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公司薪酬福利的战略规划与实施随着社会的发展和企业竞争的加剧，公司薪酬福利的战略规划与实施对于企业的发展和员工的满意度都具有重要意义。
一项科学合理的薪酬福利方案可以帮助企业吸引优秀人才、留住核心员工，并提高员工的工作动力和积极性。
本文就公司薪酬福利的战略规划与实施进行讨论，探讨如何制定合适的薪酬福利策略，以及如何有效地推动实施。
一、制定公司薪酬福利战略的重要性公司薪酬福利战略的制定是公司人力资源管理的关键环节之一。
一个合理的薪酬福利战略能够实现以下目标：1. 吸引优秀人才：在竞争激烈的人才市场中，优秀人才的争夺是每个公司必须面对的挑战。
合理的薪酬福利安排能够吸引到具有高技能和丰富经验的人才，提高公司整体实力。
2. 留住核心员工：员工的离职对于企业运营来说是一种资源的浪费，因此留住核心员工尤为重要。
通过提供具有竞争力的薪酬福利，可以增加员工对公司的忠诚度和归属感，提高员工的满意度和稳定性。
3. 提高员工工作动力：激励机制是激发员工工作激情和积极性的重要手段之一。
通过适当的薪酬福利激励，可以提高员工的工作动力，增强团队合作意识，提高工作效率和质量。
二、公司薪酬福利战略规划的步骤1. 调研分析：在制定公司薪酬福利战略之前，需要进行充分的调研和分析，了解行业内的薪酬福利现状和趋势，以及员工的需求和期望。
可以通过市场调研、员工问卷调查等方式进行数据收集和分析。
2. 确定目标和原则：根据调研结果，公司需要确定自己的薪酬福利目标和原则，例如吸引和留住人才、激励员工、保持内部公平等。
目标和原则的确定需要充分考虑公司的战略定位和发展需求。
3. 设计薪酬架构：根据目标和原则，公司需要设计薪酬架构，即确定薪资水平、绩效评估考核标准、绩效奖金的发放方式等。
同时，还需要考虑个人才能、工作经验、技能等因素，以确保薪酬福利的公平性和差异化。
4. 优化福利制度：除了薪资之外，公司还需要考虑其他福利待遇，如社会保险、年假、补贴、培训发展等。
薪酬设计方案薪酬设计方案范文（通用10篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬设计方案篇1现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。
这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。
基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。
下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于20xx年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。
近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。
近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
基于企业战略的薪酬体系设计实例薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，详细介绍一个以企业战略为基础的薪酬体系设计实例。
首先，我们需要明确公司的战略目标。
假设该公司是一家新型科技企业，主要业务是开发和销售互联网产品和服务。
公司的战略目标可以是：在行业内成为领先的技术创新公司，打造具有全球竞争力的团队，实现可持续发展。
第一步是确定薪酬体系的基本原则和理念。
在这个例子中，我们可以确定以下原则：1. 公平原则：薪酬要公平合理，能够反映员工的价值和贡献。
2. 激励原则：薪酬要能够激励员工努力工作，推动公司的战略目标的实现。
3. 灵活原则：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整。
4. 透明原则：薪酬体系要透明，员工应该清楚了解如何获得奖励和晋升的机会。
第二步是设计薪酬结构。
根据公司的战略目标，我们可以将薪酬结构分为以下几个层次：1. 基本薪资：作为员工的基本报酬，反映员工的基本职责和能力要求。
2. 绩效薪酬：根据员工的工作绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
绩效考核可以包括个人表现、团队表现和公司业绩等方面的考量。
3. 薪酬福利：除了基本薪资和绩效薪酬外，公司还可以提供一些福利待遇，如员工股权激励计划、健康保险、年终奖金等，以吸引和留住优秀员工。
4. 职务晋升：根据员工在公司中的表现和能力，提供晋升机会和相应的薪酬调整。
第三步是确定薪酬方案的具体细节。
在这个例子中，我们可以采用以下策略：1. 设置薪酬带宽：根据市场调研和行业平均水平，确定不同职位的薪酬范围。
带宽 canioyuan\#06ce70与传统雇佣的固定工资不同，它在一定范围内浮动。
员工可以根据自己的绩效和市场情况，获得相应的薪酬调整。
2. 引入绩效考核制度：建立相应的绩效考核体系，根据员工的工作表现和能力，进行全面评估。
绩效考核结果将直接影响员工的绩效薪酬和职务晋升机会。
薪酬结构的设计步骤（附：某公司案例）薪酬结构设计重点：薪酬结构的内涵企业薪酬政策线的绘制方法薪酬结构设计薪酬宽带的含义及其特点薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。
比较比率:实际基本薪酬相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。
２、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。
当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实施前提。
四、宽带薪酬的引入与实施的要点1、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划案例：某石油销售分公司的薪酬体系某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。
相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。
（一）岗位工资制适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。
由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。
1、基本工资：占20%，以当地最低工资标准确定2、岗位工资：占50%案例评价3、技能工资占10% 员工技能水平确定4、年功工资占10% 年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配6、各种津贴如：中餐费等等（二）提层工资案例评价适用于销售人员：基本工资＋提层（销售额＊1%）（三）吨油含量工资基础工资：500元/月吨油含量工资＝全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资＝吨油含量工资＊加油站实际销量加油员计提吨油含量工资＝加油站计提吨油含量工资/加油站人数缺点：1、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不足。
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
薪酬管理全套方案范文（精选3篇）薪酬管理全套方案范文篇1依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20__年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的`新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司，业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。
由于公司规模的扩大和业务的快速增长，公司管理层决定重新设计薪酬体系，以更好地激励员工、吸引和留住人才。
二、目标设定1. 激励员工：通过薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 竞争力：与其他同行业公司相比，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
3. 公平公正：建立公正透明的薪酬体系，确保员工间的公平感。
4. 可持续发展：将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配，实现可持续发展。
三、薪酬设计案例分析1. 工资调整：根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资调整方案。
例如，对于具备核心技能的员工和高绩效的员工，给予更大幅度的工资涨幅。
2. 绩效奖金：设立绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩，发放相应的绩效奖金。
根据不同岗位和不同级别，设定不同的奖金比例和目标。
3. 股权激励：对于高级管理人员和核心岗位员工，设立股权激励计划。
通过股权激励，提高他们的工作积极性和归属感，并与公司的长期发展目标相匹配。
4. 职务晋升和差旅津贴：对于表现优秀并具备晋升潜力的员工，提供晋升机会和薪资调整。
同时，针对需要经常出差的员工，提供差旅津贴和补贴，以弥补其加班和远程工作带来的不便。
5. 福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。
同时，根据员工的个人需求和公司的预算情况，灵活调整福利待遇。
6. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和综合素质。
通过培训和发展，提高员工的工作能力和承担能力，进一步激励员工积极工作。
四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系，某公司在以下方面取得了积极成果：1. 激励员工：薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作绩效和工作效率。
2. 竞争力：具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才，提高了公司的核心竞争力。
如何制定薪酬战略一、公司战略与薪酬战略在企业的发展中，公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型：高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。
1.高薪酬战略高薪酬战略，即企业薪酬高于同行业平均水平。
一般来说，在两种情况下企业可以实行高薪酬战略：一是企业盈利状况良好，效益外溢；二是企业希望吸引和留住优秀人才。
2.平均薪酬战略平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。
实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。
中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。
3.低薪酬战略低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。
实行低薪酬战略可以降低企业成本，提高产品的竞争力。
低薪酬战略多用于劳动密集型企业。
二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有两个含义：首先，指特定岗位（如财务经理、营销总监等）在企业薪酬阶梯上的定位，确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序，从而决定岗位薪酬高低；其次，指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位，从而决定企业的总体薪酬范围。
不同企业有不同的薪酬定位。
在市场普遍的薪酬制定中，薪酬设计的专用术语为25P、50P、75P等，其含义是，100家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）和第75位排名（高位值）。
2.如何进行薪酬定位结构性倾斜在同一企业内部，不同岗位的薪酬定位会不相同。
不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位，企业要根据实际情况，将薪酬向这些重点岗位倾斜，从而实现薪酬战略的结构性倾斜。
实行结构性倾斜战略的前提。
实行结构性倾斜的前提，是企业构建了良好的文化氛围，所有员工都受企业文化的熏陶，价值观在某些方面趋于一致。
实行结构性倾斜战略的原因。
实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面：第一，战略、工作环境、业务不同。
比如，中层干部是企业管理的核心，通常工作繁忙、劳动强度大，但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现，因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作，这是企业平稳发展的先决条件。
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）第一篇：家民营企业的薪酬方案案例家民营企业的薪酬方案案例“一个好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加总工资成本的情况下，调动员工积极性。
同时，以增强工资弹性为主，让薪酬制度适应不断变化的环境，并始终引导员工朝公司战略努力。
”厦门同博企业管理咨询公司总经理涂满章表示，并引例了实现这种目标的一家民营企业薪酬改革方案。
该民营企业将员工薪酬分为四大部分：工资、奖励、福利、津贴。
这四部分比例如何分配，四个部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激励性、合法性？现将该企业的具体分配方案展示如下。
制定工资前做好定岗定编工资部分是薪酬中最重要的部分，这部分该企业占总薪酬的70%。
工资又分为岗位工资和绩效工资两部分，各占60%和40%。
岗位工资是通过岗位设立、岗位分析、岗位评价等工作并依据所在地区同行业的市场调查结果制定的。
岗位工资中加入工龄、职称的因素，具有很强的针对性。
它是基于清晰的岗位结构，依据岗位说明书而设计。
该企业在制定岗位说明书的时候发现，公司各部门职责不清，部门任务存在重复现象，导致部门之间互相推卸责任，降低了工作效率。
为解决岗位不清的情况，该企业从各部门抽调员工，组建了项目执行小组来进行工作分析、重新定岗定编，然后交由高层领导组成的项目领导小组审核。
定岗定编完成之后，高管领导、部门经理、员工代表组成评价小组，根据知识技能、承担的职务责任、解决问题的能力、工作条件和劳动强度等因素，评价小组对各个岗位展开了岗位评估，根据岗位评估结果，得到每个岗位薪点数，并最终结合岗级和薪级，将薪点数转化为岗位工资。
例如给质检员定岗位工资，评价小组从质量标准、生产工艺、检测设备、技能/能力、分析能力、内部协调、设备维护等各方面因素对质检员岗位进行评价。
同时，质检员的工作能力要求不同，他们对知识、技能了解掌握的程度不同，可以分为初级、中级、高级程度。
如果质检员的岗位通过测评为205，在薪酬点数表可以查到在第三岗级，若第三岗级对应的标准工资为740元，通常围绕这个标准，建立薪酬宽带，如740元之上一级为840元，之下一级为640元。
如何制定薪酬战略一、公司战略与薪酬战略在企业的发展中，公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型：高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。
1.高薪酬战略高薪酬战略，即企业薪酬高于同行业平均水平。
一般来说，在两种情况下企业可以实行高薪酬战略：一是企业盈利状况良好，效益外溢；二是企业希望吸引和留住优秀人才。
2.平均薪酬战略平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。
实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。
中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。
3.低薪酬战略低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。
实行低薪酬战略可以降低企业成本，提高产品的竞争力。
低薪酬战略多用于劳动密集型企业。
二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有两个含义：首先，指特定岗位（如财务经理、营销总监等）在企业薪酬阶梯上的定位，确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序，从而决定岗位薪酬高低；其次，指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位，从而决定企业的总体薪酬范围。
不同企业有不同的薪酬定位。
在市场普遍的薪酬制定中，薪酬设计的专用术语为25P、50P、75P等，其含义是，100家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）和第75位排名（高位值）。
2.如何进行薪酬定位结构性倾斜在同一企业内部，不同岗位的薪酬定位会不相同。
不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位，企业要根据实际情况，将薪酬向这些重点岗位倾斜，从而实现薪酬战略的结构性倾斜。
实行结构性倾斜战略的前提。
实行结构性倾斜的前提，是企业构建了良好的文化氛围，所有员工都受企业文化的熏陶，价值观在某些方面趋于一致。
实行结构性倾斜战略的原因。
实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面：第一，战略、工作环境、业务不同。
比如，中层干部是企业管理的核心，通常工作繁忙、劳动强度大，但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现，因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作，这是企业平稳发展的先决条件。
第二，避免盈利水平平均享有。
企业的员工一般较多，如果平均享有企业盈利带来的福利，既会大大增加企业成本，也不能对一些关键性岗位进行有效激励，实施结构性倾斜战略可以很好地避免这一问题。
要点提示实行结构性倾斜战略的原因：①战略、工作环境、业务不同；②避免盈利水平平均享有。
结合工资水平和人工成本工资水平和人工成本是两个相互作用和影响的不同概念。
高工资对成本的确有影响，但不能片面认为工资高，成本就一定高。
企业设计薪酬方案时，不仅应考虑员工的工资水平高低，还要结合员工的生产效率综合评判。
【案例】高工资，低成本甲公司从事动画业务，这项工作不太复杂，但要求出活快、效率高。
其中，软件制造工序是动画制作的重要程序之一，平均下来，该公司每件作品完成这道程序要2个工作日，员工一天的薪水是350元，即人工成本是700元。
乙企业的员工工资水平较低，一天薪水200元，但是完成同样的程序却需要4个工作日，即人工成本是800元。
在软件制造工序上，甲公司员工工资虽比乙公司高，但是因为员工的效率也高，折算起来，成本反而比乙公司低。
可见，高工资不一定就造成成本高。
三、薪酬调查企业决策层希望给予一些岗位员工的薪水水平，但不知道自己的薪酬战略是否正确，这时就需要进行薪酬调查。
薪酬调查涉及的内容很多，主要包括调查对象、调查方法和调查渠道。
1.调查对象企业进行薪酬调查的对象有两个：产品的竞争对手企业要调查产品的竞争对手，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。
劳动力市场无论是网上或现场招聘，企业都要将劳动力市场的基本情况弄清楚。
2.调查方法企业薪酬调查的方法主要有三个：访谈、问卷、公开信息。
访谈企业可以与其他企业的人力资源相关人员交谈，互相交流经验，取长补短；也可对专家、学者或者消费者进行访谈，了解情况。
问卷企业有针对性地出一些题目，让员工书面回答，了解员工对现行薪酬体系的满意度以及对未来薪酬的期望值。
公开信息企业还可以查阅公开的杂志、报纸和网站或政府的资料库，从中获取需要的信息。
3.调查渠道企业薪酬调查的渠道包括网络、面谈、招聘、委托专业机构及行业协会。
网络网络上的信息很多，薪酬、价格、岗位、劳动力市场以及许多企业需要的其他信息都可以在网上查到。
面谈与企业的员工或者相关人员进行直接交谈，了解企业薪酬状况，获得有用信息。
招聘在招聘员工时，企业可公示招聘岗位、薪酬价格及其他相关信息，有助于招聘人员在与应聘人员面谈时能得到一些新的信息，并根据这些新信息进行薪酬调整。
委托专业机构企业可以委托专业机构调查薪金状况。
专业机构有独特的获取信息的方法，可以系统地向企业提供需要的信息。
值得注意的是，针对专业机构调查的信息，企业应考虑到专业机构的权威性和成熟度，先进行分析，再决定是否采用。
【案例】某企业的薪酬调查某企业委托一专业机构进行企业某岗位的薪酬调查，得出的岗位薪水是1100元，但企业从同行中获取的却是另外一组数据。
经过分析，国内商业薪酬调查的模式还不成熟，专业机构收集到的信息有限，数据支撑还不够；而同行提供的信息大多是从实际工作中来，信息相对更准确。
最终，企业决定采用后一组数据。
行业协会企业可以通过参加行业协会，在协会内部搜集需要的信息。
在市场经济发达的国家，行会的功能之一就是搜集信息、分析信息、反馈信息。
四、公平性与竞争性矛盾的处理岗位评估与薪酬调查不符，甚至差异很大，是企业经常遇到的难题。
企业要在岗位评估和薪酬调查之间取得平衡，就应根据企业实际情况，处理好岗位公平性和竞争性之间的矛盾。
具体来说，处理岗位公平性和竞争性的方法主要有三种：1.强调外部公平性如果是企业的核心岗位，当薪酬调查的薪水高于岗位评估的薪水时，就要以外部公平性为准。
2.强调内部公平性如果涉及的对象是普通员工，企业就要以内部公平性为主，这样才能安抚大多数员工，从而创建良好的企业文化。
3.以市场为主要导向薪酬是一种劳动交易，是市场行为，所以多数情况下应以市场为主要导向。
五、效率工资理论在同一企业，不同岗位和员工的工资各不相同，在对高工资员工的设定上，企业也应有相应的参照标准。
一般而言，企业可以给予高工资的员工分为三种：高度依赖的员工、替代性很低的员工、组织无法监督的人员。
1.高度依赖的员工对在技术上或组织结构上企业高度依赖的特定人员，企业必须提供高工资。
【案例】高技术人才的价值某企业从事工业控制机的研制，主要生产工控机的主板。
主板的设计很难，要考虑布线、芯片的选择、防静电、防粉尘、防震动、防高温低温等，还需要编写软件、设计硬件等，这些都需要高技术人才。
因此，企业对高技术人才十分依赖，不但给他们提供高工资，还分给他们一定的股份。
案例中的高技术人员是企业的核心人才，为企业所依赖和重视，因此待遇也相对较优渥。
2.替代性很低的员工企业中总是有少量替代性很低、企业非常需要的员工，这些员工一旦离开，就会带给企业巨大损失，所以企业必须给这样的员工提供高薪。
比如，一家中餐水平的好坏主要取决于大厨的水平高低，而在餐饮界，水平高的中餐大厨并不多，大部分的中餐厅为了留住和吸引好的大厨，都开出相当优厚的薪水。
3.组织无法监督的人员企业中会有一些组织无法监督或者无法考核业绩的人员，这些人员工作积极与否很大程度取决于心态，对待这样的员工，企业也不得不给予高薪，以激励其好好工作。
六、制定薪酬战略的六大要点制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。
企业要制定好的薪酬战略，需要注意六大要点：第一，明确企业战略；第二，了解本企业的业务特点；第三，知道谁是你的竞争对手；第四，清楚那些企业在同你争夺人才；第五，分析本企业的发展阶段；第六，盘点本企业的人力资源状况。
1.明确企业战略企业的薪酬和企业的发展战略是息息相关的，企业应首先明确定位宏观发展战略，才能据此制定薪酬战略，最终实现战略目标。
比如，如果企业希望成为一流企业，就应提供给员工75P、80P以上的一流薪酬，以激励员工提高工作效率；如果企业的宏观战略是跟随战略、模仿战略，就应只给员工提供二流薪酬，企业的平均薪水在50P到75P之间；如果企业采用低薪酬战略，就可以给员工提供低工资，薪酬在50P甚至25P以下，从而降低成本。
值得注意的是，这里的工资是指员工的平均工资，不包括结构性倾斜问题，在实践中，企业的薪酬战略必须实行结构性倾斜，给关键岗位提供高工资。
2.了解本企业的业务特点企业在制定薪酬战略之前，还要弄清本企业的业务特点，这样才能对症下药。
一般来说，按照业务类型，企业可以分为如下类型：劳动密集型劳动密集型企业的特点是工人数量众多、设备成本低、流水线标准化生产、产品具有同质性。
这类型的企业应当采用低薪酬战略，降低人工成本。
但是，在具体实施过程中，要给两类工作人员提供高工资：一类是管理人员，一类是销售人员。
资金密集型企业资金密集型企业的特点是操作人员少、设备贵重、工作精度高。
对这类型的企业而言，熟练专业的工作人员十分重要，如果他们操纵设备的时候出现差错，就会给企业带来极大损失。
因此，这类型的企业应当采用高薪战略，给予直接接触设备的维护、操作人员高薪，给予其他不接触设备的配套人员低薪或者与市场平均水平持平的薪酬。
知识密集型企业技术或知识密集型企业，例如会计师事务所、律师事物所、管理顾问公司、软件公司等，其员工都是知识工作者，每个岗位都相当重要。
这类型的企业不但要采取高薪酬战略，还要采用其他办法，如合伙制、项目承包制等，激励和留住员工。
3.知道谁是你的竞争对手在市场竞争中，企业必须清楚自己的竞争对手是谁，并弄清竞争对手的薪酬状况，据此制定本企业的薪酬战略。
企业可以主动出击，用高薪吸引竞争对手的人才，同时对自己的薪酬水平严格保密。
4.清楚哪些企业在同你争夺人才企业只有清楚哪些企业在同自己争夺人才，哪些企业正在挖自己的“墙脚”，才能有针对性地制定薪酬战略，防止人才流失。
5.分析本企业的发展阶段处于不同时期的企业发展阶段也不同，企业必须制定适应不同发展阶段的薪酬战略。
【案例】不同企业的发展阶段差异某新办企业资金雄厚，打算在一两年内迅速崛起。
鉴于此，企业认为最需要三种类型的人才：第一种，具有开拓能力的销售人才，需要他们为产品打开局面，占领市场；第二种，负责招聘的人力资源经理；第三种，能够精打细算的财务经理（COO），控制成本。
另一家新办小企业却采取了全然不同的薪酬战略，即低薪高提成战略，目的是既降低企业成本，也可以吸引人才。
两家企业由于所处的发展阶段不一样，薪酬战略也有所区别。
前一家企业有雄厚资金，并且打算迅速崛起，因此在薪酬战略上主要注重控制，通过高薪招揽人才；后一家企业规模小，资金薄弱，所以在薪酬战略上主要注重降低，在低薪的基础上借助提成吸引人才。
6.盘点本企业的人力资源状况企业必须明确自己缺乏哪些人才，哪些岗位急需人才，为今后的人才调整打下基础。
