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2014-09-12最佳HR学习圈子人力资源分享汇▪每天早晨十分钟，学习管理领域最犀利最深度最独到的管理类分享。
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▪想与人力资源前辈学习和交流请加个人号：hrsgogogoDISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
CPI全称为：CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
![人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文](https://uimg.taocdn.com/d2b5fa1c326c1eb91a37f111f18583d048640f75.webp)
关于心理测验在招聘中的一些浅见目前市场上和网络上流传着各式各样的测验工具，到底这些工具如何用，怎么用才能帮助我们在挑选人才中助一臂之力呢？从刚开始接手招聘开始，就在有意识与无意识间使用者不同的测验工具，但几年下来总结来说，测验工具起到的作用并不是很大。
简单用自己几年的使用感受分享一些浅见吧，仅供大家讨论。
一、心理测验是什么？从测验特质来分，大致可以分为能力测验、人格测验（即平时说的性格测验）、职业兴趣测验、动机测验。
能力测验：智力测验、特殊能力测验、一般能力测验等；人格测验：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等；职位兴趣测验：霍兰德职业偏好测验、斯特朗-坎波尔兴趣测验等；动机测验：莫瑞主题统觉测验等二、关于心理测验工具的效度、信度、常模针对每一种测评工具必须先要了解此工具相关的效度、信度和常模。
有了这些数据才能通过测评结果去分析所得到的数据的有效性。
从Spencer, Competence at work中了解到人格测验与测评者相关系数为0.39，能力测验相关系数为0.53.效度：指测验有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量的对象的程度。
信度：又叫可靠度，指所测的结果得到的一致性和稳定性。
具体来说，就是测验得分在不同的时间和采用不同的方法时，应取得一致的结果。
常模：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。
它是心理测验用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。
测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。
因此选择一个心理测验工具首先要看其效度和信度，然后在看常模（即这组数据的平均值），看和谁进行比较和衡量。
而现在市面上流行的相关心理测验工具基本都是引进的国外的，因此相关常模数据也是国外的数据。
在作为公司内部进行选用时，还需考虑与公司目前水平状况进行比较。
并不能一味的直接采用。
三、关于心理测验工具在招聘中的选择与应用在运用测量工具中，所得到结果与被测评者的相关度高低，我认为有2个关键的因数：1、测评工具本身的信效度。
人才测评方法简介人才测评方法是一种用于评估个人技能、潜力和适应性的工具。
通过对个人能力、特征和行为进行系统评估，人才测评方法可以帮助组织和个人更好地了解自己，为人才发展和招聘提供科学依据。
本文将介绍一些常见的人才测评方法，包括心理测试、面试、评估中心等。
心理测试心理测试是一种常见的人才测评方法，旨在通过测量个人的心理特征和能力来评估其适应性和发展潜力。
常见的心理测试包括智力测试、性格测试和能力测试。
智力测试智力测试是通过测量个人智力水平来评估其认知能力和智力潜力。
常见的智力测试包括Raven矩阵测验和WAIS智力测验等。
这些测试可以帮助确定个人的学习、推理和解决问题能力，为组织的招聘和人才发展提供科学依据。
性格测试性格测试旨在测量个人的性格特征和行为方式。
通过评估个人的性格类型和倾向，综合考虑性格与工作要求的匹配程度，可以帮助组织和个人更好地了解自己，促进个人发展和组织的有效管理。
常见的性格测试包括Myers-Briggs Type Indicator （MBTI）和Big Five性格模型等。
能力测试能力测试测量个人在特定领域的技能和能力。
常见的能力测试包括语言能力、数学能力、领导能力和沟通能力等。
通过评估个人在不同领域的能力水平，可以帮助组织更准确地评估个人在特定岗位上的适应性和潜力。
面试面试是一种常用的人才测评方法，通过与候选人面对面的交流，评估其技能、知识和适应性。
面试可以帮助组织更深入地了解候选人的经验和能力，并对其在岗位上的表现和发展潜力进行预测。
常见的面试方法包括结构化面试和行为面试。
结构化面试结构化面试是一种基于预先设计的问题和评分标准的面试方法。
通过一系列相同的问题和评分标准，可以确保面试过程的公平性和一致性。
结构化面试可以更好地评估候选人的技能和适应性，为组织的招聘和人才发展提供参考依据。
行为面试行为面试是一种基于候选人过往的行为和经验进行评估的面试方法。
通过提供具体的情境和问题，可以了解候选人对不同情况的反应和处理方式。
hr常用的人才测评
在人力资源管理中，常用的人才测评工具包括以下几种：
1. 个人性格测评：通过测试人的个性特征、行为模式和偏好等方面，了解其适应性和与他人的相处方式。
常用的个人性格测评工具有DISC、Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）等。
2. 职业兴趣测评：评估个体对不同职业领域的兴趣和潜在倾向，帮助招聘者更好地了解候选人的职业发展倾向和动力。
常用的职业兴趣测评工具有Strong Interest Inventory（SII）、Holland 职业兴趣测试等。
3. 认知能力测评：测量个体的思考、推理和问题解决能力，用于评估候选人的智力水平和学习能力。
常用的认知能力测评工具有智力测验（如RAVEN等）和各类逻辑测试。
4. 运动能力测评：评估个体在体育运动方面的能力和技巧水平，一般用于体育相关职位的招聘和选拔。
常用的运动能力测评工具有运动特长测评、体能测试等。
5. 领导潜力测评：通过评估个体的领导能力和潜力，帮助企业发现和培养高潜力的领导者。
常用的领导潜力测评工具有360度反馈评估、领导力能力测评等。
需要注意的是，人才测评工具只是辅助决策的工具，最终的招聘和选拔决策应综合考虑多个因素，如经验、教育背景、面试表现等。
同时，测评结果也应谨慎使用，只作为参考，需要与其他信息进行综合判断。
人力资源HR识别人才的三类心理测验方法人力资源HR识别人才的三类心理测验方法在人力资源管理中使用的心理测验，主要包括能力测验、人格测验、职业兴趣测验三方面内容。
心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数理化分析的一种科学手段，是对行为样组客观的、标准化的测量。
下面yjbys考试网店铺为大家整理了人力资源HR识别人才的三类心理测验方法。
心理测验通常包含题目、常模和测验说明书等几个基本要素。
题目可以由文字、图画、操作工具等组成;常模是指解释测验分数的标准参照;而测验说明书是有关测验目的、内容、方法、程序、评分标准等相关信息的文件。
在众多的人才测评方法之中，心理测验可以说是一个行之有效的技术。
在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三方面内容：能力测验：了解被试者各项能力的高低情况。
人格测验：主要用于了解被试者的个性心理特征，如是内向的还是外向的，工作的主动性如何等。
职业兴趣测验：职业心理不同会明显地影响员工在工作上的绩效。
职业兴趣测验可清楚地分辨出应聘者的职业性向。
1、能力测验能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作出评价。
这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种特殊的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。
通常的能力倾向测验分为两类：一般能力测验和特殊能力倾向测验。
一般能力测验。
包括韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测验等。
韦氏智力测验(Wechsler Adult Intelligence Scale)是一个普遍用于全世界而广受重视的评估。
不少研究结果均支持韦氏全面智商之概念，量表的个别分部测验亦可测试某些独特能力。
它是美国D.Weehsler于1955年主持编制的系列智力测验量表。
是目前世界上应用最广泛的智力测验量表。
该量表于1981年由湖南医科大学龚耀先教授等主持修订。
评估人才潜力与发展方向的工具人才是一个国家、一个企业最宝贵的资源，而评估人才潜力与发展方向的工具则是帮助我们更好地发现、培养和利用人才的重要工具。
这些工具可以帮助我们了解个体的能力、特长和发展潜力，为其提供合适的发展方向和培训计划。
本文将探讨几种常用的评估人才潜力与发展方向的工具。
一、能力测试能力测试是评估人才潜力的重要手段之一。
通过对个体的智力、语言、逻辑、数学等方面的能力进行测试，可以客观地评估其潜力和发展方向。
常见的能力测试包括智力测验、职业倾向测验等。
智力测验可以帮助我们了解个体的智力水平和潜力，而职业倾向测验则可以帮助我们发现个体在不同职业领域的潜力和适应能力。
二、性格测评性格是一个人的稳定的心理特征，也是影响个体潜力和发展方向的重要因素之一。
性格测评可以帮助我们了解个体的性格类型、特点和优势，从而为其提供合适的发展方向和培训计划。
常见的性格测评工具包括MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）和DISC（Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness）等。
这些工具通过对个体的性格特征进行评估，可以帮助我们更好地了解其适应能力、沟通方式和工作风格，从而为其提供合适的发展方向和培训计划。
三、360度反馈360度反馈是一种多维度的评估方法，可以帮助个体了解他人对其的评价，从而发现自己的优势和改进的方向。
通过向个体的上级、下属、同事和客户等多方面的人员收集反馈意见，可以全面地了解个体在工作中的表现和潜力。
通过分析反馈结果，可以为个体提供有针对性的发展建议和培训计划，帮助其发挥潜力和提升能力。
四、发展规划发展规划是评估人才潜力与发展方向的重要环节。
通过制定个体的发展目标、职业规划和培训计划，可以帮助个体明确自己的发展方向和目标，从而更好地发挥潜力和提升能力。
发展规划应该综合考虑个体的能力、兴趣、价值观和市场需求等因素，制定出符合个体特点和市场需求的发展方向和计划。
5大主流性格测评工具,你都测过了？性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，对每个人外在的行为方式提供了统一的内在解释。
从两千年前希波克拉底的“四液学说”开始，人类从未停止过对关于“性格心理学”的研究，至今各学派林林种种，各有其美。
** “性格决定命运”这话被反复的进行论证、批判与探讨，但“性格影响行为”**这一观点在当前得到了普遍的认同。
通过多年的工作经历与培训经验使我深深地体会到性格对一个人的影响至深，无论是在工作抑或生活中。
万事皆有因，性格将影响一个人的职业发展、工作方式、领导行为、工作绩效和职业发展道路；而管理者的性格将直接影响到员工的满意度，进而影响其工作产出，说的更严重一点，管理者的性格甚至很大层面上将影响员工的离职率。
这也就是为什么近年来，许多企业引入性格测评至员工的招聘与组织人才发展测评当中。
“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一，更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。
企业竞相选择与组织“性格”相融的个体进入组织，或尽可能筛选符合岗位要求的性格特征的人员就职，比如销售类更倾向于外向型的应聘者，财务类更倾向于细致、严谨类的应聘者。
不得不说，在组织的选、用层面上，“性格测评”工具为人力小伙伴一定程度上提供了很大的帮助。
性格学研究表明：每个个体虽有其特有的追求、思想与干扰，但可归入某些特定的基本性格类型，且相同性格类型的个体有着相对一致的价值观与思维模式。
作为管理者也好，员工也罢，了解与掌握一定的性格心理学知识，必然会有助于我们的职涯发展的更好，能让生活变得更加愉悦轻松。
现就当前业界广泛运用的性格学工具作如下分享。
（备注：性格心理学工具较多，本文仅对企业主要运用的几类进行分享）**一、MBTI **这算是最早被企业接触和运用的性格测评工具，主要是在20世纪90年代由外资企业带入。
曾经进入外企是许多职场人的梦想，因为外企薪资福利较好，环境单纯，相对公平，并且拥有很多的培训学习机会，在中国一线城市的外企将MBTI测评运用至人才发展之中，进而传播至了很多本土企业。
人才测评方法与应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、素质、潜力等进行测量和评估，以便更好地匹配个体与组织之间的需求和要求。
人才测评方法的应用可以帮助组织更好地找到适合的人才，提供员工发展和晋升的指导，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将探讨一些常见的人才测评方法以及其应用。
一、智力测试智力测试是常见的一种人才测评方法，用于评估个体的智力水平。
智力测试通常包括语言、数字、推理、记忆等多个维度，可以全面评估个体的智力能力和潜力。
智力测试的应用可以用于招聘和选拔人才，筛选出具有较高智商和潜力的候选人。
此外，智力测试也可以用于员工发展和晋升的评估，为个体提供进一步发展的建议和指导。
二、人格测试人格测试是评估个体人格特征和行为方式的一种方法。
人格测试通常包括五大人格特征：外向性、神经质、责任感、宜人性和开放性。
通过人格测试，可以了解个体的性格特征和适应性，为招聘和选拔人才提供参考。
另外，人格测试还可以用于团队建设和人员配备，帮助组织更好地了解个体的行为方式和人际关系，提高团队的合作效率和组织的绩效。
三、能力测试能力测试是评估个体在特定领域或任务上的能力水平的一种方法。
能力测试可以分为知识测试和技能测试两类。
知识测试用于评估个体的知识水平和专业素养，适用于对知识型人才的选拔和评估。
技能测试用于评估个体在特定技能方面的能力，适用于对技术型和操作型人才的选拔和评估。
能力测试的应用可以帮助组织更好地了解个体的能力和潜力，为招聘、培养和晋升提供科学依据。
四、兴趣测试兴趣测试是评估个体对特定领域或活动的兴趣和倾向的一种方法。
兴趣测试可以了解个体的职业志向和适应度，帮助个体选择合适的职业和发展方向。
兴趣测试的应用可以用于职业规划和招聘时的候选人选择，提高招聘的精准度和员工的工作满意度。
五、360度反馈360度反馈是一种通过多方评估候选人的方法，包括员工自评、上级评、同事评和下级评。
360度反馈可以多角度地评估个体在不同方面和环境中的表现和能力。
心理测试项目介绍 一、心理测试与人才选拔 人力资源是一个国家和地区经济社会发展最重要的战略资源。经济全球化，世界范围内的竞争关键是人力资源的竞争。这种竞争既是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用方法与技术的竞争。
（一）心理测试的内容 人才选用与测试的方法种类繁多，主要方法有：面试法，心理测试法，知识测试法和情景模拟法等。其实验室理测试法是人才选拔的一种重要手段，在欧美和日本受到普遍地重视和使用。 心理测试法指通过一系列科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。其具体包括四个方面的内容：智力测试、个性测试，身体能力测试和认知能力测试。 第一， 智力测试。即指对人的观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等方面进行测试。 第二，个性测试指的是对应试者的性格、兴趣、价值观等方面进行的测试。 第三， 身体能力测试。这种测试主要应用于对一线工人的测评，尤其是对于某些特殊工种。身体能力测试领域分为七种类型的测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。 第四，认知能力测试。认知能力是根据个人的脑力特征而不是身体能力来对人进行区分。认知能力包括语言理解能力、计算能力和推理能力。
（二）心理测试的功能 1．选拔功能 随着现代科学技术的快速发展，心理测试目前已成为现代人力资源管理的一种有效途径与方法。心理测试可以测查人才能力素质的状况，帮助用人单位了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，一方面可以为组织人事部门选拔、使用优秀人才提供指导帮助，为领导进行人事决策提供科学依据。另一方面可以做到人才的优化组合，实现人职匹配。因为每个人的能力素质和个性特征都不相同，在一个组织机构当中，要完成工作目标，实现组织发展，不仅需要每个人都能够素质优良，更需要人才能力素质与工作目标、工作职位要求相符合，以发挥组织和个人的最大效力。 2．诊断功能
心理测试能够有效地对人的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现在素质构成及表现特征上所存在的主要问题和不足。尤其是在躯体能力、智力发展、个性品质、情绪反应、社会适应能力等进行诊断，能够客观准确地提供被测者个人素质方面的有效信息。 3．预测功能
人才评估案例(1)一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。
现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。
高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。
收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。
收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作。
与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。
是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。
为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。
人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。
进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。
该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。
然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。
希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。
第七章人员甄选第一节人员甄选概述一、人员甄选的含义通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点与技能水平,预测它们未来的工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。
准确理解人员甄选的含义，要把握以下三点：1.甄选两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性;预测应聘者未来在组织中的绩效。
2.以任职条件为依据，最合适的人不一定是最优秀的人。
3.甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，录用决策由直线部门作出。
二、人员甄选的评价标准1)标准化2)有效排列3)提供明确的决策点4)提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息5)突出应聘者背景情况的重要方面三、人员甄选的预测因素一)胜任特征模型：胜任特征：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
1.胜任特征的基本内容：知识技能社会角色自我概念人格特质动机/需要--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。
--自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。
--核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。
--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。
2.效标参照是指按照某一效度标准，胜任特征确实预测效标群体的工作优劣。
最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标;合格效标。
3.因果关联是指胜任特征所引起预测行为和绩效的关系。
二)胜任特征的种类：1.成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。
2.助人/服务特征：人迹洞察力，客户服务意识。
3.影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。
4.管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。
5.认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。
如何有效进行人才的甄选与评估在人才甄选的各种测评方法中，面试应该是应用最为广泛的一种，但在实践中，面试往往是最容易忽略系统设计的测量工具，由于缺乏有效方法工具的提升和训练，面试官在面试的过程中常常是一个随心所欲的过程，习惯于依靠自己的直觉来进行判断。
前不久与一位业务总监交谈中，彼此深度探讨了关于面试“人”这个话题，她感叹到现在的面试者都是受过专门的训练，面经相当丰富，一个月前她所在部门一名经理在试用期间被评估不胜任岗位，在评估中发现候选人和实际工作结果截然相反，工作上不够积极主动、缺乏活力、责任心不够，交付结果也差强人意，一个很不好的习惯是上班期间抽烟闲聊次数非常高，最终我们快速做出决定请他离开。
在短短不到40分钟面试的情况下做出判断，的确是一件很有挑战的工作，多数HR和业务管理者其实高估了自己的面试水平，对于这个职位失败的案例，事后与业务部门做了一次复盘总结，最终得出结论:在原有常规面试考评中再增加样本测试这个环节，通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力，对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评，经过失败经验的萃取后，最终找到了一位与岗位匹配度非常合适的候选人并顺利通过试用期考评。
1、回顾冰山模型，应该从哪些维度去考察?1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了胜任力“冰山模型”，所谓冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”(详见下图举例)。
2、如何运用有效的测评工具实际工作中，部分企业在人才甄选方面非常粗放，随便看看简历，问了几个问题就了事了，其选拔的人才绩效水平达不到预期、员工流失率高、不胜任多，为了提供人才准确度的命中率，必须使用高效的测评工具。
由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评，从实践中来看，哪些工具既简单、又高效、易实操、成本又低呢?(1)工作样本测试样本测试对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。
人力资源测评理论与方法课程论文心理测验在人员测评中的应用研究 ----- 以永川重庆百货商场销售人员招聘管理为例姓名：许舰丹学号：011813102103专业：人力资源管理目录摘要 (1)引言 (1)一、人员测评 (2)(一)人员测评的起源 (2)（二）我国人事测评的发展 (2)二、心理测验 (2)（一）心理测验的基本定义及发展历史 (3)（二）心理测验的分类 (3)（三）心理测验的过程 (3)1、根据测评目标选择合适的测验工具 (3)2.测验的实施 (3)三、永川重庆百货商场销售人员人员测评 (3)（一）应用心理测验的原因 (3)（二）销售招聘人员利用的心理测验的主要类型 (4)（三）心理测验在销售人员人才测评中的应用 (4)1、应用于个性特征测验 (4)2、应用于职业兴趣测验 (4)3、应用于工作能力测验 (4)四、心理测量在人员测评中的应用意义 (4)结语 (4)参考文献 (5)【摘要】本文首先回顾了企业组织管理中人事测评技术及心理测量技术的起源、发展历史和概括。
然后从销售人员选拨方面对心理学运用进行了简要的论述。
人格心理因素的测评是关系到如何准确而有效地预测人的工作行为与管理潜能的重要问题，所以本研究探索心理模型在人员测评的应用。
【关键词】人事测评；心理测量；销售；能力【引言】心理测验这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
人才测评技术在我国已有20多年的发展历史，当前，作为心理学与管理学相结合的新兴管理技术，人才测评技术已经得到社会的普遍认可，并广泛运用于企事业单位的人才招聘、人才评价、绩效管理等的参考与决策过程。
然而，我国在运用人才测评的过程中仍然存在一些问题，使在人才的选拔、录用方面不尽如人意。
因此，只有正确认识、运用人才测评技术，才能发挥人才测评技术的作用，不断促进企业优势发展。
