组织行为学激励的理论和实践.pptx

第四章组织行为学——动机与激励_图文.ppt
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X

09.01.2020
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第四
讨论：
章
目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和激民励营
企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？
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作业
激励系统的构成。 最主要的激励手段是什么？ 这种激励的效果怎样？ 中国员工最需要的激励是什么？ 对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？
绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程 度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持 努力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)
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2、激励理论
早期激励理论 • 马斯洛的需求层次论 • X理论和Y理论 • 双因素理论
第四 章
激励
现代激励理论
ERG理论 麦克里兰的需求理论（McClelland’s theory
章
会给个美人国带心来理既学定家成弗果鲁且姆该：成人果们对在个预人期具他有们吸的引行激力为 励
时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置
的目标。
激励力=效价*期望值 （M=V×E )
激励力(M): 表示个人对某项活动的积极性程度, 希望达到活动目标的欲望程度。 效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目 标的吸引力的估价. 期望值(E): 是指个人经主观认知估计出的通过 其努力达到预期成果或目标的概率.
II
A
B
O A

O B
II
A
B
A报酬不足，A感到不公平（不满意）
O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。
如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。
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1. 确定员工的核心需求 2. 选择合适的激励措施 3. 制定具体实施计划 4. 定期评估和调整方案
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。

2.参与
参与管理作为激励理论的重要内容，全员 参与能够收到更好的效果。海尔股份公司 的蓝领都有工作建议权，作为提升晋级的 参考指标，发挥了职工积极主动性，树立 主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和 自己建议有关事宜的决策都会受到激励。
3.工作生活质量计划
是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组 织内部纪律方面的探究与活动。它结合工业心理学和组织 心理学及社会学、工业工程、激励与领导理论共同发挥作 用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、英国、日 本。
高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位 的需求（5）从物质到精神
应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求 分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生 反感，岗位无法落实）
阿德佛需要理论
• 需要是三种：生存（existence)、相互关系 (relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。
对双因素理论的评价
• 具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意 并不意味生产效率高，不满意不意味生产 效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这 和他调查的对象是工程师和会计师有关系。
• 双因素理论被国外广泛应用。在企业管理 中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性 工时等是具体表现。
双因素理论的应用
• 企业经营管理者首先要注意保健因素 • 内外在满足即内外在激励值得研究 • “成就”和“社会的认可与赞赏”的激励
• 自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要 的人吗？
具有高度成就需要人是这样的
• 独立解决问题能力强 • 理性、敢冒险、事业心强、有进取精神 • 需要明确不间断的事业进展反馈
成就需要理论的管理学意义
• 全社会成员调动激发企业家的才能 • 激励具有成就需要的人做出更大成就 • 确立追求卓越和完善的新标准

内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程 行为改造型激励理论 ：改造和修正人的行为
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论

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学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
7
需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
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激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
1
本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
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X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；

第三专题 激励理论
指一个有机体在追求某些既定目标时 的愿意程度。含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。
激励就是利用某种有效手段或方法调动人 的积极性的过程。
1
一、经典激励理论回顾
1 、需要理论 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
自我意志(目标承诺)
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(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以 获得比单
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(3) 整合模型。
罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面 的模型。
这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型 中包括了各种影响个人努力程度的因素。
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4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去
研究人的需要、态度和对工作的认识,而强 化理论则于新行为主义心理学的观点,着重 研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普 洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学 说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为 结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工 作行为,强化理论常被应用于在激励过程中 对工作行为的培养、矫正、改造等方面