浅论管理与领导的关系

《官箴》浅论刘军义明代县令郭允礼有《官箴》曰：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公；公则民不敢慢，廉则吏不敢欺；公生明，廉生威。

”这句话道出了做官最应当注意问题，即“廉”与“公”。

对吏要廉，对民要公，真是千古至理。

本文就这两方面浅论之。

一、对吏要廉，廉可生威“廉”是做官的最基本的要求，直接体现了领导的品质和人格，也是领导自我约束能力的主要表现。

一个人能否做到廉，法律、制度、和群众监督都不是最本质的约束力量，仅属于被动的制约因素，因为“上有政策，下有对策”，这也是腐败难以根除的原因。

正因为如此，一个领导的“廉”就显得非常可贵了，他越“廉”，说明他的品质也就越好，人们就越尊重他，他的领导效力也就越强；从因果关系上说，“上梁不正下梁歪”，作为一个领导，好处必得，利益多占，直接的危害就是：不仅被他人看不起而说三道四，还会带来上行下效的恶果，搞坏一个单位的风气。

而“吏（班子成员）”一旦对领导的品质产生质疑，你就会威信扫地，陷于工作开展艰难的困境。

另外，在一个单位领导集体的内部，主要领导不廉，贪污或私分公共财产，还会使领导集体的性质发生改变：即由为公益的领导配合关系，变成了谋私利的伙伴关系，管理单位的公同理念被葬送，取而代之的是求私利成了核心。

这是很危险的，因为利是多变的，利均则和，不均则斗。

再说利是很难长期平均的，故祸患必有。

更可怕的是，对主要领导来说，你贪污的把柄捏在了他人手里，你就没有啥尊严和官威可讲，从而失去了约束他人的道德力量，你以公益号令群体的法宝失去了。

此时，你被“吏”欺也就是很自然的了。

综上所述，一个人越廉，他就越能为集体做贡献。

廉还可使人避免本质性的严重的过错，可保自己不在他人面前理亏。

而理直气则壮、气壮则有威严、有威严则能率下、能率下则能造福于民。

反之，官愈贪，见不得人的事就愈多，心就愈虚，“吏”就愈能欺，此时，不是“吏”畏你，乃是你畏“吏”呀！二、对民要公，公能生明作为一个领导者，职务是上级领导依民意任命的，当然，你面临一个你所领导的群体时，你肯定不能纯考虑自己了。

论如何成为一个有影响力的出色领导者摘要：近年来，随着组织的发展，组织领导在组织发展中的作用日益重要。

任何一个社会组织的领导者，都应拥有引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力的能力，本文通过分析和探讨领导者人格力量的构成因素，提出培养和提高领导者人格力量的途径。

优秀的领导者应重视非权力性影响力的作用，非权力性影响力是领导影响中更为宝贵更为深刻的力量。

关键词：领导者影响力非权力影响力途径引言现代管理理论认为，领导必须具有影响力，否则领导只不过名存而实亡。

影响力的直接显现，就是拥有追随者，愿意遵从领导者的意志和指挥。

一个领导者能否通过一定的行为和影响力引导和激励人们去实现组织目标，除了通过必须的、由上级授予个人的职位和权力在管理过程中产生的心理效果外，领导者自身的人格力量、人品修养，亦决定着领导水平、艺术的优劣，在管理中起着极其重要的作用。

领导者能否成功地实施领导行为，关键取决于对其下属是否具有影响力。

所谓影响力就是一个人在与他人交往中，影响与改变他人心理与行为的能力。

1.领导者影响力的构成众所周知，领导者的权威不完全是职位所能赋予的，它和领导者本人的品德、知识、才能、经验以及已实现的业绩有着密切的关系。

1.1权力性影响力就是强制性影响力它的核心要素是职位。

职位即个人在社会组织中担任的职务以及所处的地位。

一个人担任了某个领导职务，就掌握了这个职务的组织法定权。

组织法定权是由正式组织机构授予领导者并受法律或规章制度保护的权力。

这种权力带有命令性和不可违抗性，是以外部压力形式来发生作用的。

1.2非权力性影响力，也称为自然性影响力非权力性影响力来自于领导者自身的因素，其中包括领导者的品格、知识、才能、情感、资历等个人因素亦即个人威望所产生的影响力。

这种影响力是与特定的个人联系在一起的，它不是仰仗社会所赋予领导者的职务、地位和权力而获得的，而是领导者本身的天赋、主观努力和自主行为所造就的。

这种影响力并非以强制为特征，但它又能自然而然地起到影响人们思想与行为的作用，有时它的作用甚至比组织法定权的作用还要大。

浅论经济学、管理学、会计学和财务管理学的联系与区别
经济学、管理学、会计学和财务管理学都是商科领域的学科，它们之间有联系，但也有一些区别。

联系：
1. 经济学是研究资源配置和决策制定的学科，而管理学、财务管理学和会计学在经济学的基础上，研究如何有效地管理和运营组织。

2. 经济学和财务管理学都关注资金的运作和量化分析，而会计学是财务管理学的基础，用于记录和报告财务信息。

3. 管理学涵盖了组织建设、领导力、人际关系和战略规划等方面，是财务管理学的一部分，同时也与经济学的决策制定相关。

区别：
1. 经济学关注整体经济运行和宏观经济政策，而管理学、会计学和财务管理学更多关注组织内部的管理和决策。

2. 会计学主要关注财务信息的记录和报告，重点在财务报表和会计准则，而财务管理学关注如何使用财务信息做出决策和实现组织的财务目标。

3. 管理学研究管理理论和实践，包括领导力、组织结构和人力资源管理等方面，而财务管理学更侧重于财务策略、投资和融资决策等方面。

85《商场现代化》２００９年４月（上旬刊）总第５７１期领导是管理的一项重要职能，管理的计划、组织、控制等职能的发挥都有赖于“领导”的作用。

Ｈ．孔茨认为：“领导是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。

”可见，领导的本质就是一种影响力。

所谓影响力，就是指一种事物在传播与发展过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。

领导者的影响力就是指领导者在领导活动中影响和改变被领导者的心理和行为，使之符合组织意图的能力，可分为权力性影响力与非权力性影响力。

一、权力性影响力权力性影响力就是强制性影响力，由领导者的职务、地位和权力等形成，指的是由组织赋予的在领导者实施领导活动之前就获得的要被领导者服从的影响力，带有法定性、强迫性和不可抗拒性，是以外推力形式来发生作用的。

在其作用下，被影响者的心理和行为主要表现为被动、服从，因此它对人的心理和行为的激励是有限的。

权力性影响力主要由以下因素构成：一是传统观念因素。

几千年来的社会生产使人们认为领导者不同于普通人，他们有权、才、能，比普通人强。

这种观念逐步成为某种形式的社会规范，产生了对领导者的敬畏感和服从感，影响着每个人的思想，从而使领导者的言行增加了影响力。

这种由传统观念所产生的影响力存在于领导者的言行之前，是传统附加给领导者的力量。

二是职位因素。

领导者在组织中的职位会使被领导者产生敬畏感。

领导者职位越高，权力越大，被领导者对他的敬畏感也越强，他的影响力也越大。

三是资历因素。

资历是是一种历史产物，反映了领导者的个人生活阅历和经验。

往往人们对资历较深、阅历丰富、经验老到的领导者会产生一种敬重感。

其中职位因素是首要因素，一旦失去职位，权力性影响力便随之消失。

二、非权力性影响力非权力性影响力，也称为自然性影响力，是由领导者自身的因素，包括品格、知识、能力、情感等个人因素所产生的影响力，是领导者本身的天赋、主观努力和自主行为所造就的。

这种影响力以内驱力的形式在被领导者中发生作用，建立在其对领导者的尊敬、信赖、钦佩、崇拜的基础上，为其自觉自愿、心悦诚服的接受，不具有任何强制色彩。

浅论现代管理的现实意义作者：魏娟来源：《中国集体经济》2011年第06期摘要：管理与人类活动密切相关，管理是人类活动必须的，是人类向更高文明进步的必然要求。

管理是一种社会现象或文化现象，文章从管理是什么、为什么要管理、怎样管理和现代管理面临的挑战四个方面出发，明确管理的实质、管理的职能和方法，以此来阐述现代管理的现实意义。

关键词：现代管理；管理内容；现实意义现代管理是近代所有管理的综合，它的基本目标就是要在不断急剧变化的现代社会面前，建立起一个充满创造活力的管理系统。

要使这一系统能够得到持续地高效率地输出，不仅要求要有现代化的管理思想和管理组织，而且还要求有现代化的管理方法和手段来构成现代管理。

一、管理是什么管理是人类活动的一个必需过程，是一个组织或个人，为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。

管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。

“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰罗（科学管理原理，1911年）认为管理的中心问题是提高劳动生产率，在实际管理中他通过改善劳资关系，进行科学试验来代替个人经验，实现工具标准化和操作标准化等等，开创了现代管理的先河。

后人在泰罗的基础上进一步发展和丰富了管理理论。

“经营管理之父”法约尔（工业管理和一般管理，1916年）认为，管理包括计划、组织、指挥、协调和控制五个职能或要素，从而奠定了管理的普遍性；“组织理论之父”马克斯·韦伯（社会组织和经济组织，1921年）提出了所谓理想的行政组织体系理论（也称官僚行政组织理论），他认为组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。

他所讲的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和最合理的组织形式。

哈罗德·孔茨（管理理论的丛林，1961；再论管理理论的丛林，1981）更是系统总结了管理理论的最新进展，他将管理理论从原来的六个学派扩大到十一个学派：即管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验（或案例）学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、数学学派或管理科学学派、权变理论学派、经理角色学派等。

浅论变革型领导的内涵作者：何毓红来源：《今日财富》2019年第19期变革型领导一词最早出现于Downtown（1973）所著的《Rebel Leadership》中;随后政治社会学家Burns（1978）在其專著《Leadership》中首次提出了变革型领导的概念。

他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。

在这一过程中，领导重视提升成员内在动机，给下属提出更高的价值和理想，以唤起下属的自觉，希望下属超越原来的工作期望，将需求层次提升到更高的境界，进而协助下属实现他们较高层次的内在需求，使下属愿意超越个人利益来实现组织利益。

20世纪80年代以后，变革型领导成为西方领导理论研究的新范式。

其中，以Bass等人最具代表性。

Bass（1985）在Burns对变革型领导力定义的基础上，正式提出变革型领导行为理论，他将领导与下属的角色联系在一起，试图创造一种能提高双方动力和品德水平的过程。

他认为，强烈的内在价值观是变革型领导的显著特征，领导者通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，以此激发下属更高层次的需求，在员工间建立互相信任的良好氛围，促使下属以组织利益为重，最终取得超乎预期的绩效。

自Bass（1985，1995）研究发表后，近20多年来众多国内外学者围绕变革型领导理论展开了一系列的研究。

Yukl（1994）强调领导者通过对员工技能、信心的开发及授权让员工承担更多的责任;令下属感受到被信任、被尊重，从而导致下属转变态度，提升对组织的认同及承诺，并最终促使其主动寻找最佳方式来完成组织目标，而期间领导者只是充当了在必要时给予帮助和支持的角色。

Morgan（1989）从领导者能力角度指出“变革型领导能够运用其自身能力，为下属建立起最适宜的组织愿景，领导者通过与下属真诚沟通愿景实现的可能性来促使其产生组织承诺;并且能够通过完善组织决策和问题解决系统来促进愿景的实现。

”Leithwood（1992）着重组织愿景和文化的建立，他认为“变革型领导是领导者通过愿景的描绘、组织文化的建立，运用各种手段激发员工的内在动机、明确员工的目标和使命;让员工对未来满怀希望”。