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社会工作人才流失原因探析及反思陈佳杰社工人才作为我国人才建设的重要组成部分，在加强社会治理、缓和矛盾纠纷、维护社会安定等方面发挥着重要作用。
（赵一红，庞志，2017）。
然而，目前社工从业人员总量严重不足（张和荣，郭占峰，2015）。
“高流失率”成为壮大稳固社工队伍，推动全国社工队伍建设以及社工事业发展的瓶颈。
（郑丽芬，2015）。
导致这种现象的原因是多方面的，主流解释是当前我国社会工作者处于“弱势地位”（张和荣，郭占峰，2015）。
本文在对国内外文献梳理的基础上，探究社工人才流失的表现形式及影响、研究视角、原因和对策。
1 社工人才流失的表现类型社工人才流失的表现类型：按社工的意愿来分，社工人才流失可分为主动流失（主动离职）、自然流失（退休、工伤）、和被动流失（被裁员）三种。
以主动流失为研究对象更具现实意义，学者研究也集中于此（Micheal，L.Shier,2012）。
主动流失的社工可分为显性流失和隐形流失两种。
显性流失是指离开工作单位，隐性流失是指社工失去工作积极性产生职业倦怠，无法发挥才能，影响组织的发展。
目前我国社工显性流失率高表现在两个方面，一是社工离职率高，在深圳，2008~2013年，社工流失率从8.2%增长到19.8%。
2014年度在岗社工流失率高达22.2%。
超过20%的行业流失警戒线（深圳社协会，2014）。
二是社工离职意愿强。
中国社工的业外离职倾向(即流失倾向) 强的比例高达49.4% （徐道稳，2017）。
隐形流失即社工职业倦怠早就引起学者关注（K Siefert，S Jayaratne，1991）。
研究发现，社工处于中度职业倦怠水平（方英，2015）。
2 社工人才流失研究的理论视角就流失行为和意愿的研究而言，国内研究的主流理论是内容型激励理论中的赫兹伯格双因素理论和马斯洛需要层次理论（张和荣，郭占峰，2017）。
研究运用比较视野，如从性别角色视角研究男女性社工职业困惑的异同（高俊歌，2013）；以年龄变量区分着重研究青年社工的流失（方英，2015）。
国内人才流失的原因近年来，国内人才流失的现象日益严重，给国家的发展带来了一定的影响。
那么，究竟是什么原因导致了国内人才的流失呢？本文将从多个角度分析，探讨国内人才流失的原因。
薪资待遇不尽人意是导致国内人才流失的主要原因之一。
许多高素质的人才通过自己的努力和不懈的追求，取得了卓越的成绩和突出的贡献。
然而，国内的薪资水平却相对较低，无法满足这些人才的期望和需求。
相比之下，国外的薪资待遇更加优厚，吸引了大量的国内人才出国发展。
人才培养体系不完善也是导致国内人才流失的原因之一。
在国内，虽然有一些优秀的高等教育机构，但整体上仍存在着一定的问题。
例如，教育资源的分配不均衡、教育质量的参差不齐等等。
这使得一些优秀的学生选择出国留学，以获得更好的教育资源和培养机会。
而一旦他们出国后，很有可能会选择留在国外发展，从而形成人才的流失。
职业发展前景不明确也是导致国内人才流失的原因之一。
在国内，由于经济发展不平衡，一些地区的职业发展前景相对较差。
而在国外，特别是一些发达国家，由于经济的发展和市场的需求，职业发展的前景更加广阔。
因此，一些人才选择出国发展，以获得更好的职业发展机会。
科研环境和创新氛围不足也是导致国内人才流失的原因之一。
在国内，由于科研经费的匮乏和创新氛围的不浓厚，许多人才往往难以发挥自己的才华和潜力。
而在国外，科研环境相对较好，创新氛围浓厚，吸引了大量的人才。
因此，一些优秀的科研人才选择出国发展，以获得更好的科研环境和创新机会。
政策制度和社会环境问题也是导致国内人才流失的原因之一。
在国内，一些政策制度和社会环境存在着一定的问题，例如，官僚主义、腐败现象等等。
这些问题使得一些人才对国内的发展失去了信心，选择出国发展。
而在国外，政策制度相对较为完善，社会环境较为稳定，能够为人才提供更好的发展机会和平台。
国内人才流失的原因是多方面的。
薪资待遇不尽人意、人才培养体系不完善、职业发展前景不明确、科研环境和创新氛围不足、政策制度和社会环境问题等等，都是导致国内人才流失的原因之一。
我国人才流失的原因与对策中国是一个人口众多的国家，且拥有着众多的人才。
然而，随着国际化的加强以及各种机会的增多，我国也经常会出现人才流失的现象。
人才流失不仅会造成经济的损失，也会造成人才资源的浪费。
那么，人才流失的原因是什么？又该如何对策呢？一、原因1、社会环境社会环境是导致人才流失的一个重要原因。
如果一个社会环境不好，不仅会让人才选择离开，还会使他们追求更好的生活，更好的工作环境。
在过去的几年中，我国的一些大城市（如北京、上海、广州等）的拥堵交通、高昂房价、环境污染等不良因素，让不少人才无法在这些城市享受到良好的生活与工作环境，从而选择了离开。
2、薪酬待遇薪酬待遇对人才流失的影响也非常大。
如果一个企业的薪资水平过低，不仅会让他们难以留住员工，还会影响到企业的人才引进和创新能力。
3、职业发展职业发展也是影响人才流失的因素之一。
如果一个企业没有明确的晋升体系、缺乏良好的培训机制，会让员工感到缺乏发展空间，从而选择离开企业。
4、人才政策人才政策也是影响人才流失的原因之一。
如果一个地区的人才政策不够完善，不能吸引高端人才，往往会导致这些人才去到其他国家或地区。
二、对策1、加强软环境建设软环境往往比硬环境更为重要。
一个城市的软环境包括政策、文化、教育等方面。
政府需要加大对软环境的建设力度，吸引更多的人才留在本地或来到本地。
提高薪酬待遇也是吸引人才的一个关键因素。
企业应该根据员工的贡献，适时提高薪酬水平，从而留住员工。
企业需要为员工提供明确的职业发展体系，并为员工提供培训机会，让他们有更多的成长空间。
政府需要完善人才政策，吸引高端人才留在本地。
政府可以采用税收、住房等方面的优惠政策，吸引更多的人才到来。
同时，还需要为人才提供更多的创新创业机会，激励人才的潜力。
社会工作者弱势地位成因研究解读社工不是出于自我实现的需要而进行利他活动，而是出于对低层次需求的满足而进行助人的利他活动，本研究旨在通过这种矛盾来说明社会工作者的低层次需要还未被基本满足。
下面是小编为大家分享社会工作者弱势地位成因研究解读，欢迎大家阅读浏览。
一、流失：专业社会工作人才的隐忧社会工作产生于西方社会，直到20世纪初才逐步传入中国。
20世纪初，一些西方传教士在中国开始教授社会学、社会服务等课程，一些大学也开始进行社会服务事业的教学与实践，[[2]]燕京大学是最早设置社会工作专业的学校。
此外，一些学者也在乡村开展乡村社会建设运动，如梁漱溟在山东邹平所进行的乡村建设运动以及晏阳初在河北定县所推行的华北平民教育运动等。
新中国的专业社会工作与教育在上世纪80年代逐步恢复和发展。
随着的恢复，社会学和社会工作相关课程也相应的在高等院校的课堂上开设，1987年国家教委决定在北京大学及其它高等学校试办社会工作与管理专业，培养社会工作人才，标志着社会工作专业教育的开始。
1991年民政部牵头成立我国社会工作者协会，1994年我国社会工作院校成立我国社会工作教育协会。
[[3]]至今我国已有二百多所大学建立了社会工作本科专业，而且开始发展社会工作硕士专业学位(MSW)教育，培养高层次社会工作专业人才。
[[4]]2006年7月，民政部、人事部联合发布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》则标志着我国的社会工作事业专业化与职业化发展纳入了制度保障的层面。
但在2006年，社会工作从业人员总量严重不足，仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务。
截止2005年底，中国民政系统实际从事社会工作的人员大约有45.3万。
而中国有城市低保对象2200多万，农村绝对贫困和低收入人口6500多万，残疾人口8200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57.3万，还有老年人口1.43亿，常年受灾人口1亿多。
中国人才流失原因及对策研究近年来，中国人才流失问题成为社会广泛关注的焦点。
许多优秀的人才离开了中国，前往海外发展。
这种趋势不仅损失了国家人才资源，而且对经济发展也产生了负面影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，分析现有的对策，并提出新的建议。
一、中国人才流失的原因1、高工资和福利待遇中国的高工资和福利待遇比以前显著提高，但是相较于国外，它仍然有很大的差距。
国外的高薪、高福利、高项目津贴等福利待遇对于吸引国内人才离开国内的环境。
2、机会、快速发展的环境中国新经济的发展速度快，企业快速发展的环境吸引了许多人才。
但是，随着国内的市场逐渐饱和，这种机遇就不那么多了。
一些国外的公司以先进的技术、市场和产品招揽了中国的人才。
而这些人才在国外能够获得更好的薪资待遇和更好的职业发展机会。
3、政策和法规的限制中国的税收政策和法规对某些人才并不适用，这也限制了一些人才的发展。
此外，一些政策限制了国内企业的发展，如研发资金缺乏，技术革新缓慢等，使得一些优秀的人才无法发挥他们的潜力。
4、工作压力和生活质量在中国的一些大城市，人们的工作压力和生活压力非常大。
城市污染、交通拥堵等问题让人们的生活质量降低。
这也让许多人才认为国外的生活更加宜居、更加幸福。
二、对于中国人才流失的现有对策分析1、政策创新中国的政府采取了一系列政策措施来留住人才，如推行新的税收政策，建设高新技术园区，增加项目资金等。
但是，这些政策并不能够完全解决中国人才流失的问题。
需要对现有的政策进行深入领悟和创新，从人才吸引理念、促进人才成长、激发人才创新动力等方面来进一步考虑。
2、完善创业环境一个良好的创业环境是吸引人才的关键因素。
因此，政府应当加大对创业的扶持，为创业者创造更加友好的环境。
政府应当尽可能的降低创业者的成本，特别是减少行政手续和税务负担。
同时，建立更加便捷的人才服务体系，能够更快速、更高效地为人才提供相关资讯。
3、提高薪酬水平提高人才的薪酬水平也是留住人才的关键因素。
泛谈国NGO面临的人才缺乏困境NGO是英文单词“non-governmental organization 〞的缩写，可直译为“非政府组织〞，目前世界围广为认可的NGO的根本特征有“正规性、独立性、非营利性、自治性、志愿性、公益性〞。
但是在定义“中国的NGO〞〔C-NGO〕时就必须将其纳入外乡化的考虑，这个过程中，C-NGO面临的最大的挑战就是缺乏独立性与自治性，然而这些缺陷也或多或少地导致了国NGO人才缺乏的困境。
本文通过对国NGO的现状、造成人才缺失的原因、国外成功事例以及中国NGO的远景四方面论述国NGO人才缺乏的困境。
一、国NGO的现状？原因？NGO在国的生存可以说是相当困难的，从政策制度方面来看，主要有四个原因。
①首先，NGO组织很难在中国外乡成为合法的“非政府组织〞。
国的NGO注册条件很高，其中一个很重要的条件就是要有业务主管单位，必须由一个政府的机构向民政部担保，一般的政府机构不愿意做这个担保。
因此，有些自下而上的民间组织无法找到“婆家〞，很多NGO往往采取工商注册的形式，但这样一来，在减税免税上就很难获得合法待遇。
此外，原始资金与注册金数量的规定标准过高，使NGO的设立面临极大困难。
其次压力来源于我国对NGO组织的双重管理体制。
我国大约有300万家民间组织，然而真正经过民政部门登记的只有32万家——这些往往都有着官方背景。
第三，税收优惠立法规定不规，执行不到位。
NGO不以营利为目的，无偿从社会取得资源，也无偿向社会提供效劳。
因此，在许多国家NGO被列为免税对象，或者享有许多减税甚至免税的优惠。
但是据我国一些NGO组织反映，他们得到的税收优惠非常有限。
第四，NGO与政府之间的关系协调困难。
不容否认，政府部门中的行政观念中还有“恐非症〞，即害怕NGO，结果导致两种奇怪的局面：要么是，政府无力做到的，谁也不要做；要么是，民间组织只好“非法〞做好事。
另外笔者认为撇去制度方面的因素不谈，导致中国NGO发育不良还有一个重要的因素是来自NGO部的人才缺乏。
北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院毕业论文任务书类别：夜大-专升本专业：人力资源管理班级：20110841400C姓名：徐婧遥毕业论文题目：西城社区工作人员流失问题分析指导教师姓名：张小菊负责人签字：年月日内容：1、社区工作的现状。
2、社区工作者的现状。
3、对社区工作者的离职做分析，并提出对策和建议。
任务要求：1.综合要求：（1）选题新颖，有重要的理论意义、实际意义或应用价值，符合本专业人才培养目标定位和专业培养目标要求；（2）结构合理，层次清楚，中心突出。
（3）论证逻辑严密，概念准确，数据可靠，结论正确，符合写作规范。
（4）文笔流畅，表达准确，言简意赅。
（5）毕业论文由学生独立完成，严禁抄袭。
2.篇幅要求：文章完稿字数（含标点符号、空格）要求在10000字以上。
3.撰写过程要求与时间进度安排（1）切实尊重指导教师的意见，认真修改论文。
（2）广泛阅读与选题有关的文献（至少10篇，包括1篇以上的外文文献），充分掌握一手、二手资料，运用恰当贴切。
（3）运用所学专业基础理论和专业知识，理论联系实际，分析和解决研究问题；引用的资料或数据必须注明来源或出处。
（4）严格按照学校规定的进度安排写作，及时与导师沟通。
指导教师（签字）：2013 年01月06日毕业设计（论文）评语表（一）毕业设计（论文）评语表（二）摘要社区工作是一种以坚持“助人自助”为宗旨，综合运用社会服务、社会管理领域的专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭，协调社会关系，解决社会问题，促进社会和谐发展的职业活动。
社区工作者是在老龄、计生、民政、残疾人等方面，从事专门工作的人员，简称“社工”。
位置十分重要，工作内容繁杂，但是回报却很微薄。
社区服务站作为居民自治组织，依附于政府相关职能部门存在，没有明确编制，导致很多社区工作者没有安全感。
许多社工由于发展空间小，薪酬福利低，社会认知度低和定位模糊而选择了离职。
这种人员的流失，不仅是社区的损失，也是政府的损失。
中国社会工作人才流失困境及对策研究摘要:中国目前处于社会转型时期，人民群众对社会服务的需求度日益增高，而社会工作人才在推进基层社区治理、缓和矛盾纠纷、维护社会安定等方面发挥重要作用。
因此，我国需要大量的专业社会工作人才。
但目前我国的社会工作人才难以满足发展的需要。
同时，我国社会工作人才流失严重，本文通过查阅大量资料，分析了导致社工机构人才流失的一部分原因和社工人才流失带来的负面影响，并针对社工机构人才流失困境提出了一些参考性建议和对策，以促进社工行业的发展。
关键词：社会工作; 人才流失; 原因; 影响; 对策1 人才流失概述1.1 社工人才本文探讨的社工人才是指专业的社工人才即“具有专业知识或者任职资格，在社会福利、社会慈善、社会救助、优抚安置、残障康复、青少年服务、卫生服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。
”1.2 人才流失社工机构人才流失不仅是指社工机构人才在数量方面的明显减少，还是指社工机构人员质量上的损失，包括社工在工作中积极性的减弱、产生职业倦怠感、对机构的归属感降低、对工作的认可度下降、工作中小团体主义明显、凝聚力下降等。
2 导致社工机构人才流失的原因分析2.1 社工这一行业的薪酬待遇与职位付出不对等当社工机构员工在岗位上的付出和贡献明显多于其所获得的物质和金钱回报，并且单纯依靠工资收入无法保证生活所需开销时，机构人员选择离职的几率就比较高。
尤其对于社工行业中的男性从业者而言，家庭中主要的经济负担是由他们承担，从事社工这一行业所带来的经济回报不足以满足现实生活中的物质需求，他们也就不会将这一行业视为长期的择业选择。
2.2 从事社会工作的人员本身会面对较大工作压力和精神压力工作压力方面，社工这一职位需要面对各种各样的人和事，再加上现存社区服务中心管理体制有漏洞、职责不清晰，存在多头管理现象，社工除了完成工作要求的服务外，还面对冗杂的行政事务。
这让社工的工作压力与工作难度大大增加。
