绩效奖金管理办法

绩效考核管理办法范文绩效考核管理办法范文（篇1）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（__%）+360度考核（__%）+个人行为鉴定__%。

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%；360度考核总计200分占__%；个人行为鉴定总计占__%。

五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为__%。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

薪酬管理办法——薪酬奖金与绩效激励引言在现代企业管理中，薪酬奖金与绩效激励是一种重要的管理手段。

通过合理的薪酬奖金与绩效激励制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。

本文将详细介绍薪酬管理办法中与薪酬奖金与绩效激励相关的内容。

一、薪酬奖金与绩效激励的定义和目的薪酬奖金是指企业为了激励员工的工作表现和提高工作积极性而给予的一种额外奖励。

绩效激励是通过对员工的工作绩效进行评估，以此作为决定员工薪酬奖金的依据。

薪酬奖金与绩效激励的目的是激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。

二、薪酬奖金与绩效激励的设计原则1. 公平原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，对所有员工都有相同的机会和待遇。

2. 激励原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该能够激发员工的工作积极性和提高工作质量。

3. 可行性原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可行性，能够根据企业的实际情况和发展阶段进行合理的设计和实施。

三、薪酬奖金与绩效激励的设计与实施1. 制定绩效评估标准：企业应制定合理的绩效评估标准，能够客观、全面地评估员工的工作表现。

2. 设计奖励方式：根据绩效评估结果，设计合理的奖励方式。

奖励方式可以包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会等。

3. 建立激励机制：建立激励机制，使员工能够在工作中获得及时的反馈和肯定，增强员工的工作动力。

4. 定期评估与调整：定期评估薪酬奖金与绩效激励制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整，确保制度的有效性和合理性。

四、薪酬奖金与绩效激励的注意事项1. 公平性：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，不同岗位的员工应有不同的评估标准和奖励方式。

2. 透明度：薪酬奖金与绩效激励制度应该透明，员工应清楚地了解相关规定和标准。

3. 可操作性：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可操作性，既能满足员工的激励需求，又能顺利实施和管理。

五、总结薪酬奖金与绩效激励是一种重要的薪酬管理手段，通过合理的设计和实施，可以激发员工的工作动力和创造力，提高团队的整体绩效。

公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3，绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。

五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。

生产绩效考核管理办法绩效考核细则一、绩效考核目的为了提高企业生产绩效，优化管理流程，根据员工的工作表现进行绩效评估，激励员工提高工作效率和质量，推动企业持续发展。

二、绩效考核指标1.完成产量：评估员工在规定时间内完成的产品数量。

2.产品质量：评估员工生产的产品质量，包括外观、功能等。

3.生产效率：评估员工在规定时间内完成任务所花费的时间。

4.作业安全与纪律：评估员工是否按照操作规程进行操作，并且遵守安全规定。

5.团队合作：评估员工在生产过程中与其他团队成员的合作情况。

三、绩效考核流程1.制定目标：根据生产计划，制定每个员工的生产目标。

2.绩效记录：记录每个员工的产量、质量、效率等指标。

3.绩效评估：根据员工的绩效记录，综合评估每个员工的工作表现。

4.绩效反馈：向员工提供绩效评估结果，并与员工进行讨论，给予奖励或建议。

四、绩效考核标准1.优秀：完成产量达到或超过预定目标，产品质量良好，生产效率高，严格遵守安全纪律，与团队成员协作良好。

2.良好：完成产量接近预定目标，产品质量一般，生产效率较高，遵守安全纪律，与团队成员合作一般。

3.合格：完成产量低于预定目标，产品质量存在问题，生产效率一般，遵守安全纪律，与团队成员合作一般。

4.不合格：完成产量明显低于预定目标，产品质量差，生产效率低，不遵守安全纪律，与团队成员合作较差。

五、绩效考核奖励与处罚1.优秀者可以获得一定的奖励，如奖金、荣誉称号等。

2.良好者可以获得部分奖励，如小额奖金、表扬信等。

3.合格者无额外奖励，维持现状。

4.不合格者可能会受到惩罚，如降职、扣发奖金等。

六、绩效考核周期绩效考核按季度进行，每个季度结束后进行评估和反馈。

以上就是我们公司的生产绩效考核管理办法绩效考核细则。

希望通过科学的绩效考核管理，能够激励员工提高生产绩效，促进企业的持续发展。

《农商银行绩效考核支付管理办法》农商银行绩效考核支付管理办法
第一章总则
第一条目的和依据
为规范农商银行绩效考核支付管理，激励员工积极工作，促进业绩提升，根据相关法律法规和公司规定，制定本管理办法。

第二条适用范围
本管理办法适用于农商银行所有员工的绩效考核支付事宜。

第三条基本原则
绩效考核支付应以公平、激励为原则，充分体现员工的工作贡献和业绩表现。

第二章绩效考核支付标准
第四条绩效等级划分
根据员工绩效考核结果，将员工分为优秀、良好、合格和待改进四个等级。

第五条绩效奖金计算
绩效奖金的计算应综合考虑员工的基本工资、绩效等级以及业绩指标的完成情况。

第六条绩效分配比例
根据不同绩效等级的员工数量和综合绩效水平，确定绩效分配比例，确保奖金分配公平合理。

第三章绩效考核支付程序
第七条考核周期
绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第八条考核评定
绩效考核评定由各部门负责，采取综合评定的方式，评估员工的绩效表现。

第九条绩效考核结果公示和申诉
绩效考核结果将进行公示，员工如对绩效考核结果有异议，可以提出申诉，并详细说明理由。

第十条绩效考核支付
经过绩效考核评定并公示后，绩效奖金将按照本管理办法的规定进行支付。

第四章附则
第十一条绩效考核支付监督
公司将建立绩效考核支付监督机制，对绩效考核支付进行监督和检查。

第十二条其他
其他未尽事宜按照公司相关规定执行。

以上为《农商银行绩效考核支付管理办法》的主要内容，具体实施细则将由公司另行制定。

注：本文档内容供参考，具体操作以公司规定为准。

2024年绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。

（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。

（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。

（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。

二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。

三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。

（2）劳务工绩效考核。

（3）普通员工绩效考核。

（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。

2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。

3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。

4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。

5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。

2024年绩效考核管理办法（二）____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。

第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。

第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。

第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。

第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。

第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。

国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。

二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。

三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。

（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。

（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。

四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。

（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。

（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。

（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。

（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。

五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。

（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。

（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。

（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。

六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。

（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。

（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。

（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。

（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。

七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。

对本办法的解释权归国有企业所有。

员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。

员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。

第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。

第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。

第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。

第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。

（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。

（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。

第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。

（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。

（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。

（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。

第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。

（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。

（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。

第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。

第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。

第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。

（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。

（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。

第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。

（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。

（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。

现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

2、坚持综合目标绩效考核原则。

实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

根据科室绩效考核结果核算科室奖金。

3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。

并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。

4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。

5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。

采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

（二）临床科室门诊工作效率考核1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。

2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。

3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。