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企业绩效管理问题研究前言：本文对国内关于绩效管理问题的研究进行了回顾，分析总结得出绩效考核管理问题的研究主要从企业和员工对绩效考核的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效考核结果处理态度三个方面展开。
本文将阐述各个方面关于绩效管理研究的理论观点，为绩效考核管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。
马晶中在《企业绩效考核存在的问题及对策》中定义“绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程”。
绩效管理空于形式在吴卫东的《传统的绩效考评与系统的绩效管理》里面提到“企业在进行绩效考核过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式”。
胡国良在《绩效管理误区探析》中提出“建设‘五项转变思维’，从‘本位思考’向‘战略思考’转变；从‘秋后算账’向‘过程管理’转变；从‘单兵作战’向‘全员参与’转变；从‘局部思考’向‘系统思考’转变；从单一‘财务指标’向全面指标‘均衡发展’转变”。
刘秋平在《现代企业绩效考核现状及有效措施分析》中提出“一些企业对绩效考核不能连续化、制度化，责任人对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的积极性。
”一些企业在绩效考核前没有进行宣传和介绍，使得员工对其积极性不高，对待考核程序也是敷衍应对，同时管理人员也没有做到积极负责，只是完成程序没有落到实处。
因此企业可以通过五个转变使得企业员工整体动员起来重视绩效考核的重要性，改变从前的消极应对，认真落实，完成绩效，实现企业长远目标。
绩效考核的单一性在江超的《企业绩效考核探析》中提到“很多企业只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具”。
刘武,王振鹏在《工资绩效管理误区及企业薪金策略》中提出“绩效考核评价只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考核，或只考核经济效益。
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业绩效管理的问题分析及对策1. 引言1.1 背景介绍企业绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，通过对员工的绩效进行评价和激励，可以有效地提高企业的整体运营效率和员工的工作积极性。
随着市场竞争的日益激烈以及员工队伍的不断壮大，企业绩效管理也逐渐成为企业管理中的一个难题。
在现代企业管理中，企业绩效管理不仅仅是简单的考核员工的工作表现，更是要关注员工的个人发展和整体团队的提升。
在实际操作中，很多企业都存在绩效管理不够科学、评价标准不够明确、激励机制不够完善等问题，导致绩效管理难以发挥其应有的作用。
企业绩效管理的影响因素也十分复杂，包括员工个体因素、组织文化因素、管理制度因素等多方面因素的综合影响。
本文旨在对企业绩效管理存在的问题进行深入分析，探讨绩效管理的影响因素，提出改进对策，并给出具体实施步骤，以期为企业解决绩效管理难题提供一定的参考和帮助。
【字数：236】1.2 问题提出企业绩效管理是企业管理中的重要组成部分，对于保持企业竞争力、促进员工持续增长具有重要意义。
在实践过程中，企业绩效管理也存在着一系列问题，影响着企业的发展和成长。
本文将结合实际情况，从多个角度对企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，提出改进对策，以期为企业绩效管理提供可行性解决方案。
在实际操作中，许多企业普遍存在绩效管理制度与员工实际工作情况不够匹配的问题。
绩效考核指标设置不合理，无法客观反映员工的实际工作表现；绩效管理过程中存在主管评价过于主观，缺乏客观数据支持等。
这些问题导致了绩效管理结果的失真，影响了员工的积极性和工作效率，进而影响了整个企业的运营绩效。
如何解决企业绩效管理中存在的问题，提高绩效管理的科学性和有效性，成为当前亟需解决的重要课题。
【问题提出】1.3 研究目的研究目的是通过分析企业绩效管理存在的问题和影响因素，提出相应的改进对策和具体实施步骤，以解决企业在绩效管理方面所面临的挑战。
通过本研究，旨在为企业提供有效的绩效管理建议，提高企业的绩效水平和竞争力。
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展企业绩效管理一直是管理学领域的热门话题之一，对于企业来说，如何有效地管理和提升绩效，已成为实现长期发展和竞争优势的关键。
本文将从文献综述的角度，探讨近年来关于企业绩效管理的研究进展，帮助读者更好地了解该领域的最新动态。
一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过对员工绩效进行评估、激励和管理的过程。
传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩机制，然而随着时代的发展和管理理念的更新，越来越多的研究开始将绩效管理与企业整体战略和目标相结合，强调绩效管理需要与组织的使命、愿景和价值观相一致，以实现组织绩效的最大化。
二、绩效管理的关键要素1. 目标设定：绩效管理的首要任务是设定清晰明确的目标。
研究表明，良好的目标设定可以激发员工的工作动力和积极性，促使他们更好地完成工作任务。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效进行定期评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提升工作效率。
3. 激励机制：激励是绩效管理的重要手段，合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作积极性，进而推动企业整体绩效的提升。
4. 绩效改进：绩效管理并非一成不变，企业需要不断地对绩效管理制度进行改进和优化，以适应外部环境的变化和企业发展的需要。
三、企业绩效管理的研究进展近年来，关于企业绩效管理的研究呈现出以下几个主要趋势：1. 从传统到现代：传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩，而现代的绩效管理更加注重员工的发展和成长，强调员工与组织目标的一致性，倡导员工参与绩效管理的过程。
2. 从个体到团队：过去，绩效管理主要关注个体员工的绩效，而现在越来越多的研究开始将焦点转向团队绩效管理，认为团队的绩效比个体绩效更能反映企业的整体绩效水平。
3. 从定性到定量：随着信息技术的发展，越来越多的研究开始运用数据分析和量化方法来评估和管理绩效，以提高绩效管理的科学性和准确性。
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展的重要组成部分，通过对企业各项业务活动和运营绩效进行评估和改进，实现了企业的战略目标。
企业在绩效管理过程中面临着各种问题，如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。
本文将从问题分析和对策两个方面展开，分析企业绩效管理中的主要问题，并提出针对性的解决对策。
一、问题分析1. 绩效指标体系不完善企业绩效管理的首要问题在于绩效指标体系不完善。
许多企业的绩效评估指标过于宏观或局部，缺乏全面性和针对性。
这导致了企业无法准确衡量自身的发展状况，无法全面考量员工和部门的绩效表现，无法做出科学的决策。
2. 绩效评估周期过长很多企业的绩效评估周期过长，可能是一年一次、甚至更久。
这导致了很多问题的长期积累，无法及时发现和解决，造成了企业的资源浪费和效益下降。
对员工绩效的长期评估周期也会使员工缺乏激励和推动。
3. 绩效管理与薪酬激励脱钩在某些企业中，绩效管理与薪酬激励脱钩的现象比较普遍。
这导致了员工对自身绩效的重视程度不高，工作积极性不足，对企业的发展造成了一定的不利影响。
4. 绩效管理过于“一刀切”很多企业在绩效管理中采取了“一刀切”的方法，即对所有员工和部门都采取相同的评价标准和管理政策。
这种做法忽略了员工和部门之间的差异性，导致了绩效管理的针对性和有效性不足。
5. 绩效数据收集不充分在很多企业中，绩效数据的收集工作不够充分，导致了企业无法准确获取绩效评估所需的数据，从而无法做出科学的管理决策。
二、对策建议1. 完善绩效指标体系企业需要建立完善的绩效指标体系，围绕企业的战略目标和业务需求，科学制定绩效评估指标，确保全面、准确地评估企业的整体绩效。
要根据不同的岗位和部门特点，量身定制相应的绩效指标，使之既符合整体要求，又能更好地反映员工和部门的工作表现。
2. 缩短绩效评估周期企业应该缩短绩效评估周期，建立起更加灵活、快速的绩效管理机制。
可以考虑引入季度评估或者半年评估的方式，及时发现问题和推动改进，提高绩效管理的效率和针对性。
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
企业绩效管理的文献综述摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。
关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述竞争永远是推动企业管理变革的原动力。
在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。
随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力[1]。
绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段[2]。
绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。
绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。
尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。
1.绩效管理的概述1.1绩效管理的涵义所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。
西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点[3]。
其中最主要有以下三种观点。
第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995[4]。
其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。
第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。
某企业绩效管理的现状与对策研究企业绩效管理是指企业采用一系列的管理措施和方法，以实现组织目标、提高绩效和效益的过程。
它是企业管理的核心内容之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
然而，目前很多企业在绩效管理方面存在着一些问题与挑战，需要采取相应对策进行改进和提升。
首先，目前很多企业在绩效管理方面存在着目标设定不明确的问题。
许多企业缺乏明确的目标和具体的绩效指标，导致员工对绩效的认知模糊，无法明确工作的方向和重点。
对于这个问题，企业可以通过设定明确的目标和绩效指标，将其与员工的个人目标相结合，使员工能够清晰地知道自己的工作目标和绩效标准，从而提高工作的效率和质量。
其次，很多企业在绩效评估方面存在着评估指标不科学、评估方法单一的问题。
在绩效评估过程中，企业应该根据不同岗位的特点和要求设置相应的评估指标，科学地评估员工的工作表现。
同时，企业也可以采用多种评估方法，如360度评估、目标管理等，综合评估员工的绩效，从而更准确地了解员工的工作情况和能力水平。
另外，企业在绩效管理方面还存在着管理过程不规范、反馈不及时的问题。
绩效管理是一个动态过程，需要及时与员工进行交流和沟通，及时给予反馈和肯定。
然而，许多企业在实际操作中存在着反馈不及时、管理过程不规范的情况，导致绩效管理的效果不佳。
为了解决这个问题，企业可以建立起规范的绩效管理流程，包括设定评估时间节点、明确反馈方式和频率等，与员工进行定期的绩效沟通和反馈，及时纠正问题，促进绩效改进。
此外，企业在绩效管理方面还需要关注员工的参与度和激励机制。
员工的参与度是绩效管理的关键，如果员工不能积极参与和主动反馈，绩效管理就无法有效推进。
因此，企业需要通过建立良好的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过制定奖惩制度、设立绩效考核奖金等方式，将绩效管理与员工的个人激励相结合，形成共赢的局面。
综上所述，当前企业绩效管理存在目标设定不明确、评估不科学、反馈不及时等问题，需要采取一系列的对策进行改进和提升。
企业绩效管理文献综述企业绩效管理是指企业为实现战略目标，通过评估和监测组织绩效，制定和实施相关措施，以提高企业绩效的一种管理方式。
在现代经济发展中，企业绩效管理扮演着重要的角色，它直接关系到企业的竞争力和长期发展。
近年来，许多学者和研究人员对企业绩效管理进行了广泛的研究，并相继提出了许多理论和方法。
本文将对相关文献进行综述，总结当前企业绩效管理的研究动态和发展趋势。
首先，许多学者强调企业绩效管理的重要性。
Caralli等（2004）提出了一种将绩效管理与战略目标相结合的方法。
他们认为企业绩效管理是衡量企业战略目标实现程度的有力工具，可以帮助企业更好地管理和调整业务，以实现长期发展。
此外，企业绩效管理还可以提高员工的工作动力和满意度，增强组织的学习能力和创新能力。
其次，许多研究关注如何设计和实施有效的绩效管理体系。
孔德朝等（2024）提出了一种基于沟通和参与的绩效管理模式。
他们认为，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更重要的是建立一个共同的目标和价值观，使员工能够参与到绩效管理过程中，并通过沟通和反馈促进绩效的提升。
此外，许多研究还探讨了如何利用信息技术和大数据分析来支持绩效管理的设计和实施。
例如，Li等（2024）提出了一种基于大数据分析的绩效管理框架，可以帮助企业更好地利用数据分析来促进绩效的提升。
此外，一些研究还关注了绩效管理的效果和影响因素。
崔永强等（2024）通过对企业的案例研究发现，有效的绩效管理可以显著提高企业的生产效率和质量水平，同时也能够提高员工的满意度和忠诚度。
然而，一些因素如组织文化、员工培训和激励机制等也会影响绩效管理的效果。
因此，在实施绩效管理时，企业需要充分考虑这些因素的影响。
最后，一些研究还关注了不同行业和国家间绩效管理的差异。
戴国勇等（2024）通过对国内外绩效管理案例的研究发现，绩效管理在不同行业和国家间存在较大差异。
例如，服务业更注重顾客满意度和员工参与，而制造业更注重生产效率和质量控制。
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展中至关重要的一环，通过对企业的运营、销售、财务等方面进行绩效评估，可以帮助企业更好地了解自身的现状，发现问题并及时调整，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
在实际操作中，企业绩效管理也面临着一系列问题和挑战，如果不加以解决，可能会影响企业的发展。
本文将对企业绩效管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 绩效目标设定不明确在许多企业中，绩效目标往往过于宽泛或者虚无，缺乏具体的可衡量指标和时间节点。
这使得员工对绩效目标缺乏明确的认知，无法有效地对工作进行评估和调整。
2. 绩效评估体系不完善有些企业的绩效评估体系只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和行为。
这样的评估体系可能导致员工为了取得好成绩而采取不正当的手段，最终损害了企业的长期利益。
3. 绩效激励机制不合理许多企业的绩效激励机制过于简单粗暴，只注重对成绩优秀的员工进行“奖励”，而忽视了对表现不佳员工的改进和引导。
这种激励机制容易导致员工之间的竞争激烈，而忽视了团队协作和企业整体利益。
4. 绩效管理与员工发展脱节在一些企业中，绩效管理往往只是一种形式化的程序，缺乏与员工职业发展规划的有效对接。
这样的绩效管理容易让员工对绩效管理失去信任感，认为自己的努力和表现得不到应有的认可和回报。
上述问题的存在直接影响了企业绩效管理的有效性和员工的工作积极性，因此有必要对这些问题进行分析和对策的提出。
二、对策建议1. 设定明确的绩效目标企业应该根据自身的发展战略和各个部门的实际需求，对绩效目标进行具体的设定。
这些绩效目标应该包括具体的指标和时间节点，让员工能够清晰地了解自己的工作目标，以便更好地调整自己的工作计划和目标。
2. 完善绩效评估体系企业应该建立一个完善的绩效评估体系，不仅注重员工的工作成果，还要注重员工的工作过程和行为，在评估时进行综合考量。
只有这样，才能更全面地了解员工的工作表现，有效地进行评价和调整。
公司绩效管理研究现状和文献综述绩效管理是组织管理中的重要环节，它旨在通过确立目标、评估员工表现、提供反馈和激励，以促进个人和组织的发展和进步。
在现代企业中，绩效管理已经成为一个不可或缺的管理工具，能够提高员工的工作效率和质量，增强组织的竞争力。
本文将对公司绩效管理的研究现状和相关文献进行综述，探讨其发展趋势和存在的问题。
绩效管理的研究现状主要集中在以下几个方面：绩效管理的理论模型和框架、绩效评估方法和工具、绩效管理的影响因素以及绩效管理的效果和效益。
首先，关于绩效管理的理论模型和框架的研究主要探讨绩效管理的基本概念和理论基础，以及绩效管理的各个环节和要素之间的关系。
例如，Kaplan和Norton的平衡计分卡模型提出了一个综合的绩效管理框架，将绩效管理从财务绩效扩展到包括客户、内部业务和学习与成长四个维度。
这一模型为企业提供了一个全面而系统的绩效管理方法。
其次，绩效评估方法和工具的研究是绩效管理的核心内容。
常用的绩效评估方法包括360度评估、绩效排名、绩效计划和目标管理等。
360度评估方法通过多方面的评估来获取全面的绩效信息，可以减少评估的主观性和偏见。
而绩效排名则通过对员工绩效进行排名，将员工分为高绩效、中绩效和低绩效等级，以便激励和奖励员工。
此外，绩效计划和目标管理方法可以帮助企业设定明确的目标和标准，并追踪和评估员工的工作表现。
绩效管理的影响因素也是绩效管理研究的重要内容之一。
这些影响因素包括员工特征、组织文化、领导风格和激励机制等。
例如，员工的技能和知识水平、工作动机和工作态度等因素会影响绩效管理的效果。
组织文化和领导风格也会对绩效管理的实施和结果产生重要影响。
此外，激励机制是绩效管理中的关键因素，激励措施的合理性和有效性将直接影响员工的绩效。
最后，绩效管理的效果和效益的研究主要关注绩效管理对员工和组织的影响。
研究表明，有效的绩效管理可以提高员工的工作满意度和参与度，促进员工的个人发展和职业成长。
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
我国企业绩效管理中存在的问题及其对策研究一、概述企业绩效管理是现代企业管理中至关重要的一环，它不仅能够评估企业的经营成果，还能保证产品的质量，提高员工的积极性，从而增强企业的经济效益和综合竞争力。
我国企业在绩效管理方面仍存在一些问题。
本文将首先对企业绩效管理进行简要介绍，包括其特点和目标。
我们将分析我国企业绩效管理中存在的突出问题，如对绩效管理概念的理解不足、绩效管理与企业战略目标的脱节、绩效考核目标的不明确以及绩效管理步骤的不完善等。
我们将针对这些问题提出相应的解决措施，以期提高我国企业绩效管理的水平，促进企业的发展和竞争力的提升。
1. 绩效管理的定义与重要性绩效管理，作为一种系统的管理方法和工具，指的是组织为实现其战略目标，通过持续沟通、制定目标、评估表现、提供反馈以及激励员工等方式，对员工的绩效进行计划、组织、指导和控制的过程。
它不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是企业实现战略目标、提升整体绩效、优化组织结构和促进员工个人发展的重要手段。
绩效管理的重要性体现在多个方面。
它有助于组织明确并传达战略目标，使每个员工都能清楚地了解自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系，从而形成共同的价值观和行动方向。
通过绩效管理，组织可以对员工的工作表现进行客观、公正的评估，为员工的晋升、奖励、培训等方面提供决策依据，有效激发员工的工作积极性和创造力。
再次，绩效管理能够促进组织内部的沟通与协作，增强团队凝聚力，形成良好的组织氛围。
绩效管理还有助于组织及时发现问题，调整策略，优化资源配置，提高整体运营效率和竞争力。
在我国，随着市场竞争的日益激烈和企业管理理念的不断更新，绩效管理在企业管理中的地位和作用日益凸显。
在实际操作中，许多企业在绩效管理中仍面临诸多问题和挑战，如绩效指标设置不合理、评估过程不公正、反馈机制不完善等，这些问题严重影响了绩效管理的效果和企业的整体发展。
深入研究和探讨我国企业绩效管理中存在的问题及其对策，对于提升企业管理水平、促进企业持续健康发展具有重要意义。
企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。
跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。
可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。
Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。
管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。
这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。
Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。
Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。
Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。
这项研究丰富了绩效评估的内容。
2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。
关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。
本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究专业人力资源管理一、前言部分绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中都占据着关键性地位，其目的是为促进员工发展和实现组织目标。
在组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。
在人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
在员工层面：绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。
从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。
本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理问题的研究主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效结果处理态度三个方面展开。
本文将阐述各方面关于绩效管理研究的理论观点，为某企业绩效管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。
二、主体部分（一）绩效管理的相关概念绩效指的是活动的结果和效率水平。
（方振邦，2007）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
它是为了实现组织发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
（田芳，2007）绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。
（张玉英刘俊娥，2007）绩效评价就是评定和估计员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
（方振邦，2007）（二）企业绩效管理存在问题的研究在企业绩效管理的发展过程中，由于绩效管理系统引入与开发的滞后和缺陷，使得在企业绩效管理系统和绩效管理各个环节中存在着大量的问题，影响了绩效管理的健康发展，无法准确对员工进行有效且公平的考核和反馈。
因此，专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。
导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是多方面的，比如企业领导者对绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性致使考评工作成为暗箱操作，以及不能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。
除了这些问题外，还有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实施。
（赵占明刘文纲，2005）影响EDF能源的工作表现绩效管理系统的七个因素是：1、公司原则和价值观；2、地方领导；3、最高管理层的承诺；4、完善的绩效管理系统；5、支持绩效管理审查；6、精确的措施；7、员工参与的操作问题的解决措施。
前三个因素是能源与法国电力公司的领导和管理，最后四个因素则是对绩管理系统的使用和设计。
（Veronica Martinez Mike Kennerley Richard Harpley Richard Wakelen Kathy Hart James Webb，2010）有关学者将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。
就像其它形式的组织行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背景和他们正式工作系统的影响。
同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个人的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。
（Moynihan Pandey，2010）绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。
首先是绩效考核本身的难度。
它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。
其次是考核误差所导致的人力资源管理难题。
考核误差将直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的生存。
我国企业绩效考核中常见的问题：一是对考核认识不足，缺乏正确理解；二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三是考核主体单一，考核技术选择不当；四是考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。
（周传会，2006）绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进绩效管理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。
这主要体现在以下几点：首先，过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性；其次，片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。
（张金成尚鹏飞王兰厚，2007）绩效管理是企业的一项重要的基础管理，文章从绩效管理的内涵与作用，分析了我国企业在绩效过程中存在的问题。
企业绩效管理现状中存在的问题：1.在认识和观念上存在着误区；2.绩效目标不确定；3.绩效指标缺乏科学性；4.绩效管理缺乏沟通；5.绩效管理缺乏严肃性；6.绩效管理缺乏有效激励。
（田芳，2007）绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不理想。
绩效管理没能很好地和我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；有的企业长期以来都让绩效考核流于形式。
绩效管理理念认识的不正确和绩效管理体系（绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统）的不完善使得绩效管理的巨大效应没能在企业中得以体现。
（张强杨进，2007）最近的一项调查表明，80％以上的绩效考核是低效的或是无效的。
首先，这主要是因为企业员工和企业本身对绩效考核认识不够或存在偏差，对于进行绩效管理的目的、意义和绩效管理的程序认识模糊。
其次，考核项目和标准的设置不尽如人意以及考核的方法和过程不尽合理。
绩效考核主要是针对能力和业绩的考量，但是通常在进行绩效考核指标设置时往往会包罗万象不能突出重点。
而考核方法主要是进行简单的定义式划分，标准界限模糊和在过程缺乏有效及时的沟通。
最后，考核结果没有与被考评人进行反馈沟通。
一般情况下员工对绩效考核的结果只是表面上的知道结果，而对于为什么是这个结果并没有去深究，更不必提去改善绩效了，从而使绩效管理的主要目的和作用不能体现。
其次，绩效结果是个敏感的话题，如若处理不当容易诱发员工的不安定因素，影响组织团结和员工士气。
（黄淑伟，2007）有关研究者从商贸企业的绩效管理现状出发，分析并找出该企业目前员工绩效考核的不足及其原因。
首先，分析了商贸企业绩效考核方法的现状，分别从考核办法、考核周期、企业对部门的考核和部门对员工的考核来阐述企业绩效管理存在的问题。
其次，通过对现有员工绩效考核体系问题分析，发现企业绩效考核目标定位与企业战略脱节问题以及绩效考核指标体系粗放、设计不全面问题，让部门和员工在考核中迷失方向。
（曹莉娜，2010）（三）改善绩效管理的对策研究企业绩效管理存在的问题之一就是考核指标设计缺乏科学性，绩效指标体系粗放。
针对这个问题，在业绩考核中引进EVA指标概念即把被评价子公司、分部定位为资本运用对象，用价值增值的标准来评价子公司、分部经营是否有效，从而为母公司获取最大的经济增加值。
（程乐夫王正琪，2005）我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。
因此，企业必须创新绩效管理的新思路。
首先，更新绩效管理观念。
绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管和经理）同员工之间维持的双向沟通，从而达到员工与企业的双赢。
其次，绩效计划的制定时，重视员工的参与与承诺和在绩效管理过程中，注重员工的心理需要。
一个有效的绩效管理系统，目的就是要从雇员的需求出发，充分调动员工的工作主动性，将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率及组织效益。
最后，科学的职业生涯管理和联系实际，不断创新。
（戴旻，2007）如何使绩效管理在我国企业中发挥应有的管理作用, 已成为一个觅待解决的问题。
改进企业绩效管理的对策：1、完善绩效管理体系。
2、制定合理的绩效考核指标。
3、建立健全绩效沟通机制即在沟通方式上, 应以人为本, 要有对员工利益和成长负责任的态度；在沟通程序上, 绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程。
4、创新绩效激励体系即激励形式应具多样性、激励应适度、针对不同的员工应采用不同的激励措施。
（吴红梅，2007）学者从绩效考核工作的三种分类角度出发，针对绩效考核存在的问题提出了以下几点对策：科学地进行工作职务分析。
设定合理的绩效标准。
合理地选择绩效考核的执行者。
进行考核面谈和反馈。
（李钢英，2007）中小型民营企业进行绩效管理的方案探索：明确制定绩效考核计划的目标。
设计出合理与关键的绩效考核指标。
导入先进的绩效管理方法。
注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质。
全面有效的绩效考核体系对企业绩效管理、战略目标的实现、企业文化的建设、领导层与员工的沟通，提升企业凝聚力、竞争力都具有现实意义。
（赵艳玲王敏杰，2010）有关学者通过分析中小型民营企业绩效管理工作中存在的问题，提出了有效开展绩效管理工作的思路。
全面发挥绩效管理的作用。
建立现代的企业管理模式，为绩效管理工作的有效开展提供良好环境。
建立灵活的绩效考核体系。
全员参与绩效管理工作。
充分运用绩效考核结果。
发挥绩效沟通的作用。
中小型民营企业只有根据企业实际情况，从绩效计划，绩效实施，绩效考核与结果运用等四个方面制订系统完整的绩效管理体系，才能够吸引人才、留住人才，使人力资源的效能最大化，也才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
（于飞，2007）绩效考核在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标方面起着重要的作用。
提高绩效考核效果的对策：1、明确绩效考核的目的及原则；2、制定客观、明确的考核标准；3、选择科学合理的考核方法；4、澄清员工对绩效考核的模糊认识；5、让评价体系成为价值创造、分配体系的中介；6、公开化和及时反馈的原则；7、考核主体多样化；8、建立考核申诉制度。
（鲁浩，2007）研究者通过着重探讨了企业人力资源绩效方面存在的典型问题，据此提出了一些实施绩效考核的对策。
具体的对策包括：实现全员观念的转变，现代的绩效考核是一个系统的过程，看待问题应全面；变法官式考核为“教练”式考核，它把绩效管理带入了一个新的境界，是新世纪人力资源管理理念和实践的一个重大突破；制定定义合理且可操作的绩效标准，选择搭配合理的考核方法；通过有效的绩效反馈，把考核结果合理地与激励、薪酬设计等联系起来。
