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(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
《人力资源管理》教案备课第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤与方法2.3 人力资源需求预测与供给预测2.4 人力资源规划的实施与评估第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘的渠道与方法3.3 招聘流程的设计与实施3.4 员工配置的原则与方法第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划的设计与实施4.3 培训与发展的评估与反馈4.4 员工职业生涯规划与管理第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理体系的设计与实施5.3 绩效评估的方法与技巧5.4 绩效结果的应用与反馈第六章：薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与意义6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决策的原则与方法6.4 薪酬管理的实施与评估第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的概念与重要性7.2 员工沟通与协调的策略与方法7.3 员工冲突管理与解决机制7.4 员工关系与企业文化建设第八章：人力资源法律遵从性8.1 人力资源法律遵从性的概念与意义8.2 劳动法律关系与劳动者权益保护8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 企业人力资源政策与法律法规的更新与遵守第九章：人力资源管理实践案例分析9.1 人力资源管理实践案例的选择与分析方法9.3 人力资源管理失败案例的原因分析9.4 案例分析在人力资源管理教学中的应用与实践第十章：人力资源管理的未来发展10.1 人力资源管理发展的趋势与挑战10.2 人力资源管理的创新与变革10.3 人力资源管理在数字化时代的发展10.4 人力资源管理专业人才培养与教育改革重点和难点解析重点一：人力资源管理的定义与重要性解析：本环节需要重点关注人力资源管理的定义及其在组织中的重要性。
人力资源管理教案一、第一章：人力资源管理概述1.1 教学目标：了解人力资源管理的概念和重要性掌握人力资源管理的主要任务和目标理解人力资源管理的发展历程和趋势1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的主要任务和目标人力资源管理的发展历程和趋势1.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源管理的概念和作用，讲解人力资源管理的主要任务和目标案例分析法：分析典型企业的人力资源管理案例，引导学生理解人力资源管理的重要性二、第二章：人力资源规划与招聘2.1 教学目标：掌握人力资源规划的概念和步骤了解招聘的流程和技巧掌握面试的准备和进行方法2.2 教学内容：人力资源规划的定义和步骤招聘的流程和技巧面试的准备和进行方法2.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源规划的定义和步骤，讲解招聘的流程和技巧实践演练法：组织学生进行模拟面试，提高学生的招聘和面试技巧三、第三章：员工培训与发展3.1 教学目标：理解员工培训的概念和重要性掌握员工培训的类型和方式了解员工培训的设计和实施过程3.2 教学内容：员工培训的定义和作用员工培训的类型和方式员工培训的设计和实施过程3.3 教学方法：讲授法：介绍员工培训的定义和作用，讲解员工培训的类型和方式案例分析法：分析典型企业的员工培训案例，引导学生理解员工培训的重要性四、第四章：绩效管理4.1 教学目标：掌握绩效管理的概念和原则了解绩效考核的方法和技巧理解绩效管理的实施和优化过程4.2 教学内容：绩效管理的定义和原则绩效考核的方法和技巧绩效管理的实施和优化过程4.3 教学方法：讲授法：介绍绩效管理的定义和原则，讲解绩效考核的方法和技巧小组讨论法：组织学生进行小组讨论，分享绩效管理的实践经验和优化策略五、第五章：薪酬福利管理5.1 教学目标：理解薪酬福利的概念和作用掌握薪酬福利的设计和实施方法了解薪酬福利管理的挑战和趋势5.2 教学内容：薪酬福利的定义和作用薪酬福利的设计和实施方法薪酬福利管理的挑战和趋势5.3 教学方法：讲授法：介绍薪酬福利的定义和作用，讲解薪酬福利的设计和实施方法案例分析法：分析典型企业的薪酬福利案例，引导学生理解薪酬福利管理的重要性六、第六章：员工关系管理6.1 教学目标：理解员工关系管理的概念和重要性掌握员工关系管理的主要内容和策略了解员工关系管理的挑战和趋势6.2 教学内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的主要内容和策略员工关系管理的挑战和趋势6.3 教学方法：讲授法：介绍员工关系管理的定义和作用，讲解员工关系管理的主要内容和策略案例分析法：分析典型企业的员工关系管理案例，引导学生理解员工关系管理的重要性七、第七章：人力资源信息系统7.1 教学目标：理解人力资源信息系统的概念和作用掌握人力资源信息系统的类型和功能了解人力资源信息系统的实施和优化过程7.2 教学内容：人力资源信息系统的定义和作用人力资源信息系统的类型和功能人力资源信息系统的实施和优化过程7.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源信息系统的定义和作用，讲解人力资源信息系统的类型和功能实践操作法：组织学生进行人力资源信息系统的实践操作，提高学生的人力资源信息系统应用能力八、第八章：人力资源法律风险与管理8.1 教学目标：理解人力资源法律风险的概念和重要性掌握人力资源法律风险的主要类型和管理策略了解人力资源法律风险的应对和预防方法8.2 教学内容：人力资源法律风险的定义和作用人力资源法律风险的主要类型和管理策略人力资源法律风险的应对和预防方法8.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源法律风险的定义和作用，讲解人力资源法律风险的主要类型和管理策略案例分析法：分析典型企业的人力资源法律风险案例，引导学生理解人力资源法律风险管理的重要性九、第九章：人力资源战略与组织绩效9.1 教学目标：理解人力资源战略的概念和作用掌握人力资源战略与企业战略的协同方法了解人力资源战略与组织绩效的关系9.2 教学内容：人力资源战略的定义和作用人力资源战略与企业战略的协同方法人力资源战略与组织绩效的关系9.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源战略的定义和作用，讲解人力资源战略与企业战略的协同方法案例分析法：分析典型企业的人力资源战略案例，引导学生理解人力资源战略与组织绩效的关系十、第十章：人力资源管理的前沿议题10.1 教学目标：了解人力资源管理领域的前沿议题掌握人力资源管理的发展趋势和创新的实践方法培养学生的创新思维和解决问题的能力10.2 教学内容：人力资源管理领域的前沿议题人力资源管理的发展趋势和创新的实践方法创新思维和解决问题的能力培养10.3 教学方法：讲座法：邀请行业专家或学者进行专题讲座，分享人力资源管理的最新研究成果和实践经验小组讨论法：组织学生进行小组讨论，探讨人力资源管理的创新发展和前沿议题实践项目法：鼓励学生参与实践项目，亲身实践人力资源管理的创新方法和前沿理念重点和难点解析一、第一章：人力资源管理概述难点解析：人力资源管理的发展历程和趋势的理解和掌握。
人力资源管理课程教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性强调人力资源管理在组织中的作用1.2 人力资源管理的历史和发展概述人力资源管理的发展历程探讨人力资源管理的发展趋势1.3 人力资源管理的重要性解释人力资源管理对组织的贡献强调人力资源管理对员工和组织的影响第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与流程解释人力资源规划的目的和重要性探讨人力资源规划的流程和方法2.2 人力资源配置的原则与方法介绍人力资源配置的原则和标准探讨人力资源配置的方法和技巧2.3 人力资源信息系统的应用解释人力资源信息系统的概念和作用探讨人力资源信息系统的应用和优势第三章：员工招聘与选拔3.1 员工招聘的流程与策略解释员工招聘的目的和重要性探讨员工招聘的流程和策略3.2 员工选拔的方法与技巧介绍员工选拔的方法和工具探讨员工选拔的技巧和注意事项3.3 招聘与选拔的伦理和法律问题探讨招聘与选拔过程中的伦理和法律问题强调遵守相关法律法规的重要性第四章：员工培训与发展4.1 员工培训的概念与目标解释员工培训的定义和重要性探讨员工培训的目标和效果4.2 员工培训的方法与技巧介绍员工培训的方法和工具探讨员工培训的技巧和注意事项4.3 员工发展的策略与计划解释员工发展的概念和重要性探讨员工发展的策略和计划第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念与目标解释绩效管理的定义和重要性探讨绩效管理的目标和作用5.2 绩效评估的方法与技巧介绍绩效评估的方法和工具探讨绩效评估的技巧和注意事项5.3 绩效管理的改进与优化探讨绩效管理的改进和优化方法强调绩效管理对组织和员工的重要性第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念与重要性解释员工关系管理的定义和作用强调员工关系管理对组织和员工的影响6.2 员工沟通与协调的技巧介绍员工沟通与协调的重要性和方法探讨员工沟通与协调的技巧和注意事项6.3 员工冲突与解决策略探讨员工冲突的类型和原因介绍解决员工冲突的策略和技巧第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念与原则解释薪酬管理的定义和重要性探讨薪酬管理的原则和策略7.2 薪酬结构设计与调整介绍薪酬结构设计的步骤和方法探讨薪酬调整的策略和技巧7.3 福利管理与社会保险解释福利管理的概念和内容探讨社会保险的种类和作用第八章：员工健康管理8.1 员工健康管理的概念与重要性解释员工健康管理的定义和作用强调员工健康管理对组织和员工的影响8.2 员工心理健康与支持介绍员工心理健康的概念和重要性探讨员工心理健康支持的方法和技巧8.3 员工健康管理计划与实施解释员工健康管理计划的制定和实施探讨员工健康管理计划的有效性和改进第九章：人力资源法律遵从性9.1 人力资源法律遵从性的概念与重要性解释人力资源法律遵从性的定义和作用强调人力资源法律遵从性对组织和员工的影响9.2 主要劳动法律与法规介绍主要劳动法律和法规的内容和要求探讨劳动法律和法规对人力资源管理的影响9.3 人力资源法律遵从性的管理与实施解释人力资源法律遵从性的管理和实施方法探讨人力资源法律遵从性的改进和优化第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理的未来发展趋势强调人力资源管理在组织发展中的重要作用10.2 人力资源管理的创新与挑战介绍人力资源管理的创新方法和手段探讨人力资源管理面临的挑战和应对策略10.3 人力资源管理的未来发展目标解释人力资源管理的未来发展目标和方向强调人力资源管理对组织和员工的重要性重点和难点解析一、人力资源管理概述：理解人力资源管理的重要性，以及其在组织中的作用。
人力资源管理课程教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性强调人力资源管理在组织中的角色和职责1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等功能分析各功能之间的联系和相互作用1.3 人力资源管理的历史演变探讨人力资源管理的发展历程和趋势分析现代人力资源管理的特点和挑战第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划解释人力资源规划的目的和方法探讨人力资源规划的流程和工具2.2 招聘与配置介绍招聘的基本原则和策略分析招聘渠道的选择和利用讨论员工配置的原则和技巧第三章：员工培训与发展3.1 培训与发展的重要性强调培训与发展对员工和组织的影响解释培训与发展的目标和方法3.2 培训与发展计划的设计与实施探讨培训与发展计划的制定流程分析培训与发展形式的选取和应用讨论培训与发展效果的评估和反馈第四章：绩效管理4.1 绩效管理的概念与目的解释绩效管理的定义和重要性强调绩效管理的目标和作用4.2 绩效管理体系的设计与实施探讨绩效管理体系的构建流程分析绩效管理工具的选择和应用讨论绩效管理的评估和反馈机制4.3 绩效管理的挑战与应对策略分析绩效管理面临的问题和挑战提出应对策略和改进方法第五章：薪酬福利管理5.1 薪酬管理的概念与原则解释薪酬管理的定义和目标强调薪酬管理的基本原则和公平性5.2 薪酬体系的设计与实施探讨薪酬体系的设计流程分析薪酬结构的选择和应用讨论薪酬激励计划的制定和实施5.3 福利管理介绍福利管理的基本概念和内容分析福利管理的重要性和策略讨论福利管理的挑战和改进方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系概述解释员工关系的概念和重要性强调员工关系管理在组织中的角色和职责6.2 员工沟通与协调介绍员工沟通的渠道和技巧分析协调员工关系的方法和策略6.3 冲突管理与解决探讨冲突产生的原因和影响提出冲突管理和解决的方法和技巧第七章：人力资源法律事务管理7.1 人力资源法律事务概述解释人力资源法律事务的概念和重要性强调人力资源法律事务管理在组织中的角色和职责7.2 劳动法律法规介绍劳动法律法规的基本内容和要点分析劳动法律法规对企业的影响和应对策略7.3 人力资源法律风险防范探讨人力资源法律风险的识别和评估提出人力资源法律风险防范的方法和技巧第八章：人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统概述解释人力资源信息系统的概念和重要性强调人力资源信息系统在组织中的角色和职责8.2 人力资源信息系统的功能与分类介绍人力资源信息系统的功能和特点分析人力资源信息系统的分类和应用8.3 人力资源信息系统的实施与维护探讨人力资源信息系统实施的过程和注意事项提出人力资源信息系统维护和更新的方法和技巧第九章：人力资源战略与组织发展9.1 人力资源战略概述解释人力资源战略的概念和重要性强调人力资源战略在组织发展中的角色和职责9.2 人力资源战略与组织战略的对接探讨人力资源战略与组织战略的关系和对接方法分析人力资源战略对组织发展的影响和作用9.3 人力资源战略的实施与评估介绍人力资源战略的实施过程和注意事项提出人力资源战略评估的方法和技巧第十章：人力资源管理案例分析10.1 人力资源管理案例分析概述解释人力资源管理案例分析的概念和重要性强调人力资源管理案例分析的方法和技巧10.2 人力资源管理案例分析的步骤与方法探讨人力资源管理案例分析的步骤和流程提出人力资源管理案例分析的方法和技巧10.3 人力资源管理案例分析的实践与应用分析人力资源管理案例分析对组织和个人的价值强调人力资源管理案例分析在人力资源管理实践中的应用重点和难点解析重点环节1：人力资源管理的定义和重要性需要重点关注人力资源管理的概念，以及其在组织中的角色和职责。
《人力资源管理》教案(备课本)章节一：人力资源管理概述教学目标：1. 理解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的主要任务和目标。
3. 了解人力资源管理的发展历程和趋势。
教学内容：1. 人力资源管理的定义和作用。
2. 人力资源管理的主要任务和目标。
3. 人力资源管理的发展历程和趋势。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源管理的定义和作用。
2. 讲解人力资源管理的主要任务和目标。
3. 分析人力资源管理的发展历程和趋势。
章节二：人力资源规划教学目标：1. 理解人力资源规划的概念和重要性。
2. 掌握人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 了解人力资源规划的应用和效果。
教学内容：1. 人力资源规划的定义和作用。
2. 人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 人力资源规划的应用和效果。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源规划的定义和作用。
2. 讲解人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 分析人力资源规划的应用和效果。
章节三：员工招聘与配置教学目标：1. 理解员工招聘的概念和重要性。
2. 掌握员工招聘的主要步骤和方法。
3. 了解员工招聘与配置的应用和效果。
教学内容：1. 员工招聘的定义和作用。
2. 员工招聘的主要步骤和方法。
3. 员工招聘与配置的应用和效果。
教学活动：1. 引入讨论：员工招聘的定义和作用。
2. 讲解员工招聘的主要步骤和方法。
3. 分析员工招聘与配置的应用和效果。
章节四：员工培训与发展教学目标：1. 理解员工培训与发展的概念和重要性。
2. 掌握员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 了解员工培训与发展的应用和效果。
教学内容：1. 员工培训与发展的定义和作用。
2. 员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 员工培训与发展的应用和效果。
教学活动：1. 引入讨论：员工培训与发展的定义和作用。
2. 讲解员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 分析员工培训与发展的应用和效果。
章节五：绩效管理教学目标：1. 理解绩效管理的概念和重要性。
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面:（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2)人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上.离开了劳动者，也就无所谓人力资源.(3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
(4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成;二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口.（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源,它是由劳动适龄（就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性.劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
《人力资源管理》教案一、引言1.1 课程背景解释人力资源管理的重要性和它在组织中的角色。
强调人力资源管理对组织成功的贡献。
1.2 课程目标描述学生通过本课程将学习到的关键概念和技能。
强调培养学为有效的人力资源管理者的目标。
二、人力资源管理基础2.1 人力资源管理定义解释人力资源管理的含义和范围。
强调人力资源管理与其他管理功能的联系。
2.2 人力资源管理的历史和发展回顾人力资源管理的发展历程。
讨论人力资源管理的发展趋势。
三、人力资源规划与配置3.1 人力资源规划解释人力资源规划的重要性。
探讨人力资源规划的过程和方法。
3.2 人力资源配置讨论人力资源配置的原则和方法。
强调人力资源配置对组织效能的影响。
四、员工招聘与选拔4.1 员工招聘解释招聘的目的和重要性。
探讨招聘的主要方法和策略。
4.2 员工选拔讨论选拔的过程和方法。
强调选拔的标准和评估。
五、员工培训与发展5.1 员工培训解释培训的目的和重要性。
探讨培训的方法和技巧。
5.2 员工发展讨论员工职业发展的意义和策略。
强调员工发展对组织效能的影响。
六、绩效管理6.1 绩效管理概述解释绩效管理的重要性。
探讨绩效管理的过程和原则。
6.2 绩效评估讨论绩效评估的方法和工具。
强调绩效评估的公正性和有效性。
七、薪酬福利管理7.1 薪酬管理概述解释薪酬管理的重要性。
探讨薪酬体系的设计和实施。
7.2 福利管理讨论福利政策的设计和管理。
强调福利对员工满意度和忠诚度的影响。
八、劳动关系管理8.1 劳动关系概述解释劳动关系管理的重要性。
探讨劳动关系的基础和原则。
8.2 劳资谈判讨论劳资谈判的过程和策略。
强调劳资谈判对组织稳定性的影响。
九、人力资源法律遵从性9.1 人力资源法律遵从性概述解释法律遵从性在人力资源管理中的重要性。
探讨主要的人力资源法律和规定。
9.2 法律遵从性管理讨论如何确保组织的人力资源管理符合法律规定。
强调法律遵从性对组织风险管理的影响。
十、人力资源信息系统（HRIS）10.1 HRIS概述解释HRIS的作用和重要性。
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
3．增值性。
人力资源的再生产过程是一种增值的过程。
从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。
4．时效性。
作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。
一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期；一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。
因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。
三、人力资源的地位和作用（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素4、人力资源是社会财富增值的决定性因素四、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别（1）以人为本。
以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。
（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。
就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。
（3）把人力资源开发放到首位。
必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。
（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。
（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
第二节人力资源管理的基本原理（一）投资增值原理1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。
2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。
3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
（二）互补合力原理1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。
2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。
互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。
3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：（1）特殊能力互补。
（2）能级互补，即能力等级的互补。
（3）年龄互补。
（4）气质互补。
（三）激励强化原理激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
（四）个体差异原理1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。
二是能力水平的差异。
承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。
2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
3、个体差异原理要求做到以下几点：（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。
（2）不同的能级应该有明确的责权利。
责不交叉，各负其责；权要到位，责权相应；利与责权相适应，责是利的基础。
要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。
（3）各人所对应的能级不是固定不变的。
当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。
（五）动态适应原理1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。
这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。
2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。
（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。
一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。
这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。
其次，从中观上看人力资源的供求关系。
一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。
这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。
再次，从微观上看人力资源的供求关系。
劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。
随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。
（2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。
这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。
只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。
第二章工作分析一、岗位及其特点1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
2、岗位具有如下主要特点：第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。
也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。
第二，岗位不随人走。
同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
第三，岗位的数量是有限的。
它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。
第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。
二、岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。
具体体现在以下几个方面：最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则三、岗位分类的历史由来1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。
2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。
3、岗位研究首先产生于美国。
企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。
他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。
通过这“三定”形成定量化的劳动管理。
1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。
1883年，美国开始实行文官制度。
1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。
1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。
四、岗位调查1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。
2、岗位调查通常采用的方法是：（1）书面调查方法。
亦称填表法。
就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。
（2）直接面谈法。
就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。
（3）实地观察法。
就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。
（4）综合并用法。
就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。
五、岗位的横向分类1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。
岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。
2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。
所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。
若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。
若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。
