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如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系构建与企业战略相匹配的薪酬体系是一项重要且综合性的工作。
薪酬体系的合理设计能够激发员工的工作积极性和认同感，进而促进企业战略的有效实施。
下面将详细介绍构建与企业战略相匹配的薪酬体系的步骤与相关内容。
一、明确企业战略目标1.确定企业的长期战略目标，如市场份额的提升、产品创新或成本控制等。
2.将战略目标具体化，例如制定明确的销售目标、研发目标或费用控制目标等。
二、薪酬体系的结构设计1.确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
2.关注薪酬的内外部公平性与竞争力，结合行业内相关企业进行对比分析，制定薪酬标准。
三、制定绩效评估体系1.明确评估绩效的指标与权重，确保与企业战略目标相一致。
2.建立全面的绩效评估体系，包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、创新能力等。
四、建立绩效与薪酬的关联机制1.确定绩效与薪酬的关联度，并进行分级设置，如绩效奖金的比例或激励机制等。
2.确保薪酬体系的公正性，避免个人主观因素的影响，考虑绩效的客观性与可衡量性。
五、引入个人发展与晋升机制1.结合薪酬体系与岗位晋升路径，激励员工在个人职业规划与发展上的努力。
2.提供培训、学习和发展机会，使员工能够达到企业战略的需求。
六、建立反馈与调整机制1.建立有效的沟通和反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和薪酬水平。
2.根据企业战略目标的调整和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行评估和调整，保持其与企业战略的一致性。
七、员工参与和沟通1.重视员工的意见和建议，在薪酬体系的设计和调整过程中广泛征求员工的参与和反馈。
2.通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的认可度与满意度，及时改进和调整。
总之，构建与企业战略相匹配的薪酬体系需要全面的考虑与设计。
明确企业的战略目标，制定相应的薪酬体系结构，并与绩效评估、个人发展与晋升机制相结合，最终建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。
在实施过程中，要注重员工参与和沟通，并及时进行反馈与调整，以确保薪酬体系与企业战略的一致性，激发员工的工作积极性和贡献。
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
薪酬体系如何支持公司的创新战略在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业发展的关键驱动力。
公司的创新战略不仅需要优秀的人才和先进的技术，还需要一个与之相匹配的薪酬体系来支持和激励员工的创新行为。
一个合理的薪酬体系可以吸引和留住创新人才，激发员工的创新积极性，提高创新成果的质量和数量，从而为公司的创新战略提供有力的支持。
一、薪酬体系与创新战略的关系薪酬体系是公司对员工所提供的劳动和贡献给予的回报和激励机制。
创新战略则是公司为了在市场中获得竞争优势，通过不断推出新产品、新服务或新的业务模式来实现增长和发展的计划和行动。
薪酬体系与创新战略之间存在着密切的关系。
首先，薪酬体系是实现创新战略的重要手段。
通过合理的薪酬设计，可以吸引具有创新能力和潜力的人才加入公司，为创新战略的实施提供人才保障。
同时，薪酬体系可以激励员工积极参与创新活动，提高创新效率和质量，促进创新成果的转化和应用。
其次，创新战略对薪酬体系提出了新的要求。
创新活动具有高风险、不确定性和长期性等特点，需要员工具备勇于尝试、敢于冒险和持续学习的精神。
因此，薪酬体系应该更加注重对创新行为和成果的奖励，而不仅仅是基于传统的绩效指标和工作经验。
此外，薪酬体系还应该具有灵活性和适应性，能够根据创新项目的不同阶段和特点进行调整和优化。
二、当前薪酬体系在支持创新战略方面存在的问题尽管薪酬体系对于支持公司的创新战略具有重要意义，但在实际操作中，许多公司的薪酬体系仍然存在一些问题，影响了创新战略的实施效果。
1、薪酬结构不合理目前，许多公司的薪酬结构仍然以固定工资和短期绩效奖金为主，缺乏对长期创新成果的奖励。
这种薪酬结构容易导致员工只关注眼前的工作任务和短期绩效，而忽视了对长期创新项目的投入和探索。
2、绩效评估指标单一大多数公司的绩效评估指标主要侧重于工作数量、工作质量和工作效率等方面，而对创新能力、创新成果和创新贡献等方面的评估不够重视。
这使得员工在工作中缺乏创新的动力和压力，不利于创新战略的推进。
企业战略与薪酬体系设计企业战略与薪酬体系设计一、引言企业战略与薪酬体系设计是企业管理中的重要组成部分，它们相辅相成，互为支撑。
企业战略是企业在实现其长期目标的过程中所制定的行动计划和决策，而薪酬体系则是为了促进员工的积极性、增强员工的责任感和培养员工的才能而设立的激励机制。
本文将围绕企业战略与薪酬体系设计展开，探讨其关系、原则以及在实际操作中的具体设计方案。
二、企业战略与薪酬体系的关系企业战略与薪酬体系是紧密相关的。
企业战略的制定需要考虑组织的整体目标、市场竞争环境、资源配置等多方面因素，而薪酬体系则是为了支持企业战略的实施，激励员工为企业目标做出贡献。
只有企业战略与薪酬体系相互匹配、相互支持，才能有效地推动企业的发展。
具体而言，企业战略的核心是确定目标、确定路径，而薪酬体系则旨在通过激励机制来促使员工为实现这些目标而奋斗。
薪酬体系设计应该根据企业战略的不同需求，合理地制定奖酬政策、薪酬结构和薪酬调整规则等。
三、企业战略与薪酬体系设计的原则1. 目标一致性原则企业战略与薪酬体系设计的目标应保持一致。
薪酬设计应与企业战略相契合，反映出企业的价值观和目标，以激励员工全力以赴为企业目标努力。
如果企业战略是追求高质量和创新，那么薪酬体系应重视员工的绩效和创新能力，提供激励和奖励。
2. 公平公正原则薪酬体系设计应注重公平公正原则。
员工应该感到薪酬的制度是公平的，能够公平地反映其工作表现、岗位要求和贡献度。
薪酬体系应基于公正的考核体系，避免人为主观因素的干扰。
公平的薪酬设计能够增强员工的归属感和积极性，提高组织的凝聚力。
3. 灵活性和激励性原则薪酬体系设计应具备灵活性和激励性。
灵活性是指薪酬设计应随着企业环境的变化和组织战略的调整而灵活调整，确保薪酬体系的适应性和持续性。
激励性是指薪酬设计应该能够激励员工提高工作绩效，激发员工的积极性和创造力。
薪酬体系设计应设立有吸引力的奖励机制，以激励员工为企业目标不断努力。
以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。
本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。
一、战略导向的绩效管理体系：1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。
首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。
在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。
2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。
根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。
这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。
3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。
标准可以分为目标型和相对型两种。
目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。
相对型标准则是通过与其他员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。
4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。
企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。
评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。
5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。
同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。
二、战略导向的薪酬管理体系：1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。
企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。
薪酬体系如何与公司战略目标相匹配在当今竞争激烈的商业环境中，公司的战略目标是指引其发展方向的灯塔，而薪酬体系则是激励员工努力工作、实现这些目标的重要工具。
一个有效的薪酬体系应该与公司的战略目标紧密匹配，从而为公司的成功提供有力的支持。
首先，我们需要明确公司的战略目标是什么。
这可能包括扩大市场份额、提高产品质量、降低成本、创新产品或服务、进入新的市场领域等。
不同的战略目标需要不同类型的员工行为和能力来实现。
例如，如果公司的战略目标是通过创新来获得竞争优势，那么薪酬体系就应该重点奖励那些具有创新思维和能力的员工。
这可以通过提供创新奖金、专利奖励、项目成功后的高额提成等方式来实现。
对于那些提出有价值的创新想法并成功实施的员工，给予丰厚的薪酬回报，将激励更多的员工积极参与创新活动。
相反，如果公司的战略目标是降低成本以提高利润，那么薪酬体系可能会侧重于奖励那些能够有效节约资源、提高生产效率、减少浪费的员工。
例如，可以设立成本节约奖，对于在成本控制方面表现出色的部门或个人给予奖励。
同时，对于超出预算或造成浪费的行为进行惩罚，从而强化员工的成本意识。
为了使薪酬体系与公司战略目标相匹配，我们需要进行工作分析和岗位评估。
工作分析是确定每个岗位的职责、任务、工作条件等信息的过程，而岗位评估则是根据这些信息评估岗位的相对价值。
通过工作分析和岗位评估，我们可以清楚地了解每个岗位对实现公司战略目标的贡献程度，从而为制定合理的薪酬水平提供依据。
比如，对于直接影响公司核心竞争力的关键岗位，如研发岗位、市场营销岗位等，应该给予较高的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
而对于一些辅助性的岗位，如行政后勤岗位等，可以给予相对较低的薪酬水平。
在设计薪酬结构时，也需要充分考虑公司的战略目标。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
如果公司强调短期业绩的实现，那么绩效工资和奖金的比例可以适当提高；如果公司注重长期发展和员工的稳定性，那么基本工资和福利的比例可以增加。
华为战略薪酬管理案例分析华为是中国一家知名的科技公司，也是全球最大的电信设备制造商之一、作为一家跨国公司，华为必须面对人力资源管理的挑战，特别是在薪酬管理方面。
下面，我将对华为的战略薪酬管理进行案例分析。
华为的薪酬管理战略旨在激励员工的工作表现并促进他们的发展。
首先，华为采用了绩效为导向的薪酬体系。
公司将员工的工资、奖金和福利与他们的绩效相挂钩，以激励他们取得更优秀的业绩。
绩效考核是华为重要的管理工具，通过对员工的工作表现进行定期评估，公司能够识别出绩效优异的员工并奖励他们。
这种激励机制帮助华为保持了员工的动力和积极性。
其次，华为还注重员工的职业发展。
公司提供了广泛的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
华为鼓励员工参加内部培训课程、外部学习和学术研究。
通过这些培训，员工可以不断学习和成长，从而提高自己的绩效和职业发展。
华为还鼓励员工参与项目和跨部门的交流，以加强团队合作和知识共享。
此外，华为在薪酬管理方面还注重公平和透明。
公司采用了市场竞争相对位置法（MCRP）来确定员工的薪酬水平。
MCRP参考了行业内其他公司的薪酬水平，以确保华为的薪酬在市场上具有竞争力。
此外，公司还设立了薪酬领导力奖，以奖励那些在薪酬管理方面表现出色的团队和个人。
然而，华为的薪酬管理也存在一些挑战和问题。
首先，公司的薪酬体系过于复杂，很难理解和操作。
这给员工和管理者带来了困扰，可能影响到绩效评估的准确性。
其次，在薪酬分配方面，一些员工可能感到不公平，并对公司的薪酬制度提出质疑。
华为需要更加透明和公平地管理薪酬，以建立员工的信任和忠诚。
综上所述，华为的战略薪酬管理在激励员工、促进职业发展和保持公平方面取得了一定的成绩。
然而，公司仍然需要不断改进薪酬体系，以更好地满足员工的需求，并提高其竞争力。
只有员工满意的薪酬管理体系才能促进公司的稳定发展和持续创新。
江浙沪更加透明和公平地管理薪酬，以建立员工的信任和忠诚。
战略性薪酬体系设计的实施步骤一、寻找企业发展战略瓶颈不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。
如何找到企业发展的战略瓶颈是战略性薪酬设计的第一步。
2、分析相应的人力资源瓶颈当找到公司发展战略瓶颈后，就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。
战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。
3、制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
比如，某公司营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺，属瓶颈之一，可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策应该说，上面提到的三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬的实施过程，但以一种动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
因此，意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。
这第一段似乎是着重描摹春的美丽，可起首有“多事的东风”一句，暗示着有人恼春，于是有个人物忽悠地闪了一下，桃红“醉依在封姨的臂弯里”，一下子就不见了。
但“多事”里隐蕴只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。
她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了。
她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。
二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。
公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。
三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。
2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。
3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。
四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。
2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。
3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。
五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。
2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。
3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。
4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。
战略薪酬体系目录一、客户常见问题 (2)二、产品扫描 (3)三、功能价值 (5)四、实践运用 (5)五、成功案例 (14)一、客户常见问题1.薪酬系统设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？2.如何基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值？3.薪酬设计如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？（薪酬计划）4.如何界定企业发展所需的核心专长与技能？如何通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，从而成为企业核心竞争力的源泉？5.如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整机制？6.如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？7.如何确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？如何调整当期收入与预期收入的比例？二、产品扫描薪酬体系是企业的人力资源管理整个系统中的一个子系统，它与其它子系统紧密相连（如图1所示）。
薪酬体系向员工传达了在企业中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起政策和程序。
（薪酬会计）图1 薪酬体系与其它人力资源体系的关系一个设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系（如图2所示），从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。
最普遍的理解是将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励等（如图3所示）。
图2视野战略薪酬管理解决方案图3 全面薪酬结构图三、功能价值1、使企业战略目标的达成与薪酬有效结合；2、科学的薪酬结构设计使岗位工资与岗位价值相匹配，从而体现内部的公平性；使技能工资与任职资格相对应，从而体现外部的竞争性；使绩效工资与业绩水平相挂钩，从而体现薪酬的激励性；（薪酬相关）3、良好的薪酬体系能够强化任职资格体系、有效地激发员工的积极性、促进培训工作、吸引更多更好的优秀人才。
四、实践运用要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。
结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
示例：职位说明书模板职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正第二步：职位评价职位评价（职位评估）主要解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
职位评估是职位分析的结果，它以职位说明书为依据。
（薪酬管理）职位评价的方法有许多种。
其中比较复杂和科学的是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，然后给这些要素定义不同的权重和分数，最后通过对各职位的打分来对职位进行价值排序。
不同的咨询企业对评价要素有不同的定义和相应分值。
示例：岗位价值评估模型第三步：薪酬调查薪酬调查主要解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
企业可以委托专业的咨询企业进行这方面的调查。
薪酬调查的对象应选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据应包含上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以与未来薪酬走势分析等。
第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要根据企业状况选择不同的薪酬水平。
（薪酬组织）影响企业薪酬水平的因素有很多种。
从企业外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
在企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。
另外，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力，也是重要的影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
薪酬上的领头羊未必是品牌最强的企业，因为品牌强的企业可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。
往往是财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。
它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头企业的差距。
第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。
不同的企业有不同的报酬观，其分配方式要与自身的行业特点、企业状况和企业文化相一致。
示例：工资结构构成常规的薪酬结构设计采用3P薪酬体系，它要综合考虑三个方面的因素：一是职位价值（Position），二是个人的能力和素质（Person），三是个人绩效（Performance）。
在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
也有企业将前两者合并考虑，作为确定基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它的依据来源于岗位价值评估的结果。
技能工资是不同技能水平的体现。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对企业的贡献并不相同，因此技能工资会有差异。
所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。
绩效工资是对员工完成业绩目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定企业的整体薪酬水平，需要对企业盈利能力、支付能力做评估。
每一种评估都需要一套程序和办法。
所以薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正在制定和实施薪酬体系的过程中，与时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至论坛等形式，充分介绍企业的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，企业还需对薪酬进行定期调整。
五、成功案例1、咨询背景快速消费品行业是近年来中国发展最为迅猛的行业之一。
由于快消品企业的销售规模巨大，客户群分散，产品的销售周期短，因此企业对市场的依赖程度相对较高，而对市场的争夺日趋白热化。
在争夺市场的战斗中，销售人员冲在最前线，如何有效激励销售队伍便成为众多快消品企业关注的问题。
2、关键问题A公司是一家快速发展的快消品企业，但由于长期以来企业对薪酬体系建设缺乏重视，传统薪酬模式又不能很好地适应快消品企业特点，因此有关薪酬的问题便随之凸现出来。
归纳起来有以下几点：（1）薪酬结构复杂，激励效果无法传递至一线销售人员；（2）薪酬结构刚性过大，无法适应人员与结构的快速变化；（3）薪酬设计未考虑区域差别，加剧了区域市场的不平衡发展；（4）薪酬与市场费用同步上升。
3、解决方案解决以上问题的关键在于更新薪酬设计思路。
（1）剔除无关因素，保证薪酬的业绩导向对于销售人员最为明确的激励信号就是业绩的增长。
如果激励因素过多，超出销售人员的可控X围，薪酬的激励效果就会大大降低。
因此把销售业绩之外的指标通过其它形式进行控制。
（2）改变设计思路，将销售计划的制定纳入薪酬激励模型将市场销售目标的制定作为薪酬的决定因素之一，鼓励自下而上的任务制定方式，使销售人员对任务负责，对业绩负责。
使销售部门的薪酬体系面向市场。
（3）通过公式与参数的设计，保证薪酬的公平原则对快消品企业来说，区域市场对企业的贡献大，则该区域就是企业的重点市场，各种政策往往要向该区域倾斜。
薪酬设计首先要服务于企业的发展，因此必须体现上述特点。
但薪酬设计还要体现内部的公平性——要使相同的劳动付出在不同区域市场得到公平的回报。
要做到这一点，就必须平衡不同区域的销售增量和增长率。
通过公式和参数等手段平衡市场的成熟度、规模和增长速度，同时通过战略补贴等方式，对个别区域给予扶持。
（4）前移薪酬分配权，提高激励的与时性与准确性采用薪酬打包发放，区域管理者进行二次分配的方式。
这种方式赋予区域负责人更多管理权限，使分配更加符合实际情况，加快激励速度。
（5）结合KPI考核，充分利用薪酬的激励作用保证销售业绩的增长是销售人员的中心任务，但不是唯一的工作。
特别是在销售淡季，工作中心转向市场培育。
因此薪酬需要与KPI考核紧密结合，根据战略目标和工作重点，适时调整KPI的指标设置，引导销售人员全面履行销售职责，避免单一的销售激励对市场的副作用。
4、实施效果（1）薪酬计算更加简化，能够得到销售人员的理解和配合；（2）不同区域的薪酬激励促使销售人员深入了解所辖市场的资源状况，挖掘市场潜力，保证了销售任务的有效完成；（3）薪酬激励的与时性和准确性得到极大提高，工资发放成本降低，而激励速度加快。
