人力资源管理1

人力资源管理即影响雇员行为、态度和绩效的和政策、实践和制度人力资源管理实践：工作分析与工作设计、吸引潜在雇员（招募）、挑选雇员（甄选）、教雇员如何完成工作以及为未来做准备（培训和开发）、评估雇员的表现（绩效管理）、酬劳雇员（薪酬）、创造积极的工作环境（劳动关系）、以及支持组织战略（人力资源规划和变革管理）人力资源管理即意味着雇员是雇主的资源人力资本是指组织的员工人力资源的影响力包括对人力资本的类型（培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力）、人力资本的行为（激励、努力）这些直接影响组织的绩效（质量、利润率、顾客满意度）人力资源的特征：人力资源是有价值的、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的、人力资源无法模仿、人力资源没有好的替代品这些特质以为这人力资源拥有巨大的潜力，通过不同方式实施人力资源管理，组织可以发掘这种潜力有效的人力资源管理能够形成高绩效工作系统：即在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。技术改变了组织进行生产、运输、沟通和信息记录方式，伴随着这些变化，人力资源管理必须确保组织拥有合适的人员来迎接新的挑战，保证一个高绩效工作系统还包括制定培训计划，聘用具备新技术的人员，针对团队工作、灵活性以及学习等行为制定奖励制度。人力资源部门的职责：工作分析与设计（任务分析；工作设计；工作描述）、招募与甄选（招聘；岗位设置；面试；测试；协调零时工的使用）、培训和开发（定位；技能培训；职业生涯发展计划）、绩效管理（绩效衡量；绩效评估的准备和管理；惩戒）、薪酬和福利（工资和薪酬管理；奖励津贴；保险；休假管理；退休计划；红利分享；股票计划）、劳动关系（态度调查；劳动者关系；员工手册；公司出版物；遵守劳动法；重新安置和新职介绍服务）、人事政策（政策制定；政策传播；记录保持；人力资源信息系统）、符合法规（确保行为合法的政策；报告；信息发布；安全检查；设施的可利用性）、支持战略（人力资源规划和预测；变革管理）工作分析是获取有关工作的详细信息的过程工作设计是定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程招募使组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程甄选是指组织从应聘者中挑选出具备必要知识、技能、能力和其它特点培训即有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排开发涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求绩效管理是确保员工的活动和产出符合组织目标的过程工资和福利应建立在员工真正所需求的基础上组织需要一个系统来跟踪记录每个员工的收入和福利，员工也需要了解关于他们的健康计划、退休计划和其它福利方面的信息保持积极的劳动关系，组织常常依赖人力资源专业人员来帮助他们明确哪些是与该目标相关的工作，并帮助执行区中的许多任务，通常包括与员工进行沟通制定和管理人事政策，其内容涉及到雇佣、惩戒、晋升、福利，以及其他与人力资源管理相关的活动。对人力资源管理的所有方面都要保持仔细、认真的记录。从员工手册的准备、处理工作申请、绩效评估、福利登记，到提交政府规定的报告等都要保持详细记录，处理这些与员工有关的记录不但要求准确性，而且还要注意保护员工的隐私确保符合劳动法，这些法律涉及的问题包括劳动机会的平等、雇员安全和健康、雇员工资和福利、雇员隐私权、以及工作安全性等支持组织的战略，最重要的是人力资源规划即；判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型人力资源专业人员的技能：人际关系技能 理解他人、与他人良好合作，必须知道在帮助组织获得竞争优势方面，组织中的人能够扮演什么角色、正在扮演什么角色，还要了解哪些政策、计划和具体做法能够帮助人们发挥让们的作用决策技能 了解组织的业务范围，并且有能力把各种方案对组织的影响用成本和受益表达出来，用金额表现出来，在做决策的时候还必须考虑各个方案所产生的社会和道德方面的影响领导技能 人力资源专业人员必须通过某种方式来监控变化过程以确保成功实现变化，提供了工具来克服员工的抵制情绪，教员工在新的条件下进行操作，甚至鼓励员工创新技术技能 了解在用人、开发、报酬、组织设计和沟通等方面的最新实践，常常涉及到对新的软件和计算机系统的使用高绩效的工作系统在社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备和流程）之间保持着最佳的匹配顾客需要高质量和客户化的产品，雇员在寻求灵活的工作安排，雇主在寻找利用雇员的创造性和人际关系技能的方式知识型员工是对组织的主要贡献在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业的了解，健康服务、商业服务、社会服务、工程设计和管理领域尤其需要知识型员工增强雇员职责和控制力的方式就是把工作分配给团队，团队工作是把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间相互合作以组装一种产品或提供一种服务全面质量管理是努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式，其有几个核心价值观念：A. 方法和流程的设计师为了满足内外部顾客的需求B. 组织中的每个员工都要接受质量培训C. 在设计产品或服务的时候就充分考虑质量问题，防止问题的发生而不是在事后的产品或服务检查中发现和改正问题D. 促进与经销商、供应商和顾客的合作以提高质量和降低成本E. 管理者根据基于数据的信息反馈来衡量取得的进步心理契约是对雇员应该为劳动关系贡献什么、雇主作为回报应该提供给雇员什么的描述机动的劳动队伍是指组织能够迅速重新按怕和调整人员和人数，以满足其不断变化的需求五分之四法则即如果组织对一个少数群体的雇佣率只有对多数群体雇佣率的五分之四一下，那么就能找到其实的证据工作流设计的过程是指管理者分析生产一种产品或服务所必须完成的任务职位是由一个人执行的一套责任工作流的分析首先要知道所需要的产出即提供什么产品、信息或服务，如何衡量产出在确定了哪些产出之后下一步是考察形成这些产出需要哪些工作过程（工作过程是一个工作单元的成员为生产某种既定的产出而从事的活动，每个过程由若干个操作程序组成，操作程序具体说明了在形成产出的每个阶段应该如何做，这些程序包括那些生产这种产出所必须执行的所有任务）工作流分析的最后一个阶段是明确要投入什么才能生产出该工作单元的产品，这些投入可以被分解为原材料的投入和执行任务所必须的人员技能工作分析即获得有关工作的详细信息工作说明书是一项工作所包括的任务、责任和职责的清单，它包括工作名称，对人物、责任和职责的简单描述，主要责任列表（包括执行没想责任所涉及的具体，详细的任务）工作规范则关注从事这项工作的人所具备的素质，它是指工作的人所必须具备的知识（实际的或过程性的信息）、技术（执行某项特定任务的熟练程度，做好他的能力）、能力（一个人拥有的更广泛的、持久的能力）和其他特点（个性特征）工作设计是确定完成工作的方式、明确一个既定工作所涉及的任务的过程工作激励模型：A. 技能的多样性B. 任务的完整性C. 任务的重要性D. 自主性E. 反馈工作扩大化是指增加所执行任务的类型，包括工作延伸和工作轮换工作丰富化是指更多的决策权来授权给员工自我管理的工作小组弹性工作制让他们自己安排自己的工作工作分担是两个部分时间工作的雇员执行于同一件工作有关的任务的工作安排人类工程学的目的是通过根据人体工作方式来构造物质工作环境，从而最大限度地减小劳动者的紧张和疲劳人力资源规划包括预测、目标设定和战略规划、计划实施和评估内部渠道首先它得到应聘者是组织所熟悉的其次这些应聘者相对比较了解组织的空缺职位在此这种方法更便宜也更快评价一个渠道的质量：A. 计算和比较每种渠道的产出率即应聘者从招募和甄选的一个阶段进到下一个阶段的比例B. 衡量每雇佣一个人的成本现实性工作预览是关于工作正面和负面情况的背景信息信度是这样一类指标，它指示一个指标避免随机误差的程度效度描述的是在多大程度上这个指标的成绩与指标所要评估的内容有关，包括预测效度、同步效度、内容效度和构件效度非定向面试给面试人员更广泛的发挥自由，效度不很高结构化面试规定要问的问题指导性设计即系统地开展培训以满足特定要求的过程组织分析是通过对组织的特点进行评估来判断培训的适应性人员分析是判断个人有何需要以及是否做好了接受培训准备的过程任务分析即明确培训应该强化哪些任务、知识、技能和行为的过程绩效管理是管理人员通过该过程确保员工的活动和产出有利于实现组织的目标绩效考核是对一个员工绩效的特定方面进行的衡量绩效管理包括考核、定义绩效、衡量绩效和反馈绩效绩效管理的三大目的：战略目的、管理目的和开发目的绩效管理的起点是明确组织对每位员工的期望，它是对每个员工的绩效进行评估，判断哪些期望实现了，而哪些期望没有实现绩效管理系统的管理目的是指组织利用该系统提供有关工资、福利和识别程序等日常决策信息的行为。绩效管理还支持其他一些决策，如留住员工、终止不良行为、雇佣或解雇等绩效管理的开发目的意思是他可以作为开发员工的知识和技能的基础，当他们收到绩效反馈并进行讨论之后，即使是实现了期望的员工也可以变得更有价值绩效指标是否有效的标准包括该指标是否符合组织的战略，它的效度，它的信度，他被组织接受的程度，他给员工提供明确的反馈的程度绩效管理系统的目标应该是促使员工的行为和态度能够支持组织的战略、目标和文化衡量绩效的方法有比较法（排序法、强制分步法、配比比较法）、给员工评价（事先执行一套统一的标准，然后对照标准来研究每个员工的绩效，可以从组织想要的特质角度来对员工进行评估。包括特质法即尺度评价法、混合标准评分法，行为法即关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法）、结果法（目标管理是这样一个系统，从上至下为组织中各个层次的人制定目标，使各个层次的员工都能为组织的整体目标做出贡献。MBO目标要具体、有难度、客观；管理者和员工要一起工作来制定目标；管理者在评分期间要给与客观的反馈以监控目标实现的进展）、全面质量管理（它不但评估个人的绩效，而且还要评估个人在其中工作的系统）360度绩效评估是指为了尽可能使评估完整，一些组织把来自多数或所用可能渠道的信息都组合在一起（管理者、同事、下级、自己、顾客）评分误差的类型：类我误差（对于那些我们认为与我们自己相似的人给予更高的评价）、分布误差（评分者倾向只使用评分表的一部分）、晕轮和牛角效应玻璃天花板是指看起来好像有一个无形的障碍使之无法触及到高端的工作继任计划是对具备高潜能、出现空缺能够胜任高层管理职位的员工进行识别和跟踪的过程员工解雇的原则：公平的原则（结果公平——是指人们对一个决定给予员工带来的结果是否公平的判断即一致的结果、了解行为的后果、结果与行为相称；程序公平——是人们对是否用公平的方式来决定员工所要