员工职业生涯规划和管理文献综述

企业员工成就动机、自我职业生涯管理与职业延迟满足的关系的开题报告一、研究背景及研究意义企业员工的成就动机以及职业生涯规划在当前社会已经逐渐成为企业注重人力资源管理的主要内容。

职业具有包容性、综合性和延续性等特征，需要不断追求发展和成长。

在职业生涯发展过程中，存在职业满意度和职业延迟满足这两种不同的层次，而人们在追求上述两种满足的同时，会逐渐形成自己的职业生涯规划。

本研究旨在探讨企业员工的成就动机、自我职业生涯管理与职业延迟满足之间的关系，并进一步完善企业的人力资源管理制度，提高员工工作积极性和满意度。

二、研究内容和方法本研究采用文献分析和问卷调查相结合的方式，旨在打造完整的理论体系。

通过对大量相关文献的梳理，整理出有关企业员工成就动机、自我职业生涯管理以及职业延迟满足之间的关系，并进一步设计出相关问卷，以对企业员工进行调查研究，探讨实证结果和理论原则之间的关系。

在对统计数据进行分析后，得出相应的结论，尝试提出改善策略和建议。

三、预期结果本研究旨在建立完善的企业人力资源管理制度，并提高员工的工作积极性和职业发展机会。

预期结果将包括：1. 进一步探讨企业员工成就动机、自我职业生涯管理与职业延迟满足之间的关系；2. 改善企业内部人力资源管理制度；3. 提高企业员工的工作积极性和满意度，推动企业的可持续发展。

四、论文结构本研究的论文结构分为以下部分：第一章：绪论。

阐述本文的研究背景和目的，以及本研究的理论和方法。

第二章：相关文献综述。

对有关企业员工成就动机、自我职业生涯管理以及职业延迟满足的相关文献进行分析和梳理。

第三章：研究方法。

介绍研究设计和数据分析的方法，说明研究问卷的设计和调查过程。

第四章：研究结果分析。

通过对问卷结果的分析，探讨企业员工成就动机、自我职业生涯管理以及职业延迟满足之间的关系。

第五章：结论和建议。

根据研究结果，提出对企业人力资源管理的建议，为企业员工的职业发展提供合适的方向和支持。

大学生职业生涯规划研究文献综述王一笑人力1042班201011210224大学生职业生涯规划研究文献综述摘要：职业生涯规划，关系大学生能否在社会中正确找到自己的定位、充分发挥潜能、走向成功。

它是大学生迈入社会，实现人生抱负的关键一步。

本文对大学生职业生涯规划的内涵、意义、研究现状及存在问题等相关问题进行了梳理，并提出了切实可行的对策。

关键词：大学生；职业生涯规划；研究问题；有效途径College students' career planning research literature review Abstract: the career planning for college students in social relations, can correctly find their own position, give full play to their potential, to success. It is the university students to enter into society, a key step to achieve my ambition. This paper analyzes college students' occupation career planning connotation, significance, research present situation and existence question and other related issues were sorted, and put forward feasible countermeasures.Key words: college students;occupation career planning; study; effective way引言随着我国高等教育由精英化走向大众化，高校毕业人数不断增加，就业形势日益严峻，学生盲目就业现象明显。

目录1、企业员工培训的概述 (2)2.关于员工培训相关理论的阐述 (3)2.1强化理论 (3)2.2社会学习理论及自我效能理论 (3)2.3目标设定理论 (4)2.4期望理论 (4)2.5学习型组织理论 (4)3.结论 (6)参考文献 (7)中文文献综述国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。

改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。

但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。

而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。

究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。

因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：1、企业员工培训的概述员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。

武汉职业技术学院学报二О二一年第二十卷第二期（总第一百一十二期）Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｗｕｈａｎ　Ｐｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ56我国社会工作者职业状况研究综述王炎丽1，李　燕2（1.郑州城市职业学院 现代城市管理系，河南 郑州 452370；2.河南农业大学 社会学系，河南 郑州 450000）摘　要：社会工作者的职业现状，关系到社会工作专业化、职业化的长远发展。

运用文献综述的方法，对我国社会工作者职业状况研究的现有成果进行梳理，重点考察职业素养、职业认同、职业困境、职业发展等内容，并进行述评。

结果显示，对社会工作者职业状况研究的广度、深度不足。

重点在三个方面扩展：第一，进一步拓展研究视角诸如机构角度、关注不同对象领域、其他职业横向比较等；第二，跨学科研究尤其是人力资源管理、心理学方面；第三，吸收、借鉴港台、国外地区的先进职业化经验。

关键词：社会工作者；职业状况；文献综述中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1671-931X（2021）02-0056-05ＤＯＩ：10.19899/ki.42-1669/Z.2021.02.010收稿日期：2020-08-10作者简介：王炎丽（1988- ），女，河南郑州人，郑州城市职业学院现代城市管理系教师，研究方向：社会工作、职业教育；李燕（1988- ），女，河南新乡人，河南农业大学社会学系硕士研究生，研究方向：老年社会工作、社区社会工作。

一、研究背景我国的社会工作者，作为一个新兴职业，已获得长足的发展。

就专业发展来说，1987年北京大学首先开办社会工作专业，开启了中国社会工作专业化的序幕。

[1]到如今国内430多所高校的专家学者的努力，每年培养社会工作专业毕业生近4万名。

[2]就职业发展来说，2006年党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提出“建设一支宏大的社会工作人才队伍，是我国专业社会工作发展的里程碑。

人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。

但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。

我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。

一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。

我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。

经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。

首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。

其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。

外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。

在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。

首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。

柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。

通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。

最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。

员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。

有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。

Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。

该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。

内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。

而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。

Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。

他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。

而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。

Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。

Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。

Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。

Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。

Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。

还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。

Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。

人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。

在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。

前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。

后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。

目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。

随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。

综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。

银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。

本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。

工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。

企业人力资源管理研究国内外文献综述1国外研究现状1958年，怀特•巴克（1958）于《人力资源功能》内针对人力资源管理职能提出了自身观点，即“理解、保持、开发、雇用或有效利用以及使这些资源成为工作的一个整体”，人力资源管理最为重视的是公司和员工的利益是否可以一起实现。

加里•德勒斯（1969）在人力资源管理第12版中增加了询问与实证方法章节，详细讲述了如何让事实以数据形式进行管理与决策[1]；赫尔曼（2000）于《绩效管理》内提出：绩效管理是针对个人或者团队绩效进行判断以及评估，并让这部分绩效和团队战略目标达成一致的过程。

如果绩效管理不到位或者方案不佳则会给企业或者个人带来严重的不利影响[2]。

韦恩•卡西欧（2020）将心理学理论和心理学工具用来处理人力资源管理，主张对于人才选拔与录用应尊重差异化并且有效利用差异化实现人才在企业工作时满意度提高[3]。

在薪酬与激励方面，William James（1990）通过一系列研究后提出，个体在没有获得激励的时候只能展现出其真实能力的20-30%；可是若获得了适当的激励，那么便能够展现出80-90%。

二者竟然相差50-70%[4]。

Bonnie（1992）研究发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系，如果该体系不够公平，则副作用显然占据主要。

Milne（1992）针对薪酬管理进行了深入分析并提出，认知计划与奖赏能够促进员工与企业的绩效，相比于涨工资来讲，平等、透明的岗位竞争所起到的激励作用更为显著。

此外，创造一个良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。

Beary（2006）指出，在给予心理激励的情况下，会提高人们对工作的热情和创造力。

如何能够创造出让员工和组织双赢的组织环境与工作氛围应受到企业管理者的高度重视。

玛汉坦姆普对有关于知识型员工的管理工作展开了深入探索，最终发现关键影响因素主要为事业发展性（占33.7%）、工作积极性（占30.5%）、工作成就（占比28.7%）和薪酬收入（占比7.1%）。

文献综述大学生就业难是一个社会广泛关注的焦点，而形成就业难的其中一个重要原因就是大学生就业观念的不适应。

大学生的就业观，体现了一个时代具有大学学历的应届毕业生的就业价值取向，其不仅是社会整体价值取向的一个缩影，也是联系我国高等教育的人才供给和社会主义市场经济建设需求之间的一个纽带。

就业观对毕业生就业具有导向和动力作用。

因此，正确的就业观能够指导毕业生对职业进行正确的评价、准确的定位和合理的选择。

反之，将使毕业生对就业产生过高或过低的期望，影响准确定位和进行合理的选择。

目前国内研究大学生就业观的较多，本人主要选取中国期刊全文数据库（CNKI）中与“大学生就业观”相关的文献进行统计分析，通过对中文关键词的整理分析，可以从其中看到我国对于“大学生就业观”的研究主要集中在以下几个方面：1、大学生就业观现状及对策方面2011年，曲硕在“浅析大学生就业观念的变迁”中指出，当前大学生就业观的积极变化是就业观念中的理性思考增多，就业的独立性和自觉性增强，就业的视野相对开阔；消极变化是就业心理预期过高，存有固守大城市的地域情结，存在就业准备不足现象。

2012年，袁姣姣在“高等教育大众化背景下大学生就业观研究”中指出当前大学生就业观的积极变化是“先就业，后择业”的观念初步确立，就业的自主意识增强，大城市情结减弱，专业对口观念淡化，竞争和风险意识提高；消极变化是不能正确定位，就业期望值仍然偏高，缺乏艰苦奋斗精神，基层服务意识差，以自我为中心，就业取向功利化，缺少科学的职业生涯规划，就业选择存在盲目性，自主创业意识薄弱，缺乏诚信、就业心态失衡。

2013年，赵晓姝在“当代大学生就业观研究”中指出当前大学生就业观中的问题是重城市轻农村，重稳定轻创业，重国有轻民营，重仕途轻基层，重白领轻蓝领，重体面轻实际，重实惠轻发展。

2014年，孙勇健在“高校毕业生非理性就业观研究”中指出当前大学生存在非理性就业观：缺乏责任担当，回避艰苦奋斗，无视就业形势，不顾自身条件，消极被动应对，偏重个人利益，偏重个人利益，偏重物质追求，错误观念束缚。

中职学校班主任素质研究国内外文献综述（一）国外研究现状概述不管在任何一个国家，职业教育都起到了重要的作用，而在国外，职业教育就如同中国的高中一样普遍，很受重视，不会存在毕业就失业的情况，职业教育已经是国家培养人才的重要的一部分。

然而，由于文化背景和中国不同的社会结构和西方，对班主任工作也有很大的不同。

国外的职业学校管理与我国存在很大的差别，西方国家很少设有类似与我们国家班主任的角色因此相对于班主任角色的研究比较少。

但基于教育理念无论对待任何年纪的学生，教师的素质对与学生的重大影响都是不言而喻的。

古希腊教育学家苏格拉底主张培养有正义，勇敢，节制等美德的人，教育的目的就在于培养有完美道德的人。

古罗马教育学家昆体良认为学校的教育尤其是教师的素质对青少年的发展尤为重要。

他认为学生主要通过模仿来学习，因此道德素质高尚的教师才能培养完美的学生。

文艺复兴时期尼德兰人文主义思想家，教育学家伊拉斯谟反对棍棒教育，要求提高教师的素质，把表扬和批评适当的结合起来。

这些西方的教育学家虽然没有直接的阐述班主任素质对职业教育的影响，但都从不同的侧面阐述了教师的素质对学生的发展有着决定性的作用，因此提升班主任和教师的素质就是提高职业教育的质量。

（二）国内研究现状概述通过对网上相关的几十余篇文献的研究，梳理出关于中职院校班主任素质水平的研究通常为以下几点：1. 国内中职院校学生素质现状和班主任应扮演的角色（1）国内中职院校学生素质现状吴锡昌（2015）认为随着单亲家庭的形成，在这种特殊家庭环境中，这些单亲学生的教育往往令班主任和家长无所适从。

尤其是职业院校单亲家庭所占的比例越来越大，情况较为严重。

这些单亲家庭学生心理问题也尤为突出，单亲家庭学生面对社会压力和心里压力，容易出现性格孤僻、厌学、自卑、缺乏信心、不善于与人交际、迷恋网络游戏、早恋、逆反心理严重等诸多心理问题。

1贾黎斋（2009）相信中等职业学校学生素质普遍较差，文化底蕴薄弱，学习兴趣不强，父母被迫上学。

职业生涯规划对学生今后的学习生活、发展起到有效、积极的促进作用近年来，我国越来越重视学生的职业生涯规划，党的十九大报告中指出：“就业使最大的民生，我们要坚持就业优先战略和积极的就业政策，以实现更高质量和更充分的就业。

”因此职业生涯规划教育对于一个学生是十分重要的，本文通过文献资料法阐述职业生涯规划对于学生学习生活的积极促进作用，提高学生对于职业生涯规划的重要性，更好的引导学生重视个人规划、认真学习知识、加强社会实践，逐步提高自身的就业竞争力。

关键词：职业生涯学生学习生活促进作用1.1研究背景随着时代的不断进步，国家越来越注重学生的教育，教育不仅仅体现在课业知识的传授上，也不是只体现在人格的培养上，更重要的是对学生职业生涯规划的重视上。

职业生涯规划是指培养学生的职业兴趣、提升学生的职业能力。

而没有一个好的职业生涯规划对于一个学生来说不仅仅会对自己的未来感到迷茫，无所事事更会对学生的身体健康造成巨大的伤害，因此重视学生职业生涯规划变得十分重要。

1.2研究目的探索职业生涯规划对学生今后的学习生活、发展起到有效、积极的促进作用，帮助学生正确思考未来，促进学生身心健康，为国家塑造人才。

1.3研究意义通过研究职业生涯规划对学生今后的学习生活、发展起到有效、积极的促进作用，根据自身需求，合理制订职业生涯规划，并根据职业需求制订行动方针。

在未来的学习、生活和工作中，应尽可能发扬优势，补足短板，明确自己未来的努力方向，根据行动方针提升自我，提升自身的职业竞争力，进而提高就业质量。

2.文献综述2.1职业生涯规划相关概念余继军将其定义为“个体在尊重和了解自己的兴趣爱好、性格特征、专业能力的基础上，结合人才市场的需求以及社会发展的特点，为自己合理选择职业定位的过程。

”梅宪宾认为，职业生涯规划就是根据主客观条件确立职业目标，选择职业道路，在制订相应的培训和教育计划的基础上实施具体行动，最终实现职业目标的过程。

2.2职业生涯规划教育中存在的问题2.2.1认知缺陷有研究表明，目前，对于职业生涯规划的认识还存在一些缺陷，认为职业生涯规划就是简单的帮助学生进行工作的选择，因此好多学校只宣传了一两次就不再宣传了，这样就会导致学生对于职业生涯规划的重视程度不够，认知不够清晰，那么职业生涯规划并未发挥指导学生的就业作用。

关于员工流动影响因素的文献综述摘要：员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象,保持合理流动率也是企业活力的有效保障。

但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。

本文献综述在员工流动管理研究与实践现状分析的基础上,对员工流动的概念、员工流动的各种影响因素等进行系统地概括与总结，使大家对员工流动这一问题有更加全面的认识。

关键词：员工流动；离职率；流动动因；因素分析一、引言在当前企业努力获取竞争力的大环境下，人才——特别是掌握先进科学技术和管理知识的员工——成为企业所能利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。

在企业发展中，他们起着直接决定和直接制约企业的核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的前途和命运。

如何把握企业当前员工的现状，了解其流动的倾向与动因并采取相应的保住人才的措施对于企业未来的发展和战略目标的实现具有十分重要的意义。

二、员工流动的概念Ann Denvir and Frank Mc Mahon（1992)指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为1。

Abraham Pizam and Steve W. Thornburg（2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。

三、影响员工流动的因素分析在员工流动动因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察经济因素、失业率等对员工离职的影响。

随后，心理学家、工业管理学家从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、责任感、满意度、业绩等。

同时早期的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因素。

进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经1Ann Denvir and Frank Mc Mahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measures [J] International Journal of Hospitality Management, 1992(2)济型管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。

关于EAP的文献综述关于企业员工帮助计划（EAP）的文献综述[摘要]员工援助计划已经成为现代人力资源管理的新手段。

随着社会经济的迅猛发展, 企业竞争的加剧, 组织变革等问题的频繁发生, 企业成员的负重增加, 如果不能适应环境的改变, 就会产生压力感、焦虑感、挫折感甚至相互冲突,引致员工的心理健康问题。

本文从员工帮助计划的定义、内容、应遵循的原则等方面对其进行综述。

[关键词]员工援助计划工作绩效人力资源管理员工帮助计划(employee asistance program)简称EAP，是国际上广为流行的组织给予员工的一种新型的福利项目，这一项目的实施对于提高组织员工的工作生活质量，增强组织的核心竞争能力有着重要的意义．随着EAP的发展和员工问题的增加，EAP的研究和推广范围已经从美国扩展到欧洲、日本、台湾和香港等很多国家和地区，并在实践中被证明是一种有效解决员工身心健康问题和提高组织绩效的有力理论和工具．近几年EAP开始进人我国，并在部分企业、机关、部队实施，取得了一定的效果．（一）员工帮助计划的定义自1982年Walsh首次正式提出“员工帮助计划”的概念以来，至今员工帮助计划还没有统一的定义，许多学者从不同角度对“员工帮助计划”的概念进行了诠释，主要有以下几种：1、Gooding认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预办法，了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及业绩问题的过程．2、Gloriau将其定义为“员工帮助计划是由管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构与个人签约，为员工提供帮助服务的总称”．3、张西超认为，员工帮助计划是由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员设置的一项系统的、长期的帮助和福利计划．通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理．4、国际EAP协会认为，员工帮助计划是以工作场所为基础的计划，其目的是：帮助组织提高工作效率；帮助员工找到解决个人问题的模式，包括但不限于健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、毒品、法律及情绪压力以及其他可能影响员工工作表现的个人问题．综合相关文献资料可以看出，尽管员工帮助计划目前还没有统一的定义，但不同学者均达成了一个共识，即员工帮助计划是组织给予员工的一种福利，是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合个人、家庭、组织和社会等多方面资源，专注于帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题，从而有效提高组织绩效的人力资源管理工具．（二）员工帮助计划的内容Lewis认为员工帮助计划的内容包括个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、划、特别服务、研究工作、紧急服务等八个方面．Bohlander等人将员工帮助计划的主要内容分为社会、心理、经济与健康四个方面．Interlock将员工帮助计划分为个人事务与工作事务两大类．个人事务包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧；工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划．张西超认为员工帮助计划项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面，主要内容有工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题．林桂碧提出的员工援助项目服务内容包括五大类：（1）心理咨询辅导类，包括新进人员工作与生活适应，员工个人情绪、情感、婚姻、家庭沟通．生涯规划与转换，退休员工和离职员工咨询辅导等；（2）教育成长类，包括员工进修、培训；技能训练；生涯规划；辅导专业智能等；（3）休闲体育类，包括社团、康乐、联谊、聚会、旅游、球赛、文艺活动、文化交流等；（4）医疗保健类，包括医务室服务、特约医院、医药报销、健康教育(尤其是女性健康这一特殊的领域)等；（5）福利服务类，包括急难救助、照顾老人和小孩、救济补助、法律咨询、税务咨询、投资理财等．尽管中外学者有关员工帮助计划的内容在分类上有所差异，但其核心内容是一致的，它包括解决来自组织及其员工的有关影响组织绩效的所有问题，而EAP的具体服务内容则因组织特性的不同、文化背景的差异以及员工在不同时期需求的变化而需进行动态调整．（三）EAP的核心内容和应遵循的原则在实际运用当中，EAP的核心内容可以从理论研究和实际使用两个方面来考察。