部门绩效考核管理细则

绩效考核办法编号：版本号：发文部门：编制：审核：批准：适用范围：1.目的1.1.构建绩效考核体系，奖勤罚懒，提高效率，促进服务。

1.2.规范分部奖惩程序。

2.说明2.1.以下几类文件或相关规定纳入绩效考核体系范围：2.1.1.通用绩效考核办法，即本文件。

2.1.2.岗位考核标准：各部门根据岗位特点制定的岗位考核标准，可作为本文件中通用考核标准的补充，按照本办法执行2.1.3.岗位绩效考核办法：对于考核方法较为复杂，或需要单次考核批量员工的岗位，各部门结合岗位特点，起草《（岗位名）绩效考核办法》，明确考核标准和考核程序。

2.1.4.散见于各类文件中的奖惩规定，均视为绩效考核的一部分，执行本办法及相应岗位绩效考核规定，现金的奖惩必须通过劳资、财务部门进行。

2.2.绩效考核按时段分为单项考核和综合考核，单项考核是指对某项工作的考核，综合考核是对一年工作的考核。

考核对象一般为员工个人；不能确定个人的，或未明确为某个人的，考核对象为部门。

2.3.考核标准中事项，如在其它文件中有规定，则同时执行相应规定，但对于奖金或罚款执行数额较高者。

2.4.单项考核根据考核标准，对单项工作进行奖惩；综合考核根据全年单项考核结果，对全年工作进行考核。

总公司规定的奖惩，按总公司规定的方法进行考核奖惩。

2.5.考核人指绩效考核的发起者，可以是考核对象的主管领导、考核对象任务的发布者，也可以是相关文件赋予考核职责的员工（简称考核专员）。

3.单项考核程序3.1.在达到各考核启动条件后，考核人应立即启动考核程序，填写单项考核记录表，记录表除签字栏外可以打印，也可以手工填写。

3.2.考核表应写清考核事情经过，指明所依据文件条款，考核结论分为员工、部门两栏，不涉及部分划斜线，不应出现漏项。

3.3.记录表填写完毕，考核人签字后交考核对象签字确认。

如考核对象为部门，签字者可以为部门领导，也可以为了解考核事项的该部门员工。

3.4.如考核对象对记录表有异议，可以拒绝签字。

部门绩效考核管理细则为更好发挥分配制度对人员的管控效果，激励本部门人员工作积极性，落实按劳分配的基本原则，执行奖金分配合理、公开的基本要求,按照XXXX公司相关规定特制定本细则。

一、考核周期上月25日至次月24日。

二、考核分配项目及方案㈠达标奖⒈考核基数公司规定的达标奖数额。

⒉考核内容达标奖包含岗位技能达标和达标两方面，考评职工的工作能力、工作态度。

由学习教育月度考评和人员素质考评（各占比50%）构成，该项奖金主要对本部门人员的综合素质、组织活动开展兑现、日常培训制度执行、作业纪律等进行综合考评。

⒊考核对象本部门在岗定职人员。

⒋考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《达标考核表》，对本部门人员的达标情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。

5.考核实施奖励分配计算方法个人分配金额=[（达标奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人达标得分㈡绩效奖1.考核基数公司规定的绩效奖金额。

2.考核内容绩效奖考核综合考评职工的出勤、分工负责的作业项目、工作完成质量情况等。

安全方面主要对安全制度落实、安全行为控制等进行考评。

质量方面主要对日常工作的质量及效果进行考评。

任务方面主要对相关工作完成率进行考评。

劳效方面主要对劳动生产率进行考评。

管理方面主要对职场环境、考勤管理等进行考评。

3.考核对象本部门在岗人员。

4.考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《绩效考核表》，对本部门人员的工作开展情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。

5.考核实施个人分配金额=[（绩效奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人绩效奖得分㈢专项奖在日常工作过程中发现严重安全隐患并及时上报并按规定进行了处置，消除了安全隐患的相关人员，由本部门牵头对相关人员进行专项请奖，激励本部门人员工作开展。

工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。

公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。

二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。

本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。

下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。

例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。

2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。

该项加权得分为实际得分*权重。

XXX公司管理人员绩效考核细则为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。

企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。

具体细则如下：一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗位职责、行为规范及各项管理制度等。

二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领导负责评价考核；中层干部由企管部考评。

具体评分标准：（一）日常事务考勤：1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处理，每次-20元，-4分。

3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2分。

4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷工的，一次扣3分，并按相关制度处理。

环境卫生：1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。

2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。

3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。

4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。

5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。

扣1分。

工装：不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。

其他：1 下班不关灯，每次-10元，-1分。

2 下班不锁门，每次-20元，-2分。

3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印机），每次-10元，-1分。

（二）工作表现1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。

2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的-（10~30）分3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。

部门绩效考核实施细则1. 概述本绩效考核实施细则旨在规范部门绩效考核的流程，并为管理者提供具体的指引，以确保考核结果真实可靠、公正透明，并利用考核结果推动部门持续发展。

2. 考核内容部门绩效考核内容应包括以下几个方面：2.1 业绩指标业绩指标应根据各部门职能的不同、工作情况以及实际情况合理设定。

常用的业绩指标包括：•销售额•利润•生产产能•存货控制率•客户满意度•质量指标2.2 行为规范行为规范考核可以有效地促进企业的文化建设。

常用的行为规范指标包括：•工作态度•领导力•团队协作能力•沟通能力•创新能力•自我发展能力•合规遵守能力2.3 经营风险管理能力经营风险管理能力的考核主要围绕企业的风险控制、危机应对能力以及战略规划等方面进行考核。

3. 流程及具体指引考核流程与指引如下：3.1 目标设定目标设定是考核的第一步，考核部门的目标设置应与上级企业和整个组织总体目标相衔接，这也有助于为考核设置明确的标准。

目标设置时应考虑部门职能、预算和资源分配等方面的因素。

3.2 指标的设定依据2.1和2.2中的考核内容，可综合考虑上级部门和组织整体目标、各部门的职责及任务、过往绩效等因素建立指标。

3.3 考核周期的确定考核周期的长短可根据各部门或具体业务的情况来确定。

通常周期为一年或半年。

3.4 考核权重的比例各考核内容的权重应根据不同部门的实际情况设定。

如销售部的业绩指标可能会给予更高的权重。

3.5 考核评估考核评估应根据部门实际情况，如规模、业务类型、各项指标要求、人员组成等方面来制定考核分值权重。

3.5.1 考核结果反馈考核结果应当及时反馈给部门领导以及被考核者，关于考核结果的反馈需要包括以下几个方面：总分、得分情况、对比上季度时间/上年度时间、考核标准、不足处及改进方案。

3.5.2 季度/年度考核通报应当对每一季度或年度的绩效考核结果进行反馈，并制定考核通报制度，对季度或年度考核结果进行通报和公示，以确保考核结果真实、准确、公正。

部门绩效考核细则
第一章总则
为了加强汇川区人民政府政务服务中心（以下简称“中心”）的规范化管理，完善进驻部门窗口和工作人员的绩效考核机制，提高工作效率，根据相关文件精神，结合中心实际，特制定本细则。

第二章组织领导
中心成立考核领导小组，由区政务服务中心班子成员、各科室负责人组成。

领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作。

第三章考核方法
考核坚持公开、公平、公正原则，结合日常管理和工作绩效进行。

考核分为月度、季度和年度，采取倒扣分制，基础分100分，奖励加分20分。

考核结果公示5天，有异议可申请复议。

第四章考核范围及内容
考核对象为进驻政务大厅的部门窗口和工作人员，内容包括窗口建设、服务质量、人员管理等，对工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。

第五章考评结果的运用
考核结果将反馈给进驻部门，并在一定范围内通报。

季度考核排名前三名的获“优秀窗口”称号，年度考核排名前三名的获“文明示
范窗口”称号。

窗口工作人员的考核结果记入个人档案。

第六章附则
本细则由汇川区政务服务中心负责解释，中心管理层人员绩效考核参照本办法执行。

本细则自20xx年1月1日起施行。

财务管理部绩效考核管理细则一、考核目标和原则1.考核目标：根据公司战略目标和财务管理部门职责，制定具体、可量化的考核目标，以评估财务管理部门的工作成效。

2.考核原则：公平、公正、激励和约束相结合的原则。

二、考核指标与权重1.工作目标指标：包括预算管理、资金管理、投资管理、成本管理、财务报表编制等。

不同指标的权重根据部门职能和公司发展需求进行合理划分。

2.绩效评估指标：包括工作完成质量、效率、创新能力、团队协作等。

三、绩效考核流程1.目标设定：年度初，制定年度工作目标，并分解到各个岗位和个人。

2.定期沟通：派驻部门主管负责与部门成员定期进行工作进展情况的沟通和指导。

3.绩效评估：年度末，由部门主管对每个成员的绩效进行全面评估。

4.绩效排名：根据绩效评估结果，按照总得分进行排名，并与薪资激励挂钩。

5.绩效反馈：向每个员工提供详细绩效评估报告，明确优点和不足，并提供改进建议。

四、考核方法和标准1.考核方法：以问卷调查、个人工作报告、工作日志、360度评估等多种方式进行综合评估。

2.考核标准：根据各项指标的考核标准，评估员工的工作能力、执行力、创新能力、责任心等。

五、奖惩机制1.奖励：对于绩效优秀的员工，给予适当奖励，包括薪资调整、晋升、表彰等。

2.激励：通过提供培训机会、职业发展计划等激励员工不断提升自己的能力和水平。

3.约束：对于绩效欠佳或严重违反公司规章制度的员工，采取相应的纪律处分，包括降职、解聘等。

六、考核结果的运用1.绩效考核结果作为晋升、薪酬调整、奖金分配等决策的重要依据。

2.绩效考核结果作为统计部门绩效指标，评估部门整体工作水平和业绩。

3.绩效考核结果用于发现人才培养和梯队建设的需求，为人力资源规划提供有针对性的数据支持。

七、考核的监督和改进1.监督机制：建立考核结果的监督机制，由相关部门、人力资源部门等进行监督。

2.定期评估和改进：每年对考核制度进行评估，发现问题和不足，及时进行改进和优化。

部门绩效考核管理方案部门绩效考核管理方案（篇1）一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。

其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

部门管理考核细则绩效是一个包括行为、结果及态度的连续结构体。

根据个体在____中职责范围的大小，与其对应的绩效不同程度地包含了这三种因素。

下文是部门绩效奖惩细则。

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：一、奖励原则实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。

奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。

绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在oa办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法(一)增发绩效考核奖金的情形____年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。

其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发____—____元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金1000—____元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金1000—____元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金1000—____元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金1000—____元。

公司部门工作绩效考核细则本文档旨在明确公司部门工作绩效的考核细则，以促进工作效率和员工发展。

考核细则将根据以下几个方面进行评估和评分：1. 目标达成每个部门/团队应设定明确的工作目标，并在一定时间内完成。

目标可分为长期目标和短期目标，具体可根据部门需要设定。

目标完成情况将作为评估绩效的重要依据。

2. 工作质量工作质量是衡量员工绩效的关键指标之一。

员工需要保证工作的准确性、及时性和效果。

质量评估将根据工作成果的准确性、客户满意度和反馈等进行。

3. 工作能力员工的工作能力对于完成工作任务至关重要。

工作能力包括专业知识、技能和经验。

部门将评估员工在工作能力方面的表现，并在绩效考核中进行评分。

4. 协作与沟通良好的协作与沟通是一个高效团队的重要组成部分。

员工应积极参与团队合作，并与同事之间进行良好的沟通。

协作与沟通能力将作为一个考核因素进行评估。

5. 创新与贡献员工应鼓励提出创新想法和解决问题的能力。

部门将评估员工在创新方面的贡献，并将其考虑在绩效评估中。

6. 职业发展员工的职业发展也是绩效考核的重要考虑因素之一。

员工应积极参与培训和研究机会，不断提升自身的能力和表现。

员工的职业发展将被纳入绩效评估的考核标准中。

以上细则仅供参考，具体的考核细则将根据公司实际情况和部门要求进行调整和制定。

绩效考核结果将与员工进行反馈和讨论，以达到提升工作质量和员工发展的目的。

望各部门和员工共同努力，积极参与绩效考核，为公司的发展和成功做出贡献！。