人力资源重点
第一章 人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
1、本课程关于人力资源的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：
1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素
1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量
a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：素质决定质量
b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”—— 西奥多·舒尔茨
4、人力资本投资
1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别
1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：
人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人事管理制度
第一章:总则—-宗旨、原则、主要负责部门及其职责；
第二章:员工招聘及任用——招聘计划的制定与落实；面试负责部门；录用后的试用期;转正的申请、考评与审批;
第三章 ：劳动合同-—劳动合同的签订，动合同中的岗位责任、保密条款；岗位责任、任用期间的调(升）职;
第四章：员工培训—-培训计划、形式、内容、要求、考核等；
第五章：员工管理—对公司制度章程的遵守，维护公司信誉和形象，同事间的团结合作,和睦相处；
第六章：岗位职责,薪酬及待遇——岗位对待和认可，薪资福利的实施，假期的安排和处理;
第七章：考勤及休假——工作时间规定、考勤管理、考勤处罚、等；
第八章：员工守则-—劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范 ；
第九章：人事档案管理——员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等；
第十章：奖罚——奖励范围，处罚范围，辞退除名；
第十一章:申述-—申诉这权利，申诉核实，申诉状况；
第十二章：附则-—制度的制定，修改版权，制度的执行和下达日期；
第一章 总 则
第一条 为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
第二条 公司的用人原则：德才兼备，以德为先
第三条 公司的用人之道是:因事择人，因才适用,保持动态平衡.
第四条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工.
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度.
2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会.
第五条 公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。
第二章 员工招聘、任用
第六条 公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘.
招聘制度
第一章 总则
第一条 为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求,不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。
第二条 本办法所指的员工招聘,是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求,招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。
第三条 本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施.
第二章 招聘原则
第四条 各级机构的招聘工作应遵循下列原则
（一） 公平、公开、公正原则。招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争,择优选择.
（二） 定岗定编原则。根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。
（三） 人岗匹配原则。员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四） 公开选聘原则。对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统(必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员.
（五） 先内后外的原则。当公司有空缺职位时,优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时,再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章 招聘职责
第五条 集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限,负责本公司的员工招聘工作。
第六条 员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。
第七条 集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：
（一） 根据公司经验策略和人力资源规划,对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；
人力资源管理概论期末复习
本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用 李超平
第一章 人力资源管理概述
1. 人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2. 人力资源的计量
对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3. 潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4. 现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5. 人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6. 人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7. 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8. 人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9. 余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10. 我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11. 人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12. 人力资源管理的职能：
规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13. 战略性人力资源管理的基本特征：
战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
