下载文档原格式
浅论企业薪酬管理企业薪酬管理是指企业为吸引、激励和留住员工，通过制定薪资政策、薪资体系和薪资福利制度，对员工的薪酬进行科学合理的管理。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，关系到企业的生产效率、员工的工作积极性、员工流失率等方面。
首先，企业薪酬管理应具有公正公平性。
在制定薪酬政策和薪酬体系时,应根据员工的工作内容、工作量、工作难度、工作贡献等因素来评定员工的薪资水平。
对于同一岗位的员工应该设定相同的工资标准。
对于员工表现优异的，应给予适当的激励，例如加薪、晋升等，鼓励员工持续发挥优秀的业绩。
这样才能让员工觉得企业是公正、公平的，增强员工的归属感。
其次，企业薪酬管理应匹配企业发展战略。
薪酬管理不能孤立地一味追求提高员工的薪水，而应该根据企业的发展战略、企业文化以及产业发展趋势等因素，制定适合企业的薪酬政策和体系。
如在新经济和科技行业，多数创新技术和劳动力资本密集型的产业的薪资相对较高。
而在传统制造业行业，因为相对劳动力密集型的产业相对较少,所以薪资相对较低。
最后，企业薪酬管理应有灵活性。
企业的生产经营情况会随时发生变化，因此，制定的薪酬政策和福利制度也需要随时进行调整和优化。
同时,企业也应该灵活变通地考虑员工的个人因素，比如员工的家庭情况、健康状况、个人意愿等，给员工更个性化的薪酬福利安排。
这样的做法不仅能够增强员工的幸福感和归属感，也能激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工彳锁率和企业绩效。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作之一。
企业要重视薪酬管理，注重公正、公平、匹配、灵活等准则，不断改进薪酬管理水平，为企业的长远稳定发展提供有力的支持。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业是我国经济发展中的重要组成部分，但在薪酬管理方面，往往面临着一系列的问题。
本文将对中小企业薪酬管理存在的问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。
一、薪酬体系不健全在很多中小企业中，薪酬体系通常是比较简单和不完善的，很难体现员工的实际能力和贡献。
这样一来，会造成人才流失的情况，影响企业的稳定发展。
解决对策：建立科学合理的薪酬体系，可以根据员工的岗位和职责划分做不同的薪酬标准，使薪酬与员工能力和业绩相匹配，这样既可以激励员工积极性，又可以提高中小企业的竞争力。
二、薪酬不公平中小企业中，薪酬方面常常存在不公平问题，造成员工之间的不满情绪和离职率的增加。
通常情况下，薪酬不公平的表现主要体现在同等岗位的员工薪酬差异过大，以及管理层和员工之间的薪酬差距过大。
解决对策：建立公平的薪酬分配机制，可以通过绩效评估、市场调研等方式来确定薪酬水平，使员工的薪酬得到合理的调整，减少薪酬差异，提高员工的认同感和归属感。
三、薪酬福利不完善在中小企业中，薪酬福利往往比较简单和有限，缺乏吸引和留住人才的有效手段。
这样，很容易导致员工流失，给企业造成不小的损失。
解决对策：完善薪酬福利制度，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平、提供培训和发展机会、提供有吸引力的福利待遇等方式来提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和粘性。
四、薪酬管理流程不规范中小企业中，薪酬管理往往缺乏规范和制度，常常是随意性和个人偏好性的管理方式，容易引发员工的抱怨和纠纷。
解决对策：确立科学的薪酬管理流程和制度，明确各个环节的职责和规定，建立薪酬管理的标准和程序，提高管理的透明度和公正性，减少管理的随意性和主观性。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，但这并不意味着无法解决。
只要中小企业能够正确认识这些问题，并采取相应的对策进行改进与完善，就可以逐步提高薪酬管理水平，吸引和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
124学术性实践性理论性科学教育家2008年5月第5期田浅析薪酬管理王蔓菁(‘南昌大学法学院07级硕士研究生江西南昌330000)【摘要】薪酬是一种重要的物质刺激，它作为一种保障和工作回报是人类的第一需要．是人们从事一切社会活动的其本动因。
薪酬和薪酬制度已不仅是对员工贡献的一种补偿，而是被作为连接所有者和员工之问的纽带，成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号，是人力资源管理的核心内容。
【关键词】薪酬管理I问题}对策I三位一体1薪酬管理的t要性人力资源是一种战略性资源，也是任何组织发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理中的重要内容。
薪酬就是一种重要的物质刺激，它作为一种保障和工作回报是人类的第一需要．是人们从事一切社会活动的其本动因。
一个科学合理的薪酬机制，不仅能激励员工的斗志，还能有效地提高用人单位的绩效。
薪酬是组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的回报。
这本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。
就社会而言．正因为在创造其各种价值里，人是主体，员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿．也是他们以未来努力工作得到报酬的期望．激励员工在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得．它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。
但是现当代，特别是在国内，大多的薪酬管理机制还是采用传统的团队激励计划和浮动薪酬等形式。
大部分停留物质层面。
缺乏长期薪酬激励体制容易导致短期行为，这样就无法达到真正激励员工和提高整个团队效益，实现自我价值的目的。
所以我们应不断改善绩效管理，不断优化薪酬体系就使之成为绩效发展的关键推动力。
2当前我国薪酬管理的现存问置2．1人们在薪酬认识上误区。
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到其保健功能，而忽视了其激励功能。
不管工作中贡献多少，。
浅析基于岗位管理的薪酬分配激励方法随着社会的发展和经济水平的提高，人们对于工作薪酬分配的要求也越来越高。
在企业管理中，如何科学合理地制定薪酬激励政策，成为了管理者们关注的重要问题。
基于岗位管理的薪酬分配激励方法，已成为了企业管理者们关注的焦点之一。
本文将通过对基于岗位管理的薪酬分配激励方法进行浅析，探讨在实际操作中如何实施这些激励方法，以及如何提升企业的绩效和员工的工作积极性。
1. 岗位价值评估：基于岗位管理的薪酬分配激励方法，首先需要对企业内各个岗位的价值进行评估。
这种方法着重考虑了员工工作的实际付出和所带来的效益，相对公平地分配薪酬和激励，使得员工更加认同和满意。
2. 差异化激励：基于岗位管理的薪酬分配激励方法强调对不同岗位和不同水平的员工进行差异化激励，以激发员工的工作动力。
员工可以通过提高绩效来获取更高的薪酬和激励，从而更好地发挥个人的潜力。
3. 可行性和操作性：基于岗位管理的薪酬分配激励方法更加注重实际操作的可行性和操作性，管理者可以根据企业实际情况来调整和制定薪酬政策，以实现员工的激励目标。
1. 岗位设计和评估：企业首先需要对各个岗位进行科学的设计和评估，确定每个岗位的价值和工作内容，从而建立薪酬分配的基础。
在设计和评估岗位时，需要考虑到员工的工作内容、工作难度、工作环境等因素，以确定不同岗位的薪酬水平。
2. 确定薪酬结构：根据岗位价值评估和员工绩效表现，企业可以确定不同岗位的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在确定薪酬结构时，需要考虑到员工的个人能力和贡献，以激发员工的工作热情和积极性。
3. 加强绩效管理：基于岗位管理的薪酬分配激励方法强调对员工绩效的管理和激励，企业可以通过建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行监督和评定，根据不同员工的绩效表现来确定薪酬和激励水平。
绩效管理需要及时准确地反映员工的工作表现，以达到激发员工动力的效果。
4. 提供发展机会：企业可以通过提供员工的发展机会和培训，来激励员工的工作积极性和创造力。
浅论企业薪酬管理
企业薪酬管理是一种关键的人力资源管理手段，它对于企业和员工都非常重要。
企业薪酬管理包括以下几个方面：
1. 薪酬策略制定：企业需要根据市场和行业薪酬水平，制定符合企业战略和目标的薪酬管理策略，包括薪资梯度、薪酬结构和福利制度等。
2. 薪酬柔性管理：柔性管理是指根据不同职位、不同地区和不同员工的不同需求和表现，对薪酬进行个性化设置，既能激发员工工作积极性，还能提高员工的工作效率。
3. 绩效考核与薪酬激励：企业可以通过绩效考核机制，针对员工的工作表现和实际贡献，给与不同程度的薪酬激励，以达到提高员工工作能力和效率的目的。
4. 健全薪酬管理体系：企业需要建立健全的薪酬管理体系，如评估、审核、调整和反馈等，及时调整和完善薪酬管理策略，以保证薪酬管理效果的可持续性和稳定性。
综上所述，企业薪酬管理对于企业和员工都具有重要的意义，不仅可以激励员工的工作积极性和提高工作效率，还可以为企业的发展和竞争提供坚实的支撑。
浅析国有企业薪酬管理国企薪酬制度一直备受关注，作为国企一名员工，在了解国企薪酬制度的基础上，结合对自身工作的体会，首先分析了薪酬管理的几个影响因素，对比国有企业中薪酬管理普遍存在的问题，提出了新形势下改善国有企业薪酬管理的对策。
【Abstract】The salary system of state-owned enterprises has been paid close attention to all the time，as the employees in state-owned enterprise，based on the understanding of state-owned enterprises salary system，combined with the experience of their own work，the author firstly analyzes the influence factors of salary management，compared with the common problems in salary management of state-owned enterprises，puts forward the countermeasures to improve the salary management of state-owned enterprises under the new situation.标签：国有企业；薪酬管理；市场变化；人力资源管理1 薪酬管理的定义薪酬管理，就是指企业针对所有员工，在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，运用各种合理、科学的有效手段，制定相关管理规章制度，采取金钱和物质的激励方式，有效激发员工的工作主动性和积极性，使其在企业日常薪酬管理运营下为企业做出更多贡献。
薪酬管理的工作内容主要涉及薪酬设计和薪酬日常管理[1]。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
浅析企业薪酬管理内容摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它不仅仅是确定一个给员工报酬的过程，它对企业员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接的影响。
企业必须探索和建立一套全新、科学的、系统有效的新薪酬管理体系，使薪酬成为满足员工需求，留住人才，保持竞争力的有效工具，薪酬管理在企业生存和发展中起着不可忽视的作用。
关键词：薪酬管理薪酬体系薪酬问题与对策发展正文：一、薪酬管理的内涵、内容及过程薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。
其目的和作用在于防止员工的流动率，特别是高级人才的流失。
薪酬涉及到每位员工的切身利益，因此企业要有一套适合自身战略发展相吻合的薪酬管理制度，才能在这个竞争日趋激烈的大环境下生存和持续发展。
企业的薪酬管理系统还要兼顾公平、有效、合法三大原则，它的实质就是就是在这三者之间寻找平衡的过程。
薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构六个方面。
薪酬管理过程中的重要决策主要包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三打核心决策和薪酬形式、特殊群体薪酬及薪酬管理政策三大支持性决策，而且薪酬管理作为企业人力资源管理重要组成部分，必须与人力资源管理的其他职能紧密结合才能发挥出更大的效用。
二、我国企业的薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个员工的报酬构成部分。
一般而言，我国员工的薪酬包括五大部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险。
“基本薪酬在大多数情况下是企业根据员工的工作性质支付的基本现金报酬，因此她只反映工作本身价值，而不反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献的差异。
”①在有些情况下，企业也可以根据员工所拥有的技能或教育经历而不是员工所承担的工作性质来决定基本薪酬。
如果再细分，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，也称员工福利与服务。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
非经济性薪酬的分类：货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。
其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬体系决策的主要任务在于确定企业薪酬的基础。
目前国际通行的薪酬体系有三种，分别为职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系，其中尤以职位薪酬体系的运用最为广泛。
它们分别代表着企业在确定员工基本薪酬水平时的不同依据，即员工所从事的工作自身的价值、员工所需掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
并且，职位薪酬体系已工作为导向，后两者以人为基础。
三、我国企业薪酬管理存在的问题与完善的对策1、薪酬制度和企业经营战略脱钩或错位。
企业的经营战略不同，薪酬策略野营不同，但是目前我国企业为大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
有些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。
对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬也应相应变动，管理者需要将员工资薪予以适当调整。
2、保密的薪酬制度在我国，薪酬保密制度也不不是一天两天的事情了，这种薪酬保密制度在一些中小型企业突显的问题尤为突出，在这下企业不断扩展的情况下，它们不得不完善自身过往的薪酬方案，这种制度在一定程度上防止了职员在工资上盲目攀比，有利于薪酬的调节可弹性。
在实际上是弊大于利的，也就是说保密并不能达到阻止这类现象带来的坏影响，员工相互猜忌之间的工资，怠慢工作，这对员工的工作热情并没有激励作用。
如果企业未能建立可信度，那么员工对薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
薪酬制度应该倡导公开的方式，这样有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的信任与支持。
3、薪酬设计随意性较大，不符合薪酬管理的的基本原则薪酬设计必须满足三个原则：对外竞争性，即外部公平、内部公平和员工个人公平。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力，无法准确的获取同一行业或同一地区或同等规模企业的市场总体行情，单凭企业收集的资料缺乏真实可靠性，因此薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
企业在等级排位上较多的是根据职位评价简单地排序法排出等级，实际操作中容易受设计薪酬制度者的主观影响，这样不公平，不客观就产生了，而且不科学的职位评价也是一个严重影响薪酬公平性的因素。
薪酬关系不合理也是值得引起我们注意一个问题，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使低素质的员工不愿离开，高素质员工不安心工作，企业整体生产率下降。
因此，企业要给出一个具有公平性和竞争力的薪酬体系，公平是薪酬实现满足与激励目的重要基础。
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和管理时的首要任务。
在企业内部，薪酬分配要合理地拉开差距，在进行岗位价值的量化评估时，岗位评价和分析要尽量做到客观、科学，尽量避免以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估，这是解决薪酬对内公平的关键所在。
在对外竞争性上，有条件的企业在制定薪酬政策时，不妨先暗中“刺探”以下同行业的其他企业，尤其是实力相当的竞争对手，以及虽属不同行业但与企业也在同一人才市场上争夺人才的企业的薪酬水平，然后是本企业的薪酬标准稍高一些，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本企业服务。
4、激励动力不足在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
企业为什么会出现效率低下的时期呢？这跟企业的激励制度有关，跟员工的岗位技术、绩效、沟通有关。
很多企业都存在的问题，企业机构越多，沟通越复杂。
在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。
但是在企业中，大部分企业并没有把与员工沟通明确成文，原本对员工来说是一次很好的激励的，但是却因为缺乏沟通，奖励是拿了，但是为什么拿的，其实员工自身并不清楚，自身发展存在哪些工作缺点并不了解，因此并没有起到激励的预期效果。
如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工的“双赢”。
员工所得的薪酬是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到报酬的预期。
薪酬激励不单单是金钱激励，现在更多员工，尤其高素质人才需要的是成就激励，高层次激励。
激励有效性表现在两个方面：一是激励内容要适当；二是激励及时、程度适中；无论需要层次理论②还是双因素理论③，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果；双因素理论对激励效价以及期望值提出要求，公平理论④要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。
5、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。
目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去奖励的意义，变成了固定的附加工资。
这种定期的，一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工不满情绪甚至人员流失。
在福利保障管理上，许多企业在厂房设备方面的游资热情很高，但是在给员工办理社会保险时却能省就省，这个现在不是少部分，而是普遍现象，导致员工的安全感、归属感不强。
针对这些在问题，企业需要建立灵活的奖励和福利保险制度。
灵活的奖励制度：奖金的发放与职位高低脱离，给员工更多不需要高职位而增加报酬的机会，让奖金真正企发哦激励先进的作用，也防止了高层领导放松工作，不劳而获的官僚作风。
同时根据员工的表现的变化最是调整奖金数额，让员工有成就感，更会适当的危机感。
福利保险方面：员工享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距。
福利方面设计得好，不仅给员工带来方便，员工的工作满意度和对公司的忠诚度也都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。
四、现代企业薪酬管理的新发展现代管理思想包括：薪酬管理最基本的是对生产率的管理；重视精神激励和员工的内在激励；薪酬管理理应与绩效考核挂钩；薪酬结构应随着企业的变化及时调整；薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰。
薪酬管理的发展趋势：在薪酬管理中，人性化设计的色彩将会更加浓厚，心理学也会扮演越来越重要的角色。
因此越来越多的企业将在内在薪酬上着力。
鼓励员工参与管理，给予员工更多的发展机会，使员工接受后更多的培训，通过积极交流加深员工之间的感情等将会被更多的认同和采用。
薪酬设计上更加弹性化，薪酬分配形式由货币主导型向非货币型过度，薪酬制定的依据也将会更多反映市场而非工作本身的价值。
薪酬等级宽频化，宽频化的薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创建学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应环境的能力。
这种宽带式的工资制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
现代的薪酬管理必须符合企业自身发展的特点，薪酬体系不是简单的发工资问题，它是企业经营机制和激励机制运行情况的具体表现，决定企业的生存和发展。
只有正确运用薪酬管理的技能和工具，企业的绩效也会相应大幅度提高，实现企业的健康、持续发展。
注释：①张一池.人力资源管理教程②需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
③双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
