人力资源管理 大作业

人力资源管理作业三第一篇：人力资源管理作业三1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?答:李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?答:职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。

（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。

（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。

（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。

（4）职工甲未能及时进行角色转换。

（5）职工乙人及沟通能力较强。

（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。

（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)答:岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。

管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。

其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。

人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

第二篇：人力资源管理作业三案例分析题。

上海电力学院课程设计（大型作业）任务书
设计名称人力资源管理大型作业
课程编号：140634301
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061A
指导老师签名：
专业负责人签名：
一、课程设计的主要内容、要求及组织形式（包括课程设计主要目标及成果）
二、考核形式及成绩评定规则
三、课程设计计划进度
附录：
大型作业报告
课程名称人力资源管理大型作业
课程代码140634301
题目
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
姓名
上海电力学院经济与管理学院
上海电力学院
人力资源管理大型作业
成绩评定书
（2012/2013学年第二学期）
课程名称人力资源管理大型作业
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
学生姓名
学号
时间2013年7月1日-7月10日。

东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。

1。

企业的战术计划和行动方案属于( C ），即专项业务计划。

A.最高层次B。

最重要的层次C。

第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（A ）。

A。

职业倾向测验B。

职业能力测验C。

智力测验D.个性测验3. （ B )被称为工作评价的第一量化方法.A。

因素比较法B。

点数法C.海氏系统法D。

工作分类法4。

收到( D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。

A。

所有B。

应聘高层职位C。

资深人员D。

应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达( C ）。

A。

40％—50%B10％-.20％C。

20％-30％D.5％-10％6.。

当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。

A。

稳定B.不变C。

大D。

小7。

（A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理,基本可以覆盖到全球。

A。

网络招聘B。

现场招聘会C。

职业介绍机构D。

猎头公司8。

( D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。

A.横向B。

立体C。

多阶梯D.纵向9。

（C )是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。

A.半结构化面试B。

非结构化面试C。

结构化面试D.面试10。

招聘成本分为招聘总成本和（C ).A。

选拔费用B.工作流动费用C。

招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求.A.收入B。

东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。

1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。

A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。

A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。

A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。

A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。

A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。

A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。

A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。

A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。

A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。

A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

网络教学学院《人力资源管理课程设计》题目：人力资源管理事例剖析学习中间：专业：年级：年春/秋季学号：学生：辅导老师：1事例阐明（以下两个事例均需作答）事例一、飞龙集团在人才部队建设上的失误（答案字数要求在2000字摆布）1990年10月，飞龙集团仅仅一个注册资金仅有75万元，职工几十人的小企业，而1991年完成赢利400万元，1992年完成赢利6000万元，1993年和1994年都超越2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓青云直上，“牛气”冲天。

可自1995年6月飞龙集团俄然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪影，好像在躲避一切的热门事情和热门场合，过上一种隐居日子，谁也说不清他们在干啥。

1997年6月不见两年的姜伟俄然从地下“钻”出来了。

在记者款待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，彻底堵截与新闻界的交游，过着一种近乎与世阻隔的日子，闭门思过，修炼内功，以求面貌一新，改正自新。

姜伟两年的检讨和深思，姜伟的复出，为中国企业供给了一笔可谓“名贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其间尤其说到了关于“人才的四大失误”。

（1）没有一个久远的人才战略市场经济的实质是人才的竞赛，这是陈词滥调的疑问。

回忆飞龙集团的开展，除1992年向社会严厉招聘营销人才外，历来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。

随机接收人员、凭情面接收人员，乃至呈现亲情、家庭、联婚等不正常的接收人员的表象，并且继续三年之久。

作为现已开展变成国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竟没有一个完好的人才结构，竟没有一个完好地挑选和培育人才的规章，一个市场经济竞赛的前沿企业，竟没有完成人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。

人员本质的偏低，形成企业处在一种低水平、低质量的运转状况。

企业人才本质单一，常识互补才能很弱，不能变成一个有机的疾速开展的全体。

人才结构的不合理又形成企业各部门开展不均衡或无法和谐开展的局势，常常呈现因为人才结构的不合理，形成弱人才部门阻止、损坏、阻滞了强者才部门疾速开展的局势。

华南理工大学继续教育学院2018学年第2学期《人力资源管理》课程大作业班级：姓名：学号：人力资源管理大作业一、失败原因分析：答：由以上两个案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和招聘流程。

总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。

其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。

对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。

因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。

案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。

没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。

招聘行政助理的流程分析：一个公司正常的招聘流程应该是，公布招聘信息→初步面试→评价申请表和简历→选择测试→雇佣面试→证明材料和背景材料核实→选择决策→体检录用→入职前培训→入职。

该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。

如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。

这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。

通过测试同样能测出B 的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。

因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。

如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

《人力资源开发与管理》大作业一、名词解释（每题4分，共20分）1. 分级管理原则分级管理的原则是指通过有效地分权和授权，实行分析管理，逐级监督，各负其责。

2. 柔性管理本质依据人们自身的心理和行为规律,运用柔性管理的原则,对管理对象施加的软控制。

3. 模糊思维即主体就对象类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。

4. 管理者的影响力即管理者有效地改变或者影响被管理者心理和行为的能力。

5. 心理承受力心里承受力是实现值和期望值的比值，比值越小，心里承受力就越小；反之，心里承受力就越大。

二、简答题（每题10分，共50分）1. 梅约的人际关系理论的主要观点有哪些？（1）传统的管理都是以事为中心，实际上要以人为中心，要在鼓励人的积极性上下功夫。

（2）人是“社会人”，除了物质金钱需要外，还有社会和心理方面的需要。

（3）生产效率的上升和下降很大程度上取决于职工的工作态度，即“士气”。

而态度或士气又与个人家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。

（4）“非正式组织”和工人有特殊的感情，也能影响职工的积极性。

2. 柔性管理的特征有哪些？答：柔性管理的特征有：（1）在质的方面表现为模糊性。

（2）在量的方面表现为非线性。

（3）在职能上表现为塑造性。

（4）在方法上强调感应性。

（5）在效果上表现为滞后性。

3. 简述如何有效地进行心理健康的调适？（1）学会自我说服（2）培养健康人格（3）实现社会公平（4）管人者自管4. 非正式群体的特征有哪些？1、一般不带政治色彩2、是为满足个人发展的需要而形成的。

3、有较强的凝聚力，群体压力较大，对其成员有精神上的支配权。

具有防卫性和排外性。

4、有自然形成的核心人物，且对他人的影响较大。

5、有灵敏的信息传播渠道，成员之间彼此沟通。

6、具有两重性。

对正式群体具有辅助作用和削弱作用。

5. 导致心理沟通失败的原因有哪些？（1）装簧门面，缺少诚意。

一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。

人力资源课程大作业学校：西安石油大学学号：姓名：专业班级：指导教师：前言在进入21世纪知识科技飞速发展的时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源已经变成企业的首要资源，人力资源的管理与开发也已经成为企业最重要的管理职能之一。

从我国改革开放30多年的历程中，我们可以清楚的看到，人力资源确实是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源”。

一、资料收集（一）理论基础人力资源是企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

资源是社会财富的的来源，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、技能、经验、体能等能力。

人力资源的本质就是能力，人不过是一个载体。

人力资源管理是指根据企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

企业活动主要包括企业人力资源规划，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理等。

人力资源部职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与之这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

主要两个主要问题:某职位是做什么事情；什么样的人来做这件事情最合适。

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来衡量人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达到企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

（二）第八奇迹网站资料第八奇迹网站是全国首家专业的特色商品一站式网络购物平台，专营全国范围内“名、特、优、新、奇”商品，品类涵盖“吃、喝、穿、用、赏”五大方面,第八奇迹的招商团队遍布全国2600个县市，深入挖掘各地特色商品，不仅为消费者提供了“原汁、原味、原生态”的产地精品。

第八奇迹商城是一家B2C商城，其特色不仅仅是在销售产品，它还是文化的推广者和传承者，商城设有“文化馆”专门针对产品文化、产地风情、历史典故等进行详述，既满足了消费者的物质需求又提供了精神享受。

人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号：2010509141班级：工业2010级（1）班组别：第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历（选做）1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估（选做）1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表（仓储部）二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。

（1）网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。

公司信息为：公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为：2013年11月17日联系方式：051-12345678电子邮箱：benhanrsxz@联系人：xxx（2）校园招聘宣传讲座：1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。

2.对当前大学生进行就业指导。

3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。

4.和求职者进行互动。

平面宣传：校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。

工作日程安排（2013-11）天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。

业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。

几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。

公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。

如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。

招聘岗位：仓储管理员招聘名额;2个工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。

教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为：2013年11月17日。