做好员工日常绩效考核管理制度5篇
绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的做好员工日常绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!
做好员工日常绩效考核管理制度篇1
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，
工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
做好员工日常绩效考核管理制度篇2
一、员工考核管理规定
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1 季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密管理条例
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则
1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划; (2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，
检验报告等; (3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分; (5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域; 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
7.保密培训和检查
7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例;
7.2员工必须遵守下列保密守则：
7.2.1不该说的秘密，绝对不说;
7.2.2不该问的秘密，绝对不问;
7.2.3不该看的秘密，绝对不看;
7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;
7.2.5不在非保密本上记录秘密;
7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;
7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。
7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。
8.奖惩
8.1对保密管理做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：
8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;
8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。
8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。
8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者;
8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;
8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。
做好员工日常绩效考核管理制度篇3
第一部分总则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条：考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者
作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、
炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
做好员工日常绩效考核管理制度篇4
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，
月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现
等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资
80%;
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
做好员工日常绩效考核管理制度篇5
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员
工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过
程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，
员工绩效考核方案五篇（精选） 员工绩效考核方案篇1 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2、销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
员工绩效考核内容5篇 最新员工绩效考核内容5篇 平凡的生活，不经意地来去，生活对于每个人都是一样的，都离不开柴米油盐酱醋茶，都得在同一片天下，呼吸着同样的空气。这里给大家分享一些关于最新员工绩效考核内容，供大家参考学习。 最新员工绩效考核内容篇1 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。 第二条考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。 第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释 1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期
望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。 2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。 3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章月度mbo考核 第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。 第二条mbo考核的资料和实施 (一)目标的制定 1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 (1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示; (2)任务量适度，即经过努力能够到达; (3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平; (4)挑战性，目标需要努力才能到达; (5)务必促进工作的改善; (6)上级目标务必在下级目标之前制定，上下级目标持续一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤： (1)上级向下级说明自己当月的目标; (2)上级请下级设立自己的重点目标; (3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
员工绩效考核管理方法制度5篇 员工绩效考核管理方法制度篇1 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、
工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇 为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核实施管理制度细则篇1 1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。 2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。 3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。 4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。 5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。 6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。 7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况 9、完成上级领导安排的其它工作任务。 员工绩效考核实施管理制度细则篇2 一、绩效考评目的 为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。 二、绩效考评原则 1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。 3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。 4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个
员工绩效考核有效的管理方案5篇 员工绩效考核有效的管理方案篇1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
员工绩效考核实施细则5篇 员工绩效考核实施细则（篇1） 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象： 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据： 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例： 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核： 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 员工绩效考核实施细则（篇2） 一、考核时间：
做好员工日常绩效考核管理制度5篇 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的做好员工日常绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 做好员工日常绩效考核管理制度篇1 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系： 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，
员工绩效考核管理制度10篇 员工绩效考核管理制度1 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原那么 1、指标量化考核原那么。考核实行量化指标优先原那么，难以量化的指标必须具体。绩效考核方法实施细那么 2、公平、公正、公开原那么。 3、可行性原那么。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原那么。经过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和控制原那么。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，
总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两局部。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度方案工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理效劳标准〞; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收费(含水、电费)指标考核按照《工程部提成工资计提分配方法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组按照公司确定的“物业管理效劳标准〞对工程部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度方案及时性与编制质量(10分)
员工绩效考核管理规章制度（10篇） 2023员工绩效考核管理规章制度（10篇） 在员工绩效考核的管理上一般制度是怎么制定的呢?制度指一定的规格或法令礼俗。用社会科学的角度来理解，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。下面是小编给大家整理的员工绩效考核管理规章制度，仅供参考希望能帮助到大家。 员工绩效考核管理规章制度篇1 绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准; 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下两部分： ◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度; ◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容; 2、分值计算： 原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。 四、考评的一般程序 1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核; 2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评; 3、各级考核人必须严格执行考评程序; 4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通; 员工绩效考核管理规章制度篇2 一、考核指标 1.进度控制 1.1负责组织施工进度生产与实施;以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期; 1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工; 1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效; 1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工; 1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况; 1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设 计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作; 1.7技术管理资料的编制及时性; 1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件; 1.9组织实施落实情况; 1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;
绩效考核管理办法五篇 合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。它具有如下特点：权威性。下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 绩效考核管理办法五篇(一) 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长: 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结
上班工作人员绩效考核管理制度5篇 为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的上班工作人员绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 上班工作人员绩效考核管理制度篇1 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。 三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2、客观、公平、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工; 2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五、考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效管理委员会构成 主任：__X 副主任：__X、__X 成员：____X 2、各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
员工绩效考核制度管理办法范文5篇 企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度管理办法范文5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核制度管理办法范文篇1 第一章总则 第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。 第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。 第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。 第二章指导思想 第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。 第三章绩效管理的操作方法
第七条员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。 第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人绩效承诺(PBC)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。 第九条个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或计划。 5、个人绩效改进计划。 第十条个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI
员工绩效考核管理制度方案5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核管理制度方案篇1 一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、
规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：
根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2023年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年 到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据 考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。 (三)基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位 干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下： 干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干 部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时 不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县__局、人社局。 经县__局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资： (1)违反职业道德规范，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。
关于员工绩效考核管理制度6篇 关于员工绩效考核管理制度【篇1】 为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。 1·总则 1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。 1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。 2·适用范围 本办法适用于公司物资采购部门所有员工。 3·基本原则 3·1坚持合法、科学、合理的原则。 3·2坚持客观公正和实事求是的原则。 3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。 3·4遵循上一级考核下一级的原则。 3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容 4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。 4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。 4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。 5·考核内容及标准 以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。 5·1工作纪律考核标准 5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。 5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。 5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。 5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降
员工绩效考核管理制度规范化5篇（精选） 员工绩效考核管理制度规范化篇1 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不
开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。
员工绩效考核管理制度5篇 员工绩效考核管理制度（精选篇1） 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进
行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
员工重视绩效考核制度5篇 员工重视绩效考核制度（篇1） 一、目的： 为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。 二、奖励涉及对象： 公司所有员工。 三、奖励方式： 精神奖励、物质奖励。 四、奖励事项分类： 1、重量级奖励 员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； （2）对公司提出合理化建议积极、有实效的； （3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的； （4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书） （5）对突发事件、事故妥善处理者； （6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； （7）全年出满勤的； （8）为公司带来良好社会声誉的； （9）其他应给予奖励事项的。 2、一般性奖励： 员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者； （2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者； （4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者； （5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工； （6）拾金（物）不昧者。 员工处罚制度 一、目的： 为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。 二、处罚涉及对象： 公司所有员工。 三、处罚方式： （1）通报批评； （2）一次性罚金； （3）减薪； （4）留用察看； （5）辞退； 四、处罚事项分类： 一、重量级处罚： 1、故意造成重大过失，造成重大损失； 扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。 2、损失/遗失公司重要物品、设备； 1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退； 500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看； 500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。