2013年助理人力资源管理师讲义：人工成本核算

人工成本计算方法 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人工成本计算方法人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本1）劳动分配率，是指人工成本总量与增加值的比率。

表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。

它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。

2）人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。

表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。

同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。

它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。

3）人工成本利润率，是指人工成本总额与利润总额的比率。

它反映了企业人工成本投入的获利水平。

4）人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%目前我国的全员劳动生产率是将工业企业的工业增加值除以同一时期全部从业人员的平均人数来计算的。

计算公式为：全员劳动生产率＝工业增加值／全部从业人员平均人数工业增加值是指工业企业在报告期内以货币形式表现的工业生产活动的最终成果；是工业企业全部生产活动的总成果扣除了在生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额；是工业企业生产过程中新增加的价值。

工业增加值的计算是用工业总产值（生产量*销售价格）扣除物质消耗（包括外购原材料、燃料、动力的价值；提取的折旧费和大修理基金；定货者来料价值和生产销售中的其他一些物质消耗价值）以后的价值。

人事费用率是比率性之一，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。

人事费用率是，要受价格涨落的干扰，将影响纵向比较的直观性，除非使用计算。

人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。

同时也表示企业职工人均收入与的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的关系。

人力资源管理成本怎么核算伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。

那么人力资源管理成本的核算方法。

人力资源管理成本的计算方法在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。

录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。

它包括三个部分：人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。

取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。

其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。

选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。

就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。

开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。

其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。

脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。

开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。

人力资源管理成本核算方法：人力资源遣散成本。

遣散成本指职工离职而发生的成本。

大致有三类：①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用;②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失;③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。

2013海南助理人力资源管理师考点：人力资源费用预算的编写第二单元人力资源管理成本的核算一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。

人力资源原始成本核算模型：P149人力资源原始成本：(一)人力资源获得成本1、直接成本A、人员招募B、人员选拔C、录用安置2、间接成本(二)人力资源开发成本1、直接成本A、上岗引导培训B、职业生涯管理C、培训教育2、间接成本A、培训期间的生产损失B、职业发展辅导人员的时间投入C、组织内部教师的时间投入二、确定具体项目的核算办法：应注意1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊2、在某些直接成本中也包括间接成本3、某些成本项目部分交叉。

(避免重复核算)三、制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成本，即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。

可分为获得标准成本、开发标准成、重置标准成本。

四、审核和评估人力资源管理实际成本支出人力资源的直接成本与间接成本的区分：A、直接成本：是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿等费用。

B、间接成本：是指不能直接计入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。

工作程序和方法1、建立成本核算账目2、确定具体项目核算办法3、制定本企业的人力资源管理标准成本4、审核与评估人力资源管理实际成本支出When you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heart To dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。

第一章人力资源规划第一节一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。

通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

本阶段又可分为三个步骤：1.初步情况分析。

实事求是、突出重点、抓住要害。

2.非正式调研。

发现新问题，淘汰旧问题。

3.确定调研的目标。

第二个阶段：正式调研阶段，这是市场调研最主要、最关键的阶段。

调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。

1.决定采集资料信息的来源和方法。

2.设计调查表格和抽样方法。

3.实地调查，又称为现场调查。

第三个阶段：结果处理阶段。

本阶段可分为两个步骤：1.整理分析调查资料。

2.写出调研报告。

调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。

二、进行组织信息调研的具体要求1.准确性。

准确性即真实性。

2.系统性。

市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，完整性的判断。

3.针对性。

市场经济信息的采集一定要做到有放矢、有目的、有计划、有针对性，防止和避免劳民伤财、事倍功半。

4.及时性。

要迅速及时，行动要快。

5.适用性。

6.经济性。

讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好事的效果。

三、组织几种类型1.探索性调研。

2.描述性调研。

3.因果关系调研。

4.预测性调研。

四、信息采集的方法1.询问法。

(分为以下几种)：(1).当面调查询问法。

(2).电话调查法。

(3).会议调查询问法。

(4).邮寄调查询问法。

(5).问卷调查询问法。

2.观察法。

观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。

(1)直接观察法。

(2)行为记录法。

五、处理(一)企业组织信息处理的要求：1.及时性。

人力成本核算方法人力成本核算是指企业在用人过程中，对员工的各项费用进行核算和计算的过程。

它是企业经济核算中非常重要的一部分，对于企业的经营和管理具有重要的指导和决策价值。

人力成本核算方法主要包括直接法、间接法、活动基本法、绩效评价法等。

下面将对这几种方法进行详细介绍。

一、直接法直接法是根据员工的工资和薪水来核算人力成本的方法。

它将员工的各项工资、津贴、补贴、福利待遇等作为人力成本的直接成本，将这些费用直接计入员工的工资和薪水当中。

直接法的优点是简单明了，容易理解和掌握，适用于人力成本低、成本项目简单的企业。

但是，直接法在应用上存在一些不足之处，例如无法准确计算员工的间接成本和非财务成本，也不能全面考虑到员工的生产绩效和贡献价值。

二、间接法间接法是根据间接成本和间接费用来核算人力成本的方法。

它采用了间接成本和费用分摊的原则，将企业的各项间接费用按照一定比例或分摊方式计入人力成本当中。

间接法的优点是能够全面考虑到企业的各项间接成本和费用，并准确地分摊到各个员工身上，使人力成本更加准确和真实。

但是，间接法在应用上需要一些具体的分摊依据和计算方法，对于一些特殊的成本项目难以处理。

三、活动基本法活动基本法是一种根据工作活动和成本活动来核算人力成本的方法。

它通过将员工的工作活动和成本活动进行关联，从而实现对人力成本的准确核算和分析。

活动基本法的优点是能够准确反映员工的工作量和贡献价值，可以更好地衡量员工的劳动力投入和效益产出。

但是，活动基本法在应用上需要企业有完善的工作活动和成本活动管理体系，并需要对活动进行合理划分和分析，对于一些复杂的企业来说可能比较困难。

四、绩效评价法绩效评价法是一种根据员工的绩效评价来核算人力成本的方法。

它通过将员工的绩效和贡献价值作为核算和计量的基础，将员工的各项费用和成本与其绩效和贡献进行匹配和分析。

绩效评价法的优点是能够兼顾到员工的工资和薪水以及绩效奖金和相关福利待遇，更好地激励和激励员工的积极性和创造性。

人力资源专家帮您计算员工的成本(文字版)人力资源专家帮您计算员工的成本概述：这份文档旨在向您介绍如何计算员工的成本。

作为人力资源专家，我们希望通过这份文档来帮助您更好地了解员工成本的计算方法，以便您能够更好地管理人力资源，制定预算和做出决策。

员工成本的组成：员工成本由多个方面组成，包括但不限于以下几个方面：1. 工资和薪酬：员工的工资和薪酬是员工成本的主要组成部分。

这包括基本工资、津贴、奖金、加班费等。

在计算员工的成本时，需要考虑员工的总工资以及可能的调整和变动。

2. 福利和保险：福利和保险是公司向员工提供的额外福利和保障，如医疗保险、生育保险、养老保险等。

在计算员工成本时，需要将这些福利和保险费用考虑在内。

3. 社会保险和税费：根据国家的法律法规，雇主需要向社会保险和税费进行缴费。

这些费用包括企业的社保缴费、失业保险、工伤保险等。

在计算员工成本时，需要将这些费用考虑在内并加以计算。

4. 培训和发展：培训和发展是提高员工素质和能力的重要组成部分。

为员工提供培训和发展机会不仅可以提升员工的绩效，还可以提高员工的职业发展前景。

在计算员工成本时，需要将培训和发展费用计算在内。

计算员工成本的方法：计算员工成本有多种方法，根据公司的具体情况和需求选择适合的方法。

以下是一些常用的计算方法：1. 直接成本法：直接成本法是一种简单的计算方法，只考虑员工的基本工资和津贴等直接薪资成本。

这种方法适用于无需考虑其他福利和保险的情况。

2. 全面成本法：全面成本法是一种综合考虑员工所有成本的计算方法，包括薪资、福利、保险、社会保险和税费等。

这种方法适用于需要全面考虑员工成本的情况。

3. 每单位成本法：每单位成本法是一种将员工成本按照单位产出或销售量计算的方法。

这种方法适用于需要衡量员工与业绩之间关系的情况。

选择适合的计算方法取决于您的具体需求和目标。

我们建议在计算员工成本时，多角度综合考虑各个成本方面，并根据实际情况进行调整和优化。