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人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
案例八：游客出车祸后如何赔偿11380234 李福祥【案情简介】2012年4月，李某一家三口参加甲旅行社组织的海南四日游。
在旅游最后一天，该团所乘汽车因车轮打滑撞击其他汽车，张先生本人右腿骨粉碎性骨折，全家所受惊吓不轻。
为此，张某一家要求甲旅行社退还全部旅游费6000元，并赔偿伤残补助费、医药费、护理费、误工费及精神损失费385000元。
但旅行社提出，双方所签格式合同中的约定“如果由于第三方原因造成游客人身或财产损害的，旅行社概不负责。
”该事故的发生由于汽车公司汽车故障造成，旅行社并无过错，因此拒绝赔偿。
双方协商不成，对簿公堂。
【问题】旅行社的做法是否正确？为什么？1.旅行社的做法是不对的。
首先发生意外情况时，第一要做的就是旅行社领导要出面向受害者家属表示歉意和慰问，并尽可能地去补偿受害人的各种损失。
双方通过相互协商，来调节整个事件。
如果调解失败，则可以通过法律途径，合理公正来处理。
2.该旅游格式合同中有关第三方造成损害旅行社免责的条款无效。
《合同法》第40条规定：提供格式条款的一方免除其责任，加重对方的责任，排除对方主要权利的，该条款无效。
由此可见，该事件甲旅行社提供格式合同中所含免除自身责任的条款无效。
3.李某可以直接要求甲旅行社承担责任。
《合同法》规定：当事人一方因第三人原因造成违约的，应当向对方承担违约责任。
当事人与第三方的纠纷，依照法律规定或约定解决。
本案例中李某与旅行社签订合同，由于汽车公司即第三方原因造成李某受伤害，应由合同当事方甲旅行社做出赔偿，甲旅行社与汽车公司之间的责任分担另行处理。
4.同时，旅行社不能从质保金中支付赔偿金。
依据《旅行社质量保证金赔偿办法》规定：旅游者在旅游期间发生人为﹑财产意外事故不属于适用范围，应该由旅行社投保责任保险的保险公司按照《旅行社责任保险合同》中有关规定予以的赔偿。
超出保险赔偿限额部由旅行社承担，甲方旅行社可以依法或按约定向汽车公司追偿。
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，旅游业已成为国民经济的重要组成部分。
然而，在旅游业的蓬勃发展中，也暴露出了一系列法律问题。
本案例将围绕一起旅游管理法律纠纷展开，旨在探讨旅游合同、消费者权益保护等相关法律问题。
二、案例描述（一）案情简介2019年暑假，某旅行社推出了一款“泰国7日游”产品，吸引了众多游客报名。
游客王某通过旅行社的官方网站支付了旅游费用，并签订了旅游合同。
合同约定，旅行社负责安排游客从北京出发前往泰国，游览曼谷、普吉岛等景点，并安排入住三星级酒店。
然而，在旅行过程中，王某发现旅行社提供的酒店条件与合同约定不符，实际入住的是一家四星级酒店。
此外，在游览过程中，旅行社安排的导游服务不到位，导致游客行程安排混乱，景点游览时间缩短。
王某认为旅行社违反了合同约定，遂向旅行社提出退款要求。
旅行社辩称，由于当时酒店预订紧张，只能安排四星级酒店，并非故意违约。
至于导游服务问题，是由于导游人数不足导致的，并非旅行社故意安排。
旅行社同意退还王某部分费用，但拒绝全额退款。
（二）争议焦点1. 旅行社是否违反了旅游合同约定？2. 旅行社应承担何种法律责任？3. 消费者王某的合法权益如何得到保障？三、案例分析（一）旅行社是否违反了旅游合同约定？根据《中华人民共和国合同法》第107条规定：“当事人应当按照约定履行自己的义务。
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
”在本案中，旅行社与王某签订的旅游合同中明确约定了酒店星级和导游服务标准。
旅行社实际提供的酒店星级和导游服务与合同约定不符，已构成违约。
（二）旅行社应承担何种法律责任？根据《中华人民共和国合同法》第114条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”在本案中，旅行社应承担以下法律责任：1. 继续履行合同，将王某入住的酒店升级至三星级；2. 采取补救措施，如安排导游补充讲解，弥补导游服务不到位的问题；3. 赔偿王某因违约所造成的损失，包括差价、误工费等。
人力资源案例分析题及答案【篇一：《人力资源管理》案例分析题答案】=txt>《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。
最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。
结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。
我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。
为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。
但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。
现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。
试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。
王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。
王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。
如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。
答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
案例分析结课报告M公司员工培训方法完善后学生姓名学号所属学院专业班级指导教师1.案例简介M公司是从事产品销售的商业企业，多年来在行业内享有很高的信誉，不过老总A总是觉得在培训员工方面还是存在一些问题，M工资的其他公司领导也有同感，于是公司在全企业内部进行了一次调查，调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题：（1）培训内容与员工实际工作没有太大的关系；（2）培训时间与员工上班时间相冲突；（3）外聘专家理论性太强，进而很多内容甚至一些词汇让员工有些“丈二和尚——摸不着头脑”的感觉；（4）每次培训后没有进行很好的评估致使员工在接受培训工程中没有压力感；（5）培训的大多是年龄较大者，使得年轻人受冷落。
由于在培训过程中没有进行严格的管理，致使学员的积极性不高，公司在培训中投入了大量的费用但没有达到预期的效果。
为了改善培训效果并强化公司形象，公司打算在培训问题上出狠招。
经过征求培训专家和公司其他领导的意见，为了做好培训工作公司制定了六条措施：（1）M公司绝不让未经培训的人到销售第一线去，因为销售人员的所说所做等对公司形象和信用有很大的影响，公司此举的目的在于将培训与员工的绩效考核结合起来。
（2）学员脱产培训需要比较长的时期，为了避免耽误工作，公司决定采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式进行。
（3）培训内容包括学员素养、价值观念、信念原则、生产过程中的基本知识等内容，要求学员在实际工作中体会所学的内容。
（4）学员初期学习经营方针、后期学习营销方法培训内容分步进行。
（5）加大学员的作业量，通过加大压力并辅以严格的考试措施强化员工学习。
（6）“模拟销售角色教学”成为培训的核心部分，要求对产品的特点、性能以及可能带来的效益进行清楚说明，学员们要学习问和听的技巧。
在以上措施的基础上要求学员相互间非常尖锐地提毛病，直到对方无法接受时为止。
公司在培训企业的后备人才方面通过施猛药，使得员工们感到公司确实要在培训方面动真格，学员由原来的“要我学”变为了“我要学”，学样尤其感觉到相互题毛病的环节是自己提高很快，学员普遍将培训作为增加自己竞争力的契机，没有任何人想放弃这样的学习机会，公司对新的培训制度所起的的成效感到非常满意，并且还要继续改善培训措施，下一步就要将培训与企业文化相结合并在打造企业形象方面下功夫。
《人力资源管理》案例分析题答案人力资源管理》《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
案例1：蓝牙点名 为提高学生到课率，武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”：学生上课、自习必须按学号就坐。然此举立即引发学生争议，有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。刘贵亮通常以点名治理学生逃课，该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。刘贵亮表示，“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。” 然该班学生李毅并不认同：“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。” 在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史。学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的”。为此，各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招”：手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名„„大二学生吴冬说，自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。 “老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。”华中科技大学大三学生孙艳表示。武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法。对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示，课堂是学生汲取知识的最佳时间，课堂点名初衷都是为了学生。 问题：此种点名方式体现了哪一种人性假设？
案例2：房厂长的管理模式 房灿同志是上海液压件厂厂长。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。 厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。房厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但房厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过房厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。房厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„ 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„ 房厂长皱起了眉头。 问题：1．房厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 2．如果你是房厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
案例3：不愿升职的员工 某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六个年头。跟他一批来的大学生，很多已被提拔到主管或更高的职位。他也表现不差，组织已有意识地想提拔他为主管。在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意图。没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的样子，说自己怎么都不愿意做主管。询问之下，他说自己不想做主管的主要原因是家庭离不开他，妻子、孩子还有老人一有什么事，他都应抽出时间和精力悉心照料。如果自己当上了主管，便不能这样做了。 问题：根据人力资源管理需要——动机——行动的理论，分析某君不愿当主管的原因？
案例4：加薪令所有员工不满 鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪1800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪1400元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。 装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿1800元的定额工资。理论在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。 陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪400元，服务员加薪200元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了200元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪1800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？ 问题： 1. 试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。 2. 试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 。 3. 请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
案例5：马尔科夫法预测员工变动 试用马尔科夫分析法对某公司业务部明年供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数
职务现有人数人员变动概率经理科长业务员离职
经理100.80.0.000.000.20科长200.10.0.800.050.05业务员600.000.050.800.15总人数90需补充人数/ 案例6：选拔销售员的标准http://wenku.baidu.com/view/e4687add6f1aff00bed51e85.html 广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。1986年以来，该厂根据市场需要，开发出“国际香型、内含口洁素”的“黑妹”牙膏。在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。与此同时，以“黑妹”品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。 广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。 随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。 1、个人素质方面 赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股“火药味”。 钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。 孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。 李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。 2、工作实绩方面 赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。 钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。 孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。 李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。 老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。 问题：如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？
