2011年三月份企业人力资源管理师三级考试重点和考试技巧

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1人力资源规划指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程2人力资源规划的内容1战略规划即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大致方针政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性规划2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计主要包括组织信息的采集处理和应用组织结构图的绘制组织调查诊断和评价组织设计与调整以及组织机构的设置等3制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证包括人力资源管理制度体系建设的程序制度化管理等内容4人员规划人员规划是对企业人员总量构成流动的整体规划包括人力资源现状分析企业定员人员需求与供给预测和人员供需平衡等5费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算核算审核结算以及人力资源费用控制3工作岗位分析的内容在企业企业中每一个工作岗位都有它的名称工作条件工作地点工作范围工作对象以及所使用的工作资料1在完成岗位调查取得相关信息的基础上首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学的界定然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析即对岗位的名称性质任务权责程序工作对象和工作资料以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较分析和描述并作出必要的总结和概括2在界定了岗位的工作范围和内容以后应根据岗位自身的特点明确岗位对员工的素质要求提出本岗位员工所具备的诸如知识水平工作经验道德标准心理品质身体状况等方面的资格和条件3将上述岗位分析的研究成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以表述最终制定出工作说明书岗位规范等人事文件4工作岗位分析的作用1工作岗位分析为招聘选拔任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤5工作岗位分析的程序一准备阶段本阶段的具体任务是了解情况建立联系设计岗位调查的方案规定调查的范围对象和方法1根据工作岗位分析的总目标总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3确定调查项目4确定调查表格和填写说明5确定调查的时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析还应做好员工的思想工作说明该工作岗位分析的目的和意义建立友好合作的关系使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4根据工作岗位分析的任务程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成5组织有关人员学习并掌握调查的内容熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析以便取得岗位调查的经验二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析最后再采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结6岗位规范即劳动规范岗位规则或岗位标准它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为素质要求等所作的统一规定7工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征工作任务职责权限岗位关系劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定工作说明书com3监督与岗位关系com6劳动环境和条件comcom和技能要求12绩效考评8岗位规范和工作说明书区别1所涉及的内容不同工作说明书是以岗位事和物为中心而岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工和说明广泛得多只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉2所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上解决什么样的人才能胜任本岗位的工作的问题工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题还要回答该岗位是一个什么岗位这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做3具体的结构形式不同工作说明书不受标准化原则的限制可繁可简结构形式多样化岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则统一制定并发布执行的9工作岗位设计的原则 1明确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则10工作岗位设计的方法一传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法对现行岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察记录和分析找出其中不必要不合理的部分寻求构建更为安全经济简便有效作业程序的一种专门技术包括1程序分析2动作研究二现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学三其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说除了上述可采用的两种方法之外最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法11企业定员的作用1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质12企业定员的原则一定员必须以企业生产经营目标为依据二定员必须以精简高效节约为目标1产品方案设计要科学2提供兼职3工作应有明确的分工和职责划分三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系基本生产工人和辅助生产工人的比例关系非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等四要做到人尽其才人事相宜五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境六定员标准应适时修订13企业定员的基本方法某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作劳动效率1按劳动效率定员定员人数计划期生产任务总量工人劳动效率X出勤率2按设备定员定员人数需要开动设备台数X每台设备开动班次工人看管定额X出勤率3按岗位定员①设备岗位定员班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要休息宽放时间②工作岗位定员主要根据工作任务岗位区域工作量并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数4按比例定员某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数X定员标准百分比5按组织机构职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员15人力资源管理制度体系的特点与构成特点1体现了人力资源管理的基本职能由录用保持发展考评调整五种基本职能构成2体现了物质存在与精神意识的统一构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手进行规划设计属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括组织机构和设置调整的规定工作岗位分析与评价工作的规定岗位设置和人员费用预算的规定对内对外人员招聘的规定员工绩效管理的规定人员培训与开发的规定薪酬福利规定劳动保护用品与安全事故处理的规定职业病防治与检查的规定等对员工进行管理的制度主包括工作时间的规定考勤规定休假规定年休假的规定女工劳动保护与计划生育规定员工奖惩规定员工差旅费管理规定员工佩戴胸卡的规定员工因私出境规定员工内部沟通渠道的规定员工合理化建议的规定员工越级投诉的规定员工满意度调查的规定等16制定人力资源管理制度的原则要求和步骤原则1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性要求1从企业具体情况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性步骤1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见认真组织讨论3逐步修改调整充实完善人力资源管理费用审核基本要求1确保审核的合理性2确保审核的准确性3确保审核的可比性17人力资源管理费用审核程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期一般为一年内人力资源全部管理活动预期费用支出的计划在审核下一年度的人工成本预算时首先要检查项目是否齐全尤其是那些子项目在审核时必须保证这些项目齐全完整注意国家有关政策的变化是否涉及人员费用项目的增加或废止特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时可能会涉及人员费用的增减问题在审核费用预算时应使其得到充分体现以获得资金上的支持总之工资项目和基金项目必须严格加以区别不能混淆在审核费用预算时应当关注国家有关规定和发放标准的新变化特别是那些涉及员工利益的资金管理社会保险等重要项目以保证在人力资源费用预算中得以体现18人力资源费用控制的原则1及时。

助理人力资源师—国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容1战略规划。

2组织规划。

3制度规划。

4人员规划。

5费用规划。

二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。

2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2．为员工的考评、晋升提供了依据。

3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

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三级重点复习资料广义的人力资源规划是公司所有人力资源计广义的人力资源规划划的总称，是战略规划和战术计划的一致狭狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发义的人力资源规划展战略，达成公司的生产经营目标②依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对公司人力资源的需乞降供应进行展望④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源人力资源规划可分为：长久规划（5 年以上的计划）、规划可分为中期计划（规划限期在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及之内的计划）。

人力资源规划人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、的内容人员规划、花费规划。

人力资源是公司内最人力资源是公司内最活跃的因素，活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划, 的纽带。

决定性作用的规划,是 HR 的纽带。

工作岗位剖析是对各种工作岗位的性质任务、职责权剖析限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工肩负本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并拟订出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位剖析的内容工作岗位剖析的内容：①某一工作岗位剖析的内容职位应当成什么②什么样的人来做最适合③拟订岗位说明书与任职资格。

工作岗位分工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工析的作用确定了基础②为员工考评、荣膺供应了依照③是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件④人材供应和需求展望的重要前提⑤是薪酬（岗位）议论的基础。

工作岗工作岗位剖析信息根源：位剖析信息根源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘任的广告等）②任职者报告（访谈和工作日记）③同事的报告④直接的察看岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标岗位规范准，它是对组织中各种岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。

以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。

2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。

3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。

4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。

5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。

6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。

7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。

8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。

9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。

10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。

11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。

12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。

这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是按照企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和操纵的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包罗组织信息的采集、处置和应用，组织布局图的绘制，组织查询拜访，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源打点制度规划是人力资源总规划目标实现的重要包管，包罗人力资源打点制度体系建设的程序、制度化打点等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包罗人力资源现状阐发、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源打点费用的整体规划，包罗人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位阐发的内容、作用和程序。

内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地址、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位查询拜访取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的阐发，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、阐发和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应按照岗位自身的特点，明确岗位对员工的本质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如常识程度、工作经验、道德尺度、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位阐发的研究成果，按照必然的程序和尺度，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位尺度等人事文件。

作用：1、工作岗位阐发为招聘、选拔、任用合格的员工奠基了根底。

2、工作岗位阐发为员工的考评、晋升提供了依据。

人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划 1. 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 . 2. 人力资源规划的内容：1 战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2 组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3 制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4 人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括1/ 3人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5 费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3. 点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的容1）战略规划：对大政针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。

2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。

4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。

4．工作岗位分析的容（名称，工作条件，地点，围，对象，资料）1）科学界定时间，空间围。

系统分析岗位在活动的容。

逐一比较岗位之间的联系和制约式等因素。

2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等面的资格和条件。

3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规等人事文件。

5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规的概念岗位规也称劳动规，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的统一.狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，完成人力资源的合理配置，有效鼓舞员工的过程。

长期规划〔5年以上〕中期规划〔1年到5年〕短期规划〔少于1年〕1〕战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体方案的核心，关键性规划。

2〕组织规划：是对企业整体框架的设计〔组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价〕3〕制度规划：企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标完成的重要保证。

4〕人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划〔现状分析，企业定员，人员需求与供应预测，供需平衡〕5〕费用规划：企业人工本钱，人力资源治理费用的整体规划〔预算，核算，审算，结算，费用操作〕工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。

4．工作岗位分析的内容〔名称，工作条件，地点，范围，对象，资料〕1〕科学界定时间，空间范围。

系统分析岗位内在活动的内容。

逐一比较岗位之间的联系和制约方法等因素。

2〕明确岗位对员工的素养要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素养，身体状况等方面的资格和条件。

3〕以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位标准等人事文件1〕为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底2〕为员工的考评、晋升提供了依据3〕是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4〕是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提5〕是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤1〕书面资料〔现职人员的资料记录和岗位责任说明〕2〕任职者的汇报〔访谈、工作日志〕3〕同事的汇报〔上级、下属〕4〕直接观察——下属，顾客，用户岗位标准也称劳动标准，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。

.劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。

包括就业者和事业者，即社会劳动力.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。

其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。

.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。