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融入中心服务大局助力企业发展【摘要】融入中心服务大局助力企业发展，是企业持续发展的重要保障。
企业应积极融入政策导向，紧跟时代发展步伐，把握市场机遇。
加强技术创新，不断提升企业竞争力，保持市场竞争优势。
开展产业对接，促进产业协同发展，实现资源共享，提高企业效益。
优化服务体系，提升企业服务水平，提高客户满意度。
加强人才培养，培养高素质人才，提高企业核心竞争力。
企业融入中心服务大局，有助于提升企业整体实力，实现高质量发展。
展望未来，企业应不断完善服务体系，促进企业高质量发展，实现可持续发展目标。
【关键词】关键词：融入中心服务、大局、企业发展、政策导向、技术创新、产业对接、服务体系、人才培养、竞争力、高质量发展。
1. 引言1.1 融入中心服务大局助力企业发展企业是经济社会发展的重要组成部分，在当前经济转型升级的新时代背景下，融入中心服务大局助力企业发展显得尤为重要。
中心服务大局是指将企业发展纳入国家经济发展大局的重要考量，以政府政策导向为引导，为企业提供更加优质的服务和支持，促进企业持续健康发展。
融入中心服务大局不仅有利于企业规范发展，提升企业竞争力，也有利于推动整个行业和经济的长期稳定增长。
企业在融入中心服务大局中应该积极跟随政策导向，及时掌握国家政策和行业动态，做好政策解读和落实工作。
加强技术创新，不断提升自身技术研发能力和产品质量，以满足市场需求，提高企业竞争力。
开展产业对接，促进不同产业领域的合作交流，实现产业协同发展。
优化服务体系，提升企业服务水平，提高客户满意度。
加强人才培养，培养具有创新意识和团队精神的员工，提高企业核心竞争力。
融入中心服务大局助力企业发展，不仅可以有效解决企业发展中所面临的问题和困难，更能够推动企业向着更高质量、更高效益的方向发展。
展望未来，企业需在融入中心服务大局的基础上，不断完善服务体系，促进企业高质量发展，共同实现企业和国家经济的共同繁荣。
2. 正文2.1 积极融入政策导向，紧跟时代发展步伐企业要想实现持续稳定的发展，就必须紧密跟随政策导向，积极融入中心服务大局。
企业转型升级思路分享随着经济环境的不断变化和市场竞争的日益激烈，企业转型升级已成为现代企业发展的重要策略。
本文将分享一些企业转型升级的思路，希望能够给企业家们提供一些指导和启示。
一、市场研究与定位转型升级的第一个关键是对市场的深入研究和准确定位。
企业需要了解当前市场的需求和趋势，掌握竞争对手的情况，分析市场优势和劣势。
通过市场研究，企业可以找到新的市场空白，确定自身的定位和目标。
二、技术创新与升级技术创新是企业转型升级的核心要素之一。
企业需要关注行业内的最新技术和创新趋势，主动投入研发和创新，提高产品和服务的质量和水平。
通过技术创新，企业可以提高生产效率，降低成本，拓展新的市场和业务领域。
三、人力资源管理与培养企业的员工是企业发展的重要资源，人力资源管理和培养是企业转型升级的重要环节。
企业需要建立完善的人力资源管理制度，制定科学的人才激励机制，提供良好的培训和发展机会，吸引和留住优秀人才。
通过人力资源的合理配置和培养，企业可以提升组织的创新能力和竞争力。
四、战略合作与资源整合企业转型升级需要借助外部的资源和力量，战略合作和资源整合是企业转型升级的重要手段。
企业可以寻找合适的合作伙伴，共同开发新的产品和市场，实现互利共赢。
通过资源整合，企业可以降低成本，提高效益，优化资源配置。
五、品牌建设与市场推广品牌建设和市场推广是企业转型升级的重要手段，也是企业竞争力的体现。
企业需要打造有竞争力的品牌形象，提供优质的产品和服务，树立良好的企业形象。
通过市场推广，企业可以扩大市场份额，增加知名度，提高产品和服务的认知度和认可度。
六、组织架构优化与流程改进企业在转型升级过程中需要优化组织架构和改进流程，提高组织运行的效率和灵活性。
企业可以通过简化冗余的职能部门，优化工作流程，提高工作效率。
同时，企业还需注重内部沟通和协作，构建高效的团队和组织文化。
七、创业精神与开放思维转型升级需要企业具备创业精神和开放思维，敢于改变和创新。
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第1篇一、工作背景近年来，我国政府高度重视企业发展和创新创业，出台了一系列政策措施，旨在为企业提供良好的发展环境。
为了贯彻落实这些政策，我们单位积极开展助企暖企落地工作，帮助企业解决实际困难，助力企业健康发展。
现将本年度助企暖企落地工作总结如下：二、工作目标1. 提高企业对政策知晓率和满意度，确保政策落地生根。
2. 帮助企业解决生产经营中的实际困难，提高企业效益。
3. 激发企业创新活力，推动产业结构优化升级。
4. 增强企业社会责任，促进企业可持续发展。
三、工作措施1. 加强政策宣传和解读。
通过举办政策培训班、座谈会等形式，向企业宣传解读各项政策，提高企业对政策的知晓率。
2. 深入企业调研。
组织工作人员深入企业，了解企业生产经营状况，掌握企业发展需求，为企业提供针对性服务。
3. 建立企业问题清单。
对企业反映的问题进行梳理，形成问题清单，明确责任人和解决时限，确保问题得到有效解决。
4. 开展项目对接。
积极协调相关部门，为企业争取项目资金、土地、人才等方面的支持，助力企业发展。
5. 加强产学研合作。
推动企业与高校、科研院所开展合作，促进科技成果转化，提高企业核心竞争力。
6. 优化营商环境。
简化行政审批流程，提高政务服务效率，为企业提供优质服务。
四、工作成效1. 政策知晓率和满意度显著提高。
通过多种形式的宣传解读，企业对政策的知晓率和满意度达到90%以上。
2. 企业生产经营困难得到有效缓解。
本年度共帮助企业解决实际困难50余个，涉及资金、土地、人才等方面。
3. 产业结构优化升级。
通过产学研合作，帮助企业引进新技术、新产品，推动产业结构优化升级。
4. 企业社会责任意识增强。
本年度共开展企业社会责任活动10余次，参与企业50余家，提高企业社会责任意识。
五、工作展望1. 持续加大政策宣传力度，确保政策落地生根。
2. 深入推进企业问题清单解决，提高企业满意度。
3. 拓展产学研合作领域，推动企业创新发展。
4. 优化营商环境，提升政务服务水平。
一、工作背景近年来，我国经济发展进入新常态，产业转型升级成为国家战略。
为适应新形势，推动产业人才队伍建设，我市紧紧围绕产业转型升级，深入推进产业人才改革工作，取得了一系列显著成效。
二、主要工作及成效1. 深化产教融合，优化人才培养体系我市积极推动职业教育与产业发展相结合，加强校企合作，深化产教融合。
截至目前，全市共有23所职业院校与1500多家企业建立合作关系，开展订单式培养、现代学徒制等人才培养模式。
同时，我市还鼓励企业设立奖学金、设立实习实训基地，为产业人才培养提供有力支持。
2. 完善技能人才评价体系，激发人才活力我市全面实施职业技能等级认定制度，将技能人才评价与产业发展需求紧密结合。
截至目前，全市技能人才总量已达527万人，其中高技能人才占比31.7%，保持西部第一。
此外，我市还积极开展各类职业技能竞赛，为产业工人提供展示才华、提升技能的平台。
3. 加强人才引进和培养，提升产业人才素质我市加大人才引进力度，实施“高层次人才引进计划”，吸引了一批优秀人才来我市创新创业。
同时，我市还注重本土人才培养，通过开展各类培训、举办人才交流活动，提升产业人才素质。
4. 优化人才发展环境，激发人才创新创业活力我市不断完善人才政策体系，为产业人才提供良好的创新创业环境。
一方面，我市加大财政投入，支持创新创业项目；另一方面，我市还优化人才服务，简化审批流程，为人才提供便捷的服务。
三、存在问题及改进措施1. 产业人才结构性矛盾突出。
针对这一问题，我市将进一步完善产业人才培养体系，优化人才结构，提高人才培养质量。
2. 人才引进和培养力度仍需加大。
为解决这一问题，我市将继续加大财政投入，实施更加开放的人才政策，吸引更多优秀人才来我市创新创业。
3. 人才发展环境仍需优化。
我市将进一步完善人才政策体系，加强人才服务，为产业人才提供更加优质的发展环境。
四、下一步工作计划1. 深化产教融合，加强校企合作，提高人才培养质量。
企业如何做好人事管理工作人事管理，简而言之就是企业运行中涉及人与事的管理，即将合适的人安置在合适的岗位上，并分配合适的事情，通过统筹细致的规划，以实现资源的优化配置及资源利用的最大化。
企业如何做好人事管理工作1 现代企业人事管理与传统人事管理的比较1.1 管理理念层面传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。
而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。
1.2 管理重点层面人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。
但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。
将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。
1.3 管理内容层面传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。
但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。
招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。
员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。
在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。
1.4 管理方法层面传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。
和以往相比，现代企业的人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。
企业转型升级存在的问题篇一企业转型升级是一个复杂而关键的过程，它涉及到企业的战略调整、资源配置、组织结构变革等多个方面。
在转型升级的过程中，企业可能会面临一系列的问题和挑战。
以下是对企业转型升级存在的问题的详细分析。
一、战略规划不明确企业转型升级的首要问题是战略规划不明确。
企业缺乏清晰的战略目标和计划，导致在转型升级过程中迷失方向，无法有效地分配资源和调整组织结构。
此外，由于缺乏明确的战略规划，企业很难在市场竞争中保持优势，难以实现可持续发展。
二、资源配置不合理企业转型升级的另一个问题是资源配置不合理。
企业在转型升级过程中，需要将有限的人力、物力、财力等资源进行合理分配，以支持企业的战略目标。
然而，由于各种原因，企业往往难以实现资源的有效配置，导致资源浪费或不足，影响企业的转型升级进程。
三、组织结构不适应企业转型升级的第三个问题是组织结构不适应。
企业的组织结构是实现战略目标的重要手段，但在转型升级过程中，组织结构往往成为制约因素。
由于组织结构的不合理或僵化，企业难以实现资源的有效整合和优化配置，无法满足市场需求的变化。
四、人才储备不足企业转型升级的第四个问题是人才储备不足。
企业的转型升级需要有一支高素质、专业化的人才队伍来支撑。
然而，由于人才培养机制不健全或人才流失等问题，企业往往缺乏足够的人才储备，无法满足转型升级的需求。
五、创新能力不足企业转型升级的第五个问题是创新能力不足。
在市场竞争激烈的环境下，企业需要具备强大的创新能力才能保持竞争优势。
然而，由于技术、资金、管理等方面的原因，企业往往缺乏创新能力或创新能力不足，无法实现产品的升级换代或服务升级。
六、市场开拓能力不足企业转型升级的第六个问题是市场开拓能力不足。
企业的转型升级需要开拓新的市场或扩大市场份额，然而由于市场开拓能力不足，企业往往难以实现这一目标。
此外，由于市场竞争的激烈和消费者需求的变化，企业需要不断提高市场开拓能力以适应市场的变化。
五进工作实施方案一、背景介绍“五进工作”是指政府推进产业发展的一项重要政策。
目前，我国正处于全面建设现代化经济体系的关键时期，加快产业升级和转型升级已成为发展的紧迫要求。
为实现这一目标，政府大力推进“五进工作”，即推动技术、资本、人才、管理和市场进企业，促进企业的创新能力提升，加快产业升级和转型升级。
二、目标与意义“五进工作”的实施旨在激发企业创新活力，加快产业升级和转型升级。
通过引进先进技术、资本、人才和管理经验，加强企业与市场的对接，提升企业的竞争力和核心技术水平，推动我国产业结构不断优化，实现经济高质量发展。
三、实施措施1. 推动技术进企业推动技术进企业，是“五进工作”的关键一环。
政府可通过建立技术创新引导基金，鼓励企业进行科技创新，支持企业购买先进技术装备和引进高新技术产品，促进技术与市场对接。
2. 促进资本进企业促进资本进企业，是实现产业升级和转型升级的关键支撑。
政府可以制定金融政策，支持中小微企业融资，鼓励金融机构为企业提供贷款和风险投资，帮助企业解决资金瓶颈问题，推动企业发展。
3. 引进人才引进人才是推动企业创新发展的重要保障。
政府可通过设立人才引进项目和奖励机制，吸引国内外高端人才来我国企业工作，促进人才与企业的深度合作，助力企业技术创新和管理创新。
4. 推动管理进企业推动管理进企业，是提升企业组织和管理水平的有效途径。
政府可通过开展企业管理培训、设立管理咨询机构等措施，帮助企业提升管理能力，推动企业转型升级。
5. 促进市场进企业促进市场进企业，是增强企业市场竞争力的重要手段。
政府可以加强对企业市场需求的调研和分析，支持企业开拓国内外市场，扩大销售渠道，促进产品和服务的优化与升级。
四、保障措施1. 建立政策扶持体系政府应建立全方位的政策扶持体系，包括财政扶持、税收优惠、融资支持等多方面政策，为企业的五进提供政策和资金支持。
2. 提升监管服务水平政府部门应提升对企业的监管服务水平，简化审批程序，减轻企业负担，提高工作效率，为企业的五进提供良好的环境和服务。
做好新时代专业技术人才管理工作在当前经济转型升级的背景下，专业技术人才的培养与管理显得尤为重要。
如何在新时代背景下做好专业技术人才管理工作，已成为各行业各企业面临的重要课题。
本文将从人才引进、培养、激励、流动等方面进行论述，旨在指导各企业做好专业技术人才管理工作。
一、人才引进1. 了解市场需求：企业在引进专业技术人才前，应通过市场调研了解当前所需技术人才的概况，预测未来的发展趋势，为招聘提供指导。
2. 多渠道招聘：除了传统的招聘全球信息站外，企业还可以通过校园招聘、专业人才市场、海外招聘等多种渠道进行招聘工作，以吸引更多的专业技术人才。
3. 精准招聘：在招聘过程中，企业应制定明确的招聘需求，根据具体的岗位要求，进行精准招聘，确保引进的人才能够胜任工作。
二、人才培养1. 建立完善的培训体系：企业应建立起全面的培训体系，包括新员工培训、技术进修培训、管理能力提升培训等多方面，以满足专业技术人才的成长需求。
2. 鼓励学习创新：企业应鼓励专业技术人才进行技术创新，提供学习资金、论文发表奖励等激励措施，激发人才的学习和创新热情。
3. 建立导师制度：为新员工配备有经验的导师，帮助他们快速适应工作、提高技能，对于专业技术人才的培养具有重要意义。
三、人才激励1. 薪酬激励：企业应建立合理的薪酬激励机制，根据人才的实际贡献和市场价值，给予相应的薪酬待遇。
2. 职业晋升：为专业技术人才规划清晰的职业发展通道，注重人才的晋升机会，提高人才的归属感和满足感。
3. 荣誉表彰：对于在技术创新、成果突出等方面有突出贡献的人才，应当给予荣誉表彰，以激励更多人才的积极参与和贡献。
四、人才流动1. 弹性用工：采用灵活的用工模式，包括远程办公、弹性工作时间等，吸引更多人才的加入，提高人才的留存率。
2. 职业规划：鼓励专业技术人才进行职业规划，为其提供多种职业发展选择，减少人才流失。
3. 留用转岗：对于企业内部的人才，应鼓励留用与转岗，将内部资源充分利用，避免人才的流失。
人才工作助力企业转型升级 摘要：本文以浙江民营企业转型升级为背景，以精功集团人才工作为例，总结了企业在人才选用育留工作中的探索与实践，从人才规划、人才培养和人才安置三个方面解析了人才工作中的创新，并对人力资源如何成为企业的战略性业务伙伴提出了思考。
关键词：人才工作 转型升级 人才规划 人才培养 人才安置 一、产业升级，中国经济转型大背景下的精功发展概况 随着全球化的深刻发展和我国经济结构转型和升级，对人力资源的要求，尤其是对人才的要求和关注度也越来越高。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》将“人才管理”上升到国家战略的高度。企以才治，业以才兴，企业的生存离不开人才，企业的转型升级更离不开优秀人才的支撑。那么如何集聚优秀人才，为企业的转型升级助力，成为摆在企业人才资源工作者面前的一大课题。
浙江是民营经济大省，30多年来，一批有远见、有能力的企业家引领着一批有一定经营实力的民营企业在浙江大地上崛起，成长为中国经济的一股新生力量。当前，随着新经济下产业升级和国际化的日益加剧，民营企业也面临着巨大的生存发展压力。精功集团作为浙江民营经济的一个典型代表，在我国经济结构转型升级的关键时期，也同样面临着创新产业发展模式、提升管理模式、建立核心竞争力的挑战。
精功集团1968年始创于文化名城——绍兴，是一家高科技、多元化、外向型的大型民营企业。旗下拥有精工钢构（600496）和精功科技（002006）两家上市公司，产业基地遍布浙江、北京、上海、广东、江苏、安徽、湖北、陕西、内蒙古等省市区，形成了钢结构建筑、装备制造、绍兴黄酒、通用航空、房地产开发、金融投资、新材料和机电汽车等产业板块相互支撑、协调有序的发展格局。其中钢结构建筑、装备制造、绍兴黄酒三大主业保持领先国内水平。
钢结构建筑产业以上市公司精工钢构为发展平台，精工钢构具备年设计、制造、安装各类建筑钢结构50万吨，各类板材1000万平方米的生产、施工能力；目前产品已出口到日本、奥地利、澳门、新加坡、泰国、尼日利亚等多个国家。精工钢构作为连续多年领跑全国钢结构行业的排头兵，不仅只是在产能、产值方面的排行第一，更是科技创新、机制创新的排头兵，即综合效益第一。 装备制造产业以上市公司精功科技为发展平台，精功科技多年来致力于太阳能光伏专用装备、新型建筑、建材专用设备和轻纺专用设备、太阳能多晶硅片领域的研制开发与生产，多晶硅铸锭炉在国内市场占有率已超过40%，处于龙头地位。公司持续向多晶硅产业装备链上游扩展，打造国内首家系统技术集成+装备一体化供应商，为公司打开了崭新的增长点。
会稽山绍兴酒股份有限公司也于今年4月首发过会，拟在上交所上市。会稽山绍兴酒创建于1743年，原名“云集酒坊”，是我国最大的黄酒生产企业。根据2010年权威机构中国酒类行业协会举办的“华樽杯”酒类品牌价值排行榜黄酒品牌价值榜单中显示，其品牌价值为42.98亿元，位居黄酒第二。
二、HR转型，在创新中支撑战略落地 随着中国产业发展模式调整步伐的加速，精功不仅要抓住行业整合及转型升级带来的新机遇，更要关注战略性产业和新兴产业出现所带来的新规则和制度的跨行业渗透，以及绿色经济、互联经济所引发的产业变革。面对这些业务诉求，人力资源管理方面的问题逐渐突显了出来：一是人力资源结构性短缺，缺少高端人才，不能满足新的战略业务发展需求；二是员工技能不能适应新业务范围的宽度和深度；三是企业核心团队的培养和保留方面，存在一定的问题；四是人力资源管理机制上，不能根据业务发展需要有效支撑员工跨区域地管理使用和调配。
面对这样的局面，精功的人力资源管理主动先于业务发展转型，在制定人力资源发展战略的同时，转型人力资源管理机制，提升人力资源专业能力，重构人力资源管理体系及服务模式，绘就了一幅循环优化的人力资源转型战略蓝图。
1.科学规划，有序推进海内外高层次人才引进 精功集团的国际化步伐较其他民营企业来说是快的，90年代就与德国布莱斯-戴姆勒集团强强联合，组建了精功P-D钢结构公司，并与日本驹井工建立业务关系，如今随着精功海外战略的不断深入，精功需要在全球不同区域更快地增加和部署人才。拿精工钢构国际业务总部来看，因为国际业务没有完全成型，所以各种种样的变化特别多，往全球各地派遣办事员，抢占业务，要求也相当快。结合企业产业发展需要和人才配置要求，精功集团一方面有针对性地编制了《精功集团“十二五”人才发展规划》，明确了企业人才开发方向；另一方面对企业的现有人才政策效果进行评估，并在此基础上调整、完善和创新，进一步扩大政策适用范围，加快企业人才引进的步伐。
具体采取了以下措施：一是创新海外人才引进机制，在引进海外人才中将“走出去”“请进来”和“以才引才”等紧密结合，主动派员参与市、县组织的多次人才招引活动。近年来，多次组织参加赴美招才、名士之乡人才峰会、战略性新兴产业培育企业人才专场招聘会、上海夏季创业创新推介会等智力对接活动，引进的海外高层次人才。二是实行“331”人才战略工程，即利用3年时间，重点引进、培养30名专家型技术开发人员，100名专业技术人员，争取在下一个三年计划结束时，科技人员在现有技术人员基础上每年增加30人。三是设立创新专项基金，加快推进海外高层次人才科研成果转化。在加大引进同时，公司更加注重对引进人才项目的培育支持力度。2012年初，精功科技以项目合作开发的形式，进军多晶硅“冷氢化”市场，这一项目的引进，不仅积聚了4位该行业的海外领军人才，同时为企业开拓了新的经济增长点。精工钢构至2013年底止，已引进国外智力项目17个，预计在2014年再引进实施3个；由于在国外智力引进方面的突出表现，2009年4月精工钢构被浙江省人事厅评选为“2007年度浙江省引进国外智力示范单位”。
2.合理布局，逐步构建分层次人才培养体系 许多人力资源从业人员都曾遇到过在意外情况下突然需要填补高管人员空缺时所产生的“紧急动员”式招聘，而我们说高管的继任应该是一个过程而非事件。精功集团有15000多人，挖掘并培养高潜质人才的需求，促使企业从2009年就启动了人才盘点和继任计划，人才盘点先行推出，是面向全员的，并依此设立了高级人才信息库。继任计划在人才盘点之后推出，面向高级人才信息库中的管理型人才。为进一步提升高层次人才的创新能力，精功集团逐步构建高层次人才培养体系和培养模式。一是 “技术桥梁”的二级传导机制。“技术桥梁”是指企业的高级技术人员通过从内外部各种途径大量获取技术知识，凭借其已有知识结构与经验经其编辑筛选、删减，从而形成一套技术知识架构体系。 “二级传导机制”是指技术桥梁人才在形成了自身的一套技术知识架构体系之后，通过“传帮带”的形式将知识与技术传授与新进员工和其他技术人员。二是个性化定制的人才学习培训机制。这一管理机制的推出是基于前期的人才盘点和继任计划，可以说是继任计划和职业规划的一部分。（1）“高层次人才外派学习交流机制”：以培养一支国际化程度高、综合素质强、适应创新发展的人才队伍为目标，每年选拔外派优秀的高层次人才攻读MBA、EMBA，同时也外派优秀的技术人才到日本、德国、美国等发达国家的大学或优秀企业研修、交流。（2）“中高层企业管理人才的内部培训机制”：2012年，精功集团与当地的绍兴文理学院经管院联合举办了学制一年半的“精功集团管理干部及后备干部高级研修班”，共有40名来自集团本部各职能部门及直属企业的16名高层管理人员参加，研修内容涉及资本运营、人力资源、企业文化、项目管理、领导执行力以及国家宏观政策等诸多方面，针对性地提升了集团中高层管理干部的业务能力和综合素质。（3）“个性化定制的人才学习计划”：这一计划是面向全员开展的，与组织发展目标相结合制定员工职业生涯规划，为他们定制个性化的学习计划和学习积分考核。
3.以人为本，优化海内外高层次人才工作和生活环境 一是建立有效的人才薪酬激励体系。良好的薪资是高层次人才价值回报的最直接体现，建立一个有效的薪酬方法是简单的，但是要使这个体系能发挥计划中的作用并不容易。一个有效的薪酬激励体系是让大多数有才干的员工能够在特定的薪资档次内，获得最高水平的报酬，最有可能获得超目标奖金，并清晰地认识到他们的行为和企业绩效之间的紧密联系，以及他们的个人奖励和企业收益之间的关系。以此为目标，精功构建了基于岗位价值的薪酬体系，以胜任力评价为依据，确立普通岗位员工个人薪酬等级档次，以能力评价为依据，确立关键岗位员工个人薪酬等级档次，同时设计了管理和专业晋升双通道，以及技术要素作价入股、期权激励等针对优秀人才的激励机制。形成了对外有竞争力，对内有激励性的薪酬管理体系。
图1 精功集团薪酬管理体系制订基本步骤 二是建立人才关爱机制。（1）重视沟通，积极倾听。领导与人才之间清晰而有意义的沟通应该被放在提升人才敬业度的重要位置。精功从主要领导做起，主动与优秀人才沟通，倾听意见、建议，已经成为一种常态化机制。（2）推行幸福工程。精功这几年里推行的措施是一直走在社会前列的，针对核心人才的保留，除了适时推出多层次奖励措施之外，还在“诚信、信任、合作、共赢”的企业理念的基础上，进一步将企业文化建设落到实处，从关心人才政治进步，及时吸收他们加入党组织，定期组织人才体检，实行专业技术人员每年5—15天的带薪休假制度，出台了《专业技术人员住房借款办法》、《中高层管理人员购车补贴办法》等倾斜政策，建立科技社区，使科技人才拥有良好的生活环境，到为海外高层次人才配备专职翻译人员、驾驶员和专车，每年还可报销家属国内旅游1-2次费用，并为海外人才解决居留证、医疗、住房、子女入学、配偶就业等后顾之忧。除此之外，精功在2012年推行幸福工程，从以“事”为本到以“心”为本，提升高层次人才的心理资本和归属感、幸福感。用精功集团董事局执行副主席方朝阳的话来说，他希望幸福工程能够照顾到公司最基层的员工，让最基层的员工和高层次人才都能够享受到事业发展的成果，“成就事业，成就你我”，这是精功做企业很重要的目标。
人才兴则企业兴。精功集团人才创新工作的探索与实践，使精功积聚了一大批德才兼备、锐意进取的企业精英，同时也让企业发展战略平稳落地。以旗下精工钢构的发展为例，近年来，精工钢构相继承建了奥运会“鸟巢”、首都机场三号航站楼、上海环球金融中心、杭州湾跨海大桥海中平台、上海世博会世博轴等一大批具有重大行业影响力的工程，已连续六年在国内同行业排名首位，已拥有自主知识产权的专利技术近80项。在彰显“精工钢构”品牌优势的同时，也培养和积聚了一大批行业高端人才，成为集团旗下内育人才的典范企业，精工钢构技术研发创新团队已成功入选省级创新团队。
三、HR提升，成为战略性业务伙伴的思考 围绕人才强企战略，精功将选、用、育、留最优人才置于企业赢得核心竞争力的优先地位，与此同时，人力资源也从以前的侧重事务性工作向为企业创造价值的方向转变了。俗
