导师制度：为新员工分配有经验的导师，帮助其快速适应工作环境，提升工作效率。

3. 建立内部培养计划：通过内部选拔和培养，将优秀员工培养成为中高层管理人员，提升企业的自我发展能力。

三、加强人才交流与合作1. 建立行业人才交流平台：通过行业协会组织相关的交流活动，促进不同企业之间的人才共享和合作。

2. 与高校合作开展实践教学：与专业院校合作，为学生提供实践机会，增强其实际操作能力。

3. 组织参观考察活动：定期组织企业参观考察活动，让员工了解同行业其他企业的先进经验和技术，激发学习动力。

四、加强人才激励与留住1. 建立良好的激励机制：通过薪酬方案、晋升通道、培训机会等多种方式激励员工，提高其工作积极性和创新能力。

2. 加强员工关怀：关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和生活待遇，增强员工对企业的归属感。

3. 实施人才留用政策：采矿企业应根据员工的个人发展需求，提供晋升机会和发展空间，留住高素质人才。

综上所述，采矿业中的人才引进与培养措施是保证企业持续发展和提升竞争力的关键所在。

企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议随着各行各业的发展，企业对于技能人才和专业人才的需求越来越大。

企业对人才的需求方向和培育引进方式也逐渐向多元化、专业化、个性化转变。

为了更好地满足企业发展中对人才需求的要求，以下是企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议。

一、需求方向（一）技能人才1. 高技能人才：随着技术的不断升级，企业急需具有高技能的技术人才，这类人才的技能水平与岗位的要求相匹配，能够满足企业生产的需求。

2. 多技能人才：采取多岗位轮岗的方式，让员工能够拥有不同的技能，具备不同的综合素质，实现岗位对人才的需求的灵活配置。

3. 管理技能人才：随着企业规模不断扩大，同时也需要具备一定管理技能的人才。

（二）专业人才1. 对于传统领域，企业需要抓住机遇进行转型升级，其中需要专业人才为企业提供技术支持。

2. 对于新兴领域，例如人工智能、物联网、区块链等，企业需要引进高端人才，提高技术研发创新的能力。

二、主要措施（一）技能人才1. 始终把培养技能人才纳入企业的发展战略中，制定优秀技术骨干和优秀技术人员培养计划。

2. 培训和考核机制：根据员工不同的岗位需要和特点，制定不同的培训和考核计划，提高员工技能和工作能力，为企业发展提供支持。

3. 积极拉动人才队伍，与国内高校、科研机构以及专业人才公司合作，开展技术攻关、技术研究和专项技术开发，打造核心技术和核心竞争力。

（二）专业人才1. 突破区域限制，利用现代化的网络招聘平台和社交媒体等方式，拓宽招才渠道，吸引更多高质量的专业人才进入企业。

2. 打造科技创新示范基地，与高等院校、研究机构以及其他企业进行深度合作，共建企业实验室和科技园区，共同推进研究和开发。

3. 实行灵活的薪酬体系，为专业人才提供有竞争力的薪资待遇，并给予优秀人才一定的股权激励，增加他们的投入和创新动力。

与工资水平相比，德国劳动者总体工作时间较少（见图2）。

2019年，德国全部就业人口周平均工时为34.9小时（2000年为37.1小时），低于大多数OECD 国家。

这意味着德国技能劳动者单位工时的工资报酬较高。

德国工资差距较为缓和。

高薪者（年均工资高于中位值1.5倍的劳动者）比例在16-19%之间波动，始终低于OECD 国家的总体水平（见图3）；低薪者（年均工资低于中位值2/3的劳动者）比重始终低于美国和英国（见图4），虽然在2000-2014年间缓慢上升，但自2015年起呈现了下降趋势。

2017年，德国制造业和服务业全职劳动者中，高级熟练工人和熟练工人月收入分别为4498欧元和3132欧元，相当于管理类人员的65.1%和45.3%。

近年来，德国劳动者薪酬占GDP 比重始终处于OECD 国家前列，技能劳动者工作时间持续减少，工资水平保持平稳增长，工资差距较为缓和，劳动关系相对稳定，制造业就业人数保持相对稳定，这在很大程度上要归因于其工资协商共决机制、企业内部分配制度和国家间接调控、干预措施的共同作用。

德国进入后工业化社会后，出现了传统制造业占比下降、人口老龄化、劳动参与率下降、劳动力成本过高、部分群体职业技能落后等问题。

为解决这些问题，德国自本世纪初开始针对劳动力市场和家庭福利政策进行全面改革。

在工资分配领域，政府主要通过引导工资集体协商，扩大和完善企业内部工资共决机制，分行业分技能等级制定最低工资标准，发布市场工资价位信息，规范劳务派遣用工管理等间接调控手段，维护和提高技能人才（特别是低收入群体）的工资福利待遇。

德国工资分配现状2019年，德国劳动者薪酬占GDP 比重为59.4%，在有可比数据的35个OECD 国家中排名第二，高于美、英、日、法等发达国家（见图1）。

德国平均工资水平较高，按照2019年美元购买力平价（PPPs ），年平均薪酬达到53684美元，居有可比数据的35个OECD 国家的第11位，自2000年以来增长了18.4%，增幅略低于英国（20.4%）、美国（20.5%），远高于日本（1.5%）。