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公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。
但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。
2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。
3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。
针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。
2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。
3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。
对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标如何量化为了加强内部管理，公司一般都会制定绩效考核的办法。
以下是店铺为你整理的绩效考核指标如何量化，希望能帮到你。
绩效考核指标如何量化绩效考核指标量化的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
附件1：公务员年度绩效考核内容量化测评表（一）剑阁县公务员平时绩效考核确定为差的标准一、对依法、依规应办理的审批事项，不按照法律、法规、规章或部门的规则，在规定时限内进行审批的。
二、对应公开的事项不公开、公开不及时或向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规则，未在承诺期内办结的；三、对群众咨询办理的事项，在职责范围内无正当理由不在规定的时限内按规定的程序完成或作出明确答复的；四、对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、审核、提出拟办意见或无正当理由未按规定及时处理或报送领导批示，延误工作的；五、对具以真实姓名、工作单位的投诉，在程序规定的期限内，不调查、不核实、不处理、不整改或弄虚作假、隐瞒真相、包庇袒护的；六、对前来办事的人员置之不理或刁难、粗暴对待，甚至因言行不文明而导致发生冲突的；七、不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，刁难服务对象的；八、超越职责或滥用职权侵犯公民、法人合法权益，干扰正常生活、生产、经营活动的；九、对法律、法规、政策有规定的事项和上级依法作出的决议、决定、命令以及本部门决定的事项，在职责范围和规定时限内，该办而不办或无正当理由拖着不办的；十、在执法、执纪的公务活动中弄虚作假、徇私舞弊，损害党和政府形象或公民、法人以及其它组织合法权益的；十一、在工作时间内擅自离开工作岗位或不委托有关人员代行其职责而耽误行政相对人办事的；十二、在本职业务范围内，不认真履行职责，延误工作，或在工作中丢失、损毁行政相对人有关材料或物件，损害相对人的合法权益，造成不良影响和后果的；十三、违反财政纪律，弄虚作假，隐瞒骗取和浪费国家资财的；十四、符合本办法第2条第4款2、3项的。
剑阁县公务员年度绩效考核直接确定为基本称职、不称职等次的标准一、年度内有下列情况之一的，确定为基本称职（一）不熟悉业务、不懂相关政策、工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉 1 次的；（二）工作责任心不强，延误工作，责任差错2次及以上，并造成不良后果的；（三）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上，并造成社会不良影响的；（四）推诿扯皮、办事拖拉，在服务承诺期内不能按时办结承办事项1次的；（五）工作责任心不强，损害投资和发展环境被有效投诉1次的；（六）无正当理由不服从组织工作安排的；（七）年内累计旷工3个工作日或无正当理由逾假不归超过5个工作日的；（八）一年内累计迟到、早退、脱岗、离岗、在岗办私事15次以上30次以内的，或在上班时间上网聊天、打游戏、浏览黄赌毒网站1次的；（九）搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；（十）平时考核有2次被确认为差的；（十一）年度考核中，民主测评的基本称职和不称职票数合计超过五分之二的；（十二）受到通报批评或告诫共计2次以内的；（十三）其它管理制度中，规定应确定为基本称职的。
公务员绩效考核评估制度公务员绩效考核评估制度是为了提高公务员队伍素质和能力，加强公务员管理，保障公务员履行岗位职责，并提高政府工作效能而建立的一套绩效考核评估制度。
本文将从制度的背景、目的、主要内容和实施过程等方面进行阐述。
一、背景和目的随着社会的发展和进步，政府的职能日益多元化和专业化。
为了更好地应对复杂多变的政务环境，提高政府的管理能力和执行力，建立高效透明的政务体系，必须对公务员进行绩效考核评估。
通过全面、客观地评估公务员的工作表现，发现并解决问题，进而推动公务员队伍建设和政府工作的提升。
二、主要内容1.评估指标体系：建立科学合理的评估指标体系是绩效考核评估的基础。
该体系应该包含绩效目标、绩效标准和绩效评价方法等要素，既能够全面反映公务员的岗位职责履行情况，又能够量化和评估绩效水平。
2.评估周期和频次：确定评估周期和评估频次对于绩效考核评估制度的有效运行非常重要。
评估周期应与公务员的职责和任务相符，以便全面准确地评估绩效。
评估频次应适当，既能够发现和纠正问题，又不给公务员带来过重的负担。
3.工作目标制定：公务员的工作目标应当明确、具体、可执行，与政府的工作任务相对应。
制定工作目标时，考虑到岗位职责、工作内容和能力水平等因素，确保目标的科学性和可操作性，并与公务员绩效考核评估挂钩。
4.绩效评价过程：绩效评价过程应当公正、公平、透明。
评价过程应建立起来既能够发现和纠正问题，又能够激励公务员努力工作、提高绩效的机制。
评价过程包括目标达成情况的评估、工作成果的评估和工作态度的评估等。
5.考核结果运用：公务员绩效考核评估制度的最终目的是为了促进公务员队伍建设和政府工作的提升。
评估结果应当作为选拔、晋升、奖励和培训的重要依据，并对优秀绩效的公务员给予适当的激励和奖励，激发其积极性和创造力。
三、实施过程1.规范制度建设：建立和完善公务员绩效考核评估制度的相关法律法规和规章制度，明确工作流程和责任分工，确保制度的有效运行。
绩效考核指标量化的方法有哪些绩效考核指标量化的方法有哪些如何设计可以量化绩效考核指标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核指标量化的方法，希望对您有所帮助。
绩效考核指标量化方法4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。
绩效考核内容及量化计分办法绩效考核是组织用来评估员工工作表现和努力程度的一种管理工具。
通过绩效考核，组织能够了解员工在工作中的表现，从而为员工提供明确的反馈和奖励机制。
本文将介绍绩效考核的内容以及一种可行的量化计分办法。
一、绩效考核内容绩效考核的内容应该根据组织的具体需求进行定制化。
一般而言，绩效考核内容可以分为以下几个方面：1. 工作目标达成情况：员工在一定时间内完成工作目标的情况。
具体可按照岗位职责设定关键绩效指标，如销售额、生产效率、客户满意度等。
2. 工作质量与效率：员工完成工作任务的质量和效率。
包括工作的准确性、专业性、创新性以及工作时间的利用情况等。
3. 团队合作能力：员工与他人合作的能力，如沟通协调能力、团队协作精神和互助精神等。
4. 自我发展与学习：员工的自我提升和学习能力，如自主学习的意愿、职业规划能力、参与培训的积极性等。
5. 职业操守与道德品质：员工在工作中的职业道德和道德品质，如诚信、守时、尊重他人等。
二、量化计分办法为了更客观公正地评价员工的工作表现，可采用量化计分办法。
以下是一种可行的量化计分方式：1. 设定权重：对于每个绩效考核内容，根据其重要性和对工作的影响程度，设置相应的权重。
权重可以根据不同岗位的特点进行调整。
2. 建立评分标准：为每个绩效考核内容建立评分标准，明确每一级别的绩效表现和得分范围。
评分标准可以根据组织的需求进行调整。
3. 评估员工表现：根据绩效考核内容，对员工的工作表现进行评估。
评估可以由直接上级、同事和客户等相关方参与，采用多方面的评估方法。
4. 计算得分：根据评估结果和权重，对每个绩效考核内容进行分数计算。
可将各项得分按权重加权求和，得出最终的绩效得分。
5. 提供反馈和奖励：根据绩效得分，向员工提供明确的反馈，包括优点、改进方面和发展建议等。
同时，根据绩效得分，设定相应的奖励机制，如晋升、奖金或其他形式的奖励。
绩效考核的目的是帮助员工不断提升自身能力和工作表现，促进组织的发展与进步。
公务员绩效考核问题公务员绩效考核问题一、公务员绩效考核现状分析根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。
以对领导干部考核的具体内容为例子：(一)“德”一般包括理想信念(坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践“三个代表”重要思想)、理论素养(坚持党的基本路线，有实践“三个代表”重要思想的信心和行动)、党性原则(党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻企业管理集中制)、思想品德(为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好)。
(二)“能”包括科学决策能力(调研深进，决策企业管理，具有科学性、指导性、针对性和操作性)、驾驭全局能力(善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局)、组织协调能力(具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好各种工作关系)、业务管理能力(精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力)、识人用人能力(善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作)。
(三)“勤”包括依法行政意识(法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益)、开拓创新精神(开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作)、群众观念(密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋)、工作态度工作作风(事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高)。
(四)绩包括工作数量工作质量(分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷加班，工作质量高)、工作效率整体绩效(创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显)、突出业绩(在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响)、本人作用(在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用)。
(一)、考核标准过于笼统和模糊虽然《公务员考核规定(试行)》更优于《公务员法》，对“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明确的定义，但内容含糊，无操作性。
模具资料虽然《公务员法》增加为四个档次，但核心问题仍没有得到有效地处理。
公务员的绩效考核标准是怎么样的公务员是比较吃香的一个职位，很多人都想考公务员。
公务员的工资和绩效考核相信也是大家十分关注的一个问题，毕竟是关系到自己的生活。
下面是小编分享的公务员的绩效考核标准，一起来看看吧。
公务员的绩效考核标准一、指导思想以党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，通过建立以工作绩效为核心与公务员年度考核制度相结合的考核评价体系，科学准确评定国家公务员工作绩效和德才表现，增强公务员的责任心和使命感，促进全市公务员转变工作作风，勤政廉政，提高工作效能和公共服务水平，推动全市经济社会又好又快发展。
二、考核原则公务员考核坚持客观公正、民-主公开的原则;坚持注重实绩、以工作成果为主要考核内容的原则;坚持群众评议和领导评价相结合，平时与定期相结合,定性与定量相结合的原则;坚持考核与使用相结合的原则。
考核工作按照规定的管理权限、条件、标准和程序组织实施。
三、考核范围和对象考核范围是全市中国共产党各级机关;各级人大机关;各级行政机关;政协各级机关;各级审判机关;各级检察机关;各民-主党派和工商联各级机关;经批准参照公务员法管理的机关(单位)。
考核对象是考核范围机关(单位)的非领导成员公务员和工作人员(不含工勤人员)。
对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
四、考核内容和标准(一)考核内容公务员考核分为平时考核和定期考核。
考核内容以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据，对公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法进行考核。
平时考核，是在了解和掌握公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现的基础上，重点考核公务员完成日常工作任务的数量、质量、效率、阶段工作目标情况，以及出勤、遵纪守法等方面的表现情况，为定期考核提供依据。
每季度25分，满分为100分。
定期考核，是以平时考核为基础，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行，满分为100分。
公务员的绩效管理与考核体系公务员作为政府机构的重要组成部分，其绩效管理和考核体系的建立与完善，对于提高公务员的工作效率、提升政府机关的执行力和服务水平具有重要意义。
本文将从绩效管理制度建立、考核指标设定和激励机制设计三个方面探讨公务员的绩效管理与考核体系。
绩效管理制度建立为建立科学、公平、有效的绩效管理与考核体系，首先需要建立完善的绩效管理制度。
绩效管理制度包括绩效目标设定、业绩评估、结果反馈和奖惩措施等环节。
首先，绩效目标设定是绩效管理的基础。
政府机关应根据部门职能和工作要求，制定明确的绩效目标，将其分解到各个层级和个人，明确责任和任务。
这些目标应该具有可量化、可衡量、可达成的特点，以便于后续的评估和激励。
其次，业绩评估是评价绩效的关键环节。
政府机关可以引入多种评估方法，如360度评估、绩效面谈和工作记录等。
通过不同维度的评估指标，全面客观地评估公务员的绩效表现，包括工作能力、工作态度、工作质量等方面。
结果反馈是绩效管理的重要环节，也是公务员个人成长和绩效提升的机会。
政府机关应及时将评估结果反馈给公务员，指出其绩效表现的优点和不足，并提供具体的改进意见和培训机会，帮助其提升自身能力和绩效水平。
奖惩措施是绩效管理的重要手段。
政府机关可以设立激励机制，通过薪酬激励、晋升机制和荣誉表彰等方式，激励公务员积极进取、奋发有为。
同时，对于工作表现不佳、不符合绩效要求的公务员，应采取相应的纪律处分和惩罚措施，保证公务员队伍的整体素质和工作效率。
考核指标设定考核指标是衡量绩效管理与考核体系的关键，应既能准确反映公务员的工作表现，又要能够激励公务员不断提升工作质量和效率。
首先，考核指标应与政府机关的战略目标和实际工作紧密结合。
政府机关在设定考核指标时，应充分考虑自身的职能和责任，将重点放在服务民众、推动经济发展等方面的绩效表现上。
其次，考核指标应具有可测量性和可比性。
这样可以方便公务员及时了解自己的工作表现，向上级报告自己的工作情况，并与其他同级公务员进行比较，激发工作动力和竞争意识。
浅谈公务员绩效考核的量化一、引言公务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。
绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。
绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。
因此，应该将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。
同时衡量的标准要具体化。
只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。
二、公务员的绩效考核公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。
要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有效方法之一。
绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。
不同人员在绩效上存在着很大的差异。
通过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。
行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。
领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。
对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。
本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。
随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支一一管理信息系统（MIS）己经渗透到社会生活的诸多领域。
我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。
管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。
通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。
管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。
管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。
中央数据库人员考核考核结果日常数据统计分析考核结果展示考核结果在对人员的有效管理过程中，考核方法的正确选择和使用非常重要，不仅可以减少考核的错误和误解，而且可以减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高公务员绩效考核的有效性。
比如，比较评价法，由于它评价的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，因此，较难发现问题存在的领域，不适合用来对个人提供建议反馈和辅导。
另外，复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析等。
明确的绩效标准是考核成功的关键因素之一。
每一种评价方法对评价要素的解释都可能是弹性的。
科学的做法是对评价要素的解释尽可能用客观的、定量的指标来明确。
尽量避免靠评价者的感觉打分。
这种客观的评价标准能够很大程度地避免考核时因人为因素而造成的不公正。
三、绩效考核信度与效度分析所谓公务员绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。
这个指标是单位运作过程中一个确实存在的工作环节，能用数据或者信息表达，并被证明是可观察的。
它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓公务员绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。
用这个指标能考察出人员的工作态度如何，反映个体的工作能力高低，计算出工作业绩。
照指标来评价个体工作，大家会认可它是公正的。
照这个指标来引导个体进行劳动，对单位实现整体工作目标有正面作用。
针对公务员绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性。
事前的设计预案缺少科学分析；事中的讨论只是象征性地走过场，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。
二是缺乏论证的专业性。
参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是公平性”，而不是科学性”在设计关于能”的考评指标体系时，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。
大多数单位都特别强调创新能力，但就如何设计考评指标去考评公务员的创新能力却不是易事。
不少单位的考评方案，凡是涉及创新能力”指标的，都将其作为能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变成食之无味，弃之可惜的鸡肋”，纯粹成为摆设。
那么，是否可以将创新能力”纳入绩”中进行考评呢？答案是肯定的。
具体做法是将创新能力”的内容归入绩”的二级指标，称谓换成工作创新”，就工作人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：公务员结合自身的工作，是否经常原创性地提出提高效率明显的新的工作制度、程序和方法。
这样，不但避免了对创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率。
同时，使创新能力”具体化，通俗化，便于理解和把握，让其明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
合理确定绩效考评周期。
所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。
这与考评的目的和被考评职位有关系。
如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致，而如果考评是为了续签岗位协议，则考评周期与单位制定的岗位协议周期一致。
事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，不同类型的绩效考评指标需要不同的考评周期。
对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。
这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了。
另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，单位应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。
实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期的，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标进行更新，同时注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
四、绩效考核信息量化技术实践公务员考核是公务员管理制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
以何种方式进行考核，直接影响到考核的真实性和有效性。
定量考核法，使用计算机统计各项考核指标，按得分多少评定结果，以对事的判断取代直接对人的判断，以工作计量为根据去考核公务员工作的质与量，保证了考核的真实性。
同时绩效管理是一个系统，要用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。
将定性的东西定量化，可以提高其客观准确性。
单位内部的绩效考核会面临越来越大的挑战，越来越多的工作无法再进行传统的考核，人员个体也会对考核的结果持不同意见或有抵触情绪。
因为考核只能就基本的能力和工作表现、态度进行评定，而像资源整合能力、观念创新、协调和沟通能力等只能靠领导者的个人印象和喜好来评价，那么这些不能量化的工作如何进行考核，成为考核面临的最大挑战。
将定性的东西定量化。
在评价方法”上，有定性的评价和定量的评价。
一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。
由于定性评价很难建立一套客观、明确的田径标准”，而只有由评委打分的体操标准”，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。
在考核制度中需要设计各种方法和公式来实现模数转换”，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。
（一）量化原则考核标准要明确，具有可操作性，能用数字量化的尽量用数字表示，例如人员的出勤率、事务处理的成功率等。
考核项目要具体。
一般行政机关对公务员的绩效考核考核主要从德、能、勤、绩四个方进行考核。
短期考核与长期考核相结合。
综合考虑对象的发展问题，合理设计管理信息系统中的数据分析与数据统计模块。
定性考核与定量考核相结合。
计算机只能处理数字信息，合理设计出的算法将定性的指标量化，如将思想道德的评分划成优秀、良好、合格、不合格四个值，每个值对应不同的权重。
建立严格的考核反馈系统。
将考核的结果及时地反馈给被考核者个人，可使被考核者了解自身的表现与部门期望之间的吻合程度，给被考核者指明努力的方向，激发个人的上进心和积极性，提高的整体工作效率。
考核的过程中不能完全依赖于管理信息系统。
管理信息系统的长处在于处理日常繁杂的数据，但对有些考核项目难于处理，这时需要人的干预。
例如，对人员思想道德的考核，主要参考的是领导和其他人员对被考核人员的评分，这时管理信息系统只是起到了处理评分结果的辅助作用。
（二）量化方法由于各单位实际情况各不相同，人员考核的具体量化方法要根据各单位的具体情况而定。
本文的量化方法是基于一个日常事务记录比较齐备的管理信息系统，具体方法如下：第一步：为了易于比较，考核以100分作为满分。
总分是各考核指标单项分值经一定的数学换算后相加的结果。
第二步：考核以时间段为标准，时间段可选择按月评分、按季度评分和按年评分，做到短期考核与长期考核相结合。
第三步：评分时从数据库取出相关信息，显示到用户界面，操作员再提供相关信息（如对德”、能”和绩”的考核没有人的介入难于完成），然后进行考核。
第四步：考核结果保存到数据库，将来可以按时间段和被考察对象的姓名查询，也可按时间段和部门查询（这时查询结果是部门平均绩效），这样有利于个人评比与部门评比相结合。
第五步：考核项目按规定分德、能、勤、绩四个单项，各单项的具体量化方法如下：1.对公务员德”的考核不能单独由管理信息系统得出，需要人为干预。
为量化此项的考核，引入一变量权重系数X，其值为1.2、1.0、0.8和0.5,分别表示德”的考核结果为优秀、良好、合格和不合格。
考核的总分将是能、勤、绩三项得分之和与X相乘后所得的值。
此项指标对总分的影响最大，所以考察这项指标时需要集中各有关领导和群众的意见，做出公正的评判。
2.对公务员能”的考核又分为日常工作量”附加工作量”和工作进度完成率系数”三个指标。
日常工作量”指标由考核领导小组根据某一具体岗位以往的工作日志将其日常工作按照工作性质分为十项，参与每项均记10分。
附加工作量”指标由领导结合临时交办个人的工作进行评定，评分范围在0至10分之间。
工作进度完成率系数”指标由部门领导根据工作的完成进度进行评定，范围在0至1之间。
考核时，将以上三个指标通过管理信息系统输入数据库，系统将自动把日常工作量'和附加工作量”分值相加后再乘以工作进度完成率系数”得出能”的考核分值。
3.对公务员勤”的考核可以通过管理信息系统从数据库中获取个人在考核期间的出勤数据并进行百分制的换算，记入总分。
