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三步锻造栋梁之才做为一名能够承担起社会重任的栋梁之才，需要经过长时间和精细的锻炼。
在人才培养中，只有三步，但每一步的过程都是不容易完成的，需要勤奋和毅力。
第一步：基础教育好的基础教育是塑造栋梁之才的必要条件。
教育是人的第二个生命，所以好的教育不仅铸造出经由选择进入社会的众多栋梁之才，而且也塑造出整个民族的精神风貌。
无论是小学、初中还是高中阶段，学生必须接受最好的教育，以便学好基础知识和科学方法，树立良好的思想道德素质和适应环境的能力。
在这一步中，注重思维、实际操作的教学方法必须实现。
教育者应该重视学生的创造性，鼓励学生积极深入了解知识，进行理解推理和判断分析，培养学生的批判性思维和创新思维，提高学生的实际操作能力，培养学生的观察、感知、运用、判断和创新能力，让学生真正成为综合性人才。
第二步：专业教育在基础教育完成之后，学生需要进入专业教育阶段，以便更深入地学习自己所选的学科知识，培养专业技能。
在高等院校学习时，学生必须学习专业知识和技能，并与实际运用融为一体。
在这一步中，教育者应该更加注重学生学习的专业、理论和实践技能的融合。
在专业知识的基础上，培养学生在实践中创新的能力。
这样才能让学生更深入地了解自己所选的专业知识，并能够深度掌握各种理论和实践技能。
在学习专业知识的同时，学生应该积极参加社会实践活动，将专业知识和理论运用于实践中，以便更好地锻炼自己的能力和素质。
为了保持学生的积极性和创造力，教育者应该打破课本限制，提供丰富多彩的实践活动，让学生自由地发挥天赋和能力，促进学生才能的深度和广度。
第三步：实践经验在专业教育完成后，学生应该紧紧抓住机会，积极地融入现实社会，深入实践开发自己的潜力和能力。
在实践中，学生应该拥有勇气去面对困难与挑战，敢于创新，在创新的基础上不断实践和检验。
在实践中探索解决问题的方法，不断充实自己的经验和知识，使之与理论知识相得益彰。
实践中，还要注重团队合作，从中学习互相信任、协调、沟通和分工合作的能力，提高整个团队的素质。
时代在发展作文8篇长篇作文可能会有更多的论据和例证，但如果内容空洞，毫无新意，也只是纸上谈兵，一篇优秀的作文需要有清晰的结构和连贯的论述，以下是本店铺精心为您推荐的时代在发展作文8篇，供大家参考。
时代在发展作文篇1全面的共享时代已经开启，我们脱离了曾经贫穷落后的时代，大步走向崭新的小康社会。
可是我们却遗忘了那些来自星星的孩子。
——题记随着时代的发展，科技的进步，我们的学习生活水平都得到了很大的提升。
生活在城市的孩子是幸福的，他们享有优越的生活条件，有高质量的教学水平，有父母的关爱陪伴等等。
可是那些生活在农村的孩子们呢？他们的父母迫于生活的压力，为了维持生计而不得不离开家乡、离开孩子、离开亲人，去到陌生的大城市打工。
他们迫于无奈，而他们的孩子也因此从小被交给了爷爷奶奶，在最应该玩耍、学习、有父母陪伴的七彩童年，却只能跟着爷爷奶奶在偏远、落后、缺乏教育的农村干农活。
他们也盼望父母关爱与陪伴，盼望有学习的机会，盼望衣食无忧，可这些的这些，都还没用共享到他们的生活中。
共享时代顾名思义是共同分享的时代，既然如此，为什么这些孩子没有和我们一样优渥的生活和学习的权利！新闻里经常看见带领大家走进山区，帮助偏远落后的农村脱贫致富，这对于那些孩子来说是何其大的希望。
得到帮助的孩子们个个脸上洋溢着的笑容，那样灿烂、那样幸福，而这些都只是因为他们从此可以得到父母的陪伴，陪着他们学习、陪着他们成长，给予他们关爱、给予他们支持。
我一直有个梦想，长大以后成为一名教师，去偏远的山区支教，为不能上学的孩子们带去知识、带去希望。
虽然这个梦想很小很小，但这是我一直以来的心愿，希望能尽自己最大的力量去帮助那些需要帮助的人。
科技在进步，时代在发展。
我们在进步的同时，也不能忘记共享！假如山区里的孩子们也能和我们一样共享知识、共享科技、共享幸福，那么共享时代才算是真正的造福大众。
时代在发展作文篇2颜值创客主要看气质都是近来出现的流行词，而如果要在三者当中选一个的话，那么，我会更青睐在实践中和生活中注重自主创新的创客。
退役军人到基层优秀工作经验材料3篇一、创新思维践行实践——退役军人到基层工作动态我是一名退役军人，在退役后选择了到基层工作。
由于有着多年军旅生涯的经历，我一直带着“追求卓越、创新实践”的精神，在基层工作中充分发挥自己的优势，实现了个人与单位的双赢。
我始终认为，当今时代需要的是创新思维和实践力，所以我在基层工作中积极推动改革，与团队共同探索适于当地的解决方案。
我曾经主导了一个涉及到乡镇、村庄、学校等多方面合作的儿童安全教育项目，获得了了地方领导的好评。
我的创新思维还体现在经济方面，我与区内一家电商公司合作将当地农产品销售到全国各地。
由于我们优秀的物流服务与卓越的品质，我们的销售额大幅上升，同时带动了当地农民的收入增加。
在基层工作中，我始终贯彻实践领先理念，努力为百姓谋福利。
我会不断学习新知识，拥有了能够胜任多个专业岗位的能力。
通过选择基层工作，我更感到工作的价值和意义，也更加深刻地理解了所谓“实践出真知”的道理。
二、创意设计科学管理——退役军人到基层工作实践感言我是一名退役士兵，进入基层工作不久。
在这段时间，我意识到，当今社会需要的是创意设计和科学管理。
在这个过程中，我努力提升自己的能力，并充分利用这些能力服务于社会。
在工作中，我注重自主创新和设计。
我曾经负责一个社区活动计划，从活动策划到实施，我都尽可能地使创意呈现。
我还与单位其他人员合作设计了一个社区宣传册，该宣传册是大量市民喜欢的百宝箱。
除此之外，我还取得了有关社区管理的技术专业证书，提高了个人的知识质量和计划实施的高效性。
在管理方面，我强调规律性竞争，走自主管理之路。
比如，在社区活动中，我负责仓库管理。
我将整个仓库划分成几个部分，包括文字资料管理、活动用品管理等。
然后我设计了一个定期售后回访模块，以支持客户服务。
由于这项工作，社区活动一年下来都非常成功。
三、团队建设开拓创新——退役军人到基层工作锦囊我是一名退役军人，之后开始了基层工作。
我有个人感受就是，除了个人能力，团队的力量同样重要。
以“选育管用”法锻造“高能干部”选育管用法是指通过对干部进行精心选育和培养，使其成为具有高能力和高素质的干部。
这种方法是在现代管理理论和实践的基础上发展起来的，旨在提高干部的工作能力和组织管理水平，使其能够在复杂的工作环境中胜任各种管理职能。
首先，选育管用法强调选择合适的人才。
在选育过程中，要根据组织的需求，针对性地选择具备相应能力和素质的人才。
这就要求组织要有明确的招聘标准和选拔机制，严格筛选候选人的专业素质、沟通能力、领导才能和团队合作精神等方面的能力。
只有选出合适的人才，才能为组织带来更大的价值。
其次，选育管用法注重培养干部的能力和素质。
通过培训、学习和实践，为干部提供知识和技能的更新和创新的机会。
培养过程不仅包括专业知识的学习，还应该注重培养干部的领导能力、沟通能力、协调能力和决策能力等习惯，使其能够在工作中积极主动地解决问题并取得成果。
最后，选育管用法注重激励和奖励的运用。
干部选择和培养不仅是一种投资，还需要通过激励和奖励来激发干部的积极性和创造力。
适当的激励和奖励可以提高干部的工作动力和责任感，使其更加努力工作。
同时，也可以通过奖励制度来表彰和激励那些表现出色的干部，促使其他干部更加努力地工作。
总的来说，选育管用法是一种有效的干部管理方法，通过对干部进行精心选拔和培养，使其成为具有高能力和高素质的干部。
这种方法可以提高干部的工作能力和组织管理水平，帮助组织在竞争激烈的环境中取得成功。
因此，选育管用法具有重要的实践意义和推广价值。
选育管用法锻造“高能干部”是现代组织管理中非常重要的一环。
在一个快速变化的社会和复杂多变的工作环境下，组织需要有一支高素质、高能力的干部队伍来应对各种挑战和问题。
选育管用法就是为了培养和发展这样一支干部队伍而提出的一种管理方法。
首先，选育管用法要求组织具备清晰的职责和招聘标准。
一家组织要想招聘到适合自己的人才，就需要明确自己的职责和目标，制定相应的招聘标准。
招聘标准应该涵盖能力、经验、学历、个性特征等多个方面，以保证招聘到的人才能够胜任相关职位，并且有能力适应组织的工作环境和文化。
锻造卓越的“兵头将尾”基层管理者、班组长人群的培养文／张雷曾晶企业领导力的提升不应只聚焦于高层领导力，基层管理者、班组长人群的培养也是卓越经营的重要法宝。
随着现代企业的进步发展，企业领导力越来越被人们所重视，但大多数企业所看重的领导力往往是聚焦于高层领导力，高管团队建设是所有人眼中的重中之重。
然而，丰田、索尼、松下等国际一流企业成功的经验都在向我们揭示一个道理：班组建设是卓越经营的另一个重要法宝。
班组建设是提升企业竞争力、实现企业现代化管理的客观要求和前提。
班组建设的缺失会直接导致企业战略无法实施、企业执行力不足、组织行为不健全、制度形同虚设、员工士气低落等问题。
基层班组的建设是一个综合工程，需要制度、文化、激励、培养各个方面的互相配合。
制度层面上，需要形成～套集成的管理方法、规范与制度，将管理在实际工作中予以具体化；文化与激励层面上，需要开展各类丰富多彩的文化活动，从组织上给予班组激励，提升班组管理的积极性：培养层面上，需要形成班组内部人人爱学习，人人要学习的良好氛围。
然而，这样一个重要的管理者队伍，所得到的培养却非常不足。
由于层级不高，班组长往往无法得到足够的培养资源，在管理方面的培养不成体系，通常情况下是赶上什么课程就上什么课程，无法真正帮助班组长应对繁忙而复杂的管理工作。
班组长的管理能力更多是依靠于自己长期工作的经验积累，而不是系统的学习与培养，这就导致班组长管理能力参差不齐，各行其是，没有通用的管理语言。
发展的需要与现实的不足形成了一对矛盾，那么，该如２００９．１２ＨＲ经理人４３・・‘万方数据解决之道・ＳｏＬＵＴＩｏＮ何改变这种矛盾的现状，培养一支强而有力的班组长队伍呢？作为组织学习与发展先行者的Ｋｅｙｌｏｇｉｃ（凯洛格）公司经过深入的研究，形成了～套行之有效的解决方案。
基层班组长——“兵头将尾＂班组的领头＾、－～班组长，位处“兵头将尾”，是管理者和业务带头人，也是员工培训的教练。
然而，受制于自身角色所决定的困境，班组长经常被多方向的人际管理和多任务的事件管理所累，对上，班组长既要充分支持和配合中高层管理者的决策，又要充分了解这些决策并具体落实到班组工作上；对下，班组长是整个班组的指挥官。
· 126 ·2023 / 62023年《中国领导科学》总目录2023年第1—6期（总第76期—第81期） | 双月刊（单月10日出版）※作者后括号内数字为该文章所在期数※全面学习宣传贯彻党的二十大精神“三个务必”是党领导推进中华民族伟大复兴的根本保证 冯俊（2）“不忘初心、牢记使命”：党的领导力的恒久源泉辛向阳（2）敢于斗争，善于斗争：应对风险考验的强大思想武器张艳涛（2）谦虚谨慎、艰苦奋斗的历史演进与时代价值刘余莉（2）推进中国式现代化的系统观念和战略领导力奚洁人（3）论领导干部引领高质量发展能力提升 李鹏（3）深刻把握发展“三新”，着力提高政治“三力”楚波（3）见微知著，提升领导干部防范化解风险本领马宝成（3）新时代年轻干部历练成长的途径和体系构建郑金洲（3）中国共产党百年领导力中国共产党重大关头领导力探析 冯秋婷（4）坚持党对民族工作全面领导的历史经验、内在机理和实践要求 李春林（4）中国共产党百年来政治方向指引力的实践路径探析孙立樵（4）新时代弘扬伟大建党精神与党的网络舆论引导力提升姚亮（4）习近平总书记关于党的建设重要思想的领导学意义和意蕴习近平总书记关于党的建设重要思想的领导学意义冯秋婷（5）全面从严治党的核心是加强党的领导论断的历史源流及其意蕴 裴泽庆（5）新时代好干部标准的领导学考量 郭庆松（5）新时代人才工作新思想的学理分析——基于知识社会的到来 张国玉（5）向毛泽东学领导学习毛泽东的战略远见 毕京京（6）毛泽东《关于领导方法的若干问题》的基本意蕴和时代价值 左鹏（6）新民主主义革命时期毛泽东关于建立和巩固工农联盟的方略 郑有贵（6）党的领导以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴——中国式现代化的探索历程、中国特色和目标任务王一鸣（1）中国共产党的领导是中国式现代化的最大优势王立胜（1）中国式现代化与全过程人民民主 高莉娟（1）在中国式现代化进程中全面提升和锻造党的领导力吴传毅（1）党领导生态文明建设的基本方略和经验 李宏伟（2）从经济与政治互动的逻辑看党的全面领导 冯新舟（2）总目录· 127·党的文化领导力与文化自信自强的内在关系李驰宇（2）长期执政视域下中国共产党“两个伟大革命”论探析丁俊萍 王晨（3）论党的自我革命与加强党的领导——基于理论维度、历史维度、实践维度分析赵绪生 温仕鸿（3）中国共产党百年自我革命的历史经验探析陶元浩（3）坚持党的全面领导要正确认识和处理好三个关系李君如（4）创新党的领导理论 破解大党独有难题冯文燕 洪向华（4）列宁对巩固马克思主义政党领导权的系统思考王中汝（4）“治未病”理念视阈下的中国共产党自我革命能力建设孙大伟（4）中国式现代化的人民性彰显中国共产党领导力杨洪江（5）“两个答案”：中国共产党卓越领导力的政治密码刘德华（5）列宁《论粮食税》中党的领导思想解析朱丽霞 金豆豆（5）“总揽全局、协调各方”的理论内涵与制度机制张弛（6）新时代党对反腐败斗争集中统一领导的理论基础和实践探索 王瑜 王嫦（6）理解大党独有难题的三重维度及化解之道单博雅 高梦冉（6）领导学前沿开辟马克思主义中国化时代化新境界 彰显中国共产党领导力 韩庆祥（1）科学把握新时代的党政关系 张勇 陈微（1）论我国领导干部评价选拔制度的优势 徐维（1）用科学思维推进“三不腐”方针落地阿迪力·艾力（1）中国式现代化视域下领导小组治理的制度逻辑原超（3）有机政治：国家治理体系现代化与领导小组治理体系化 严蕊 李雅云（3）“三新”组织和群体党建工作领导体制变革的基本逻辑与实践路径 杨昕（3）倡导清清爽爽的党内同志关系 王瑾锐 傅治平（4）规规矩矩上下级关系的时代内涵、异化逻辑与重塑路径 李振英（4）领导干部在构建亲清政商关系中的有所为和有所不为石云鸣（4）灵活机动的战略战术与工作方式方法——以井冈山革命根据地军事斗争为例王乐平（5）《论持久战》的斗争意涵 冯兵 王文龙（5）毛泽东思想海外影响力的提升与启示 丁一（5）新时代领导干部网络能力提升研究——以“四个能力”为维度 新时代网络能力提升研究课题组（6）数字化治理的机理和实现路径：基于广东实践的思考余坦（6）提升领导干部用数据决策能力的路径研究彭朝花 郭山宁（6）基层领导力干部治理能力框架体系研究——以北京为例 陈海欧 马俊峰（1）把协商民主制度优势转化为基层治理效能 骆小平（1）特大城市基层社区党领共治机制的构建——来自北京市某老旧小区改造实践的启示薛品 赵亮员（2）市域社会治理背景下基层干部能力结构及提升策略——以佛山市为例 廖靖（2）高校网络舆论引导工作的新挑战与提升策略苏靖（2）共同富裕进程中城市党组织领导力提升 郭玥（3）组织起来 激发正能量——北京市酒仙桥街道党组织领导力提升的路径分析 冻小林（3）· 128 ·2023 / 6基于画像技术的基层干部担当作为表现研究 鄯爱红 袁翠欣（5）群众工作视角下的党建引领乡村产业振兴——基于山东省S 县两村的比较曾毅 李玉娇（5）增强山区干部领跑现代化建设本领的实践与启示——以浙江省衢州市开化县为例严雪峰（5）增强干部领导现代化建设的能力与提高干部教育质量邓凡（5）新时代高校领导干部政治能力提升路径探析 张文学（6）基于培训视角的领导干部心理素养提升路径 曹颖（6）企业领导力以“考评体系”增强党对国有企业的领导力 郭伟（1）稻盛和夫经营哲学中的企业危机领导力 马彦涛（1）锻造国企领导力的“八常”之道中共国家能源集团党校（2）党的领导融入国有企业治理的实践探索与理论探析——以某能源国有企业为例 袁航（2）新时代航天企业思想引领实践路径探索——航天精神融入党员教育“铸魂工程”实证分析雷刚 杨景（3）海尔：数字化领导力孵化“三翼鸟” 程冠军（3）从“手中施工图”到“地上实景画”——试论新时代民营企业党的建设的新跨越 王金柱 刘振鑫（4）百年张裕：中国企业国际化领导力的实践探索吴小霞（4）把党的领导优势转化为国有企业高质量发展新优势满慎刚（5）国有商业银行领导力模型开发及应用——中国建设银行党校“善建者”领导力模型分析周波 邹玲 王妍（6）“五个层级”培训助推人才接续培养——中国铁路郑州局集团公司开展人才培训的实践与思考 闫军梅（6）领导本领“政治三力”的逻辑内涵、构成要素与提升路径尚传斌（1）全面提升防范资本扩张引发金融风险的能力高惺惟 曹高航（1）年轻干部如何拿起“笔杆子” 邵云峰（1）基层干部如何消除躺平心态提升心理韧性 陈宗波（1）好干部的角色认知 秦若云 任俊华（2）领导者运用战略思维谋大局的周期方法 严鼎程（2）领导参考摩顶放踵利天下——墨家眼中的“好干部” 陈晓熊（1）识人用贤三要素——《群书治要》中的用人学问 刘余莉（1）毛泽东的历史思维 徐晓琳（2）党的组织力建设成功之要——以延安时期为例 薛琳（2）军事领导力建设的三重维度——以延安时期为例 朱纯辉（2）赢在战略主动：四渡赤水的战略领导智慧与当代启示李锡炎（3）领导者抉择的智慧——谈谈管仲的决策方法论 张戈（3）孔子“人道政为大”的精义及其转化发展——以《礼记》的“哀公问政”为中心的分析王文东（4）以家风建设强化领导力涵养 牛冠恒（4）善读书：领导干部的基本功 冯研（4）新加坡在国际人才竞争中的实践及启示 周衍冰（4）《韩非子》中的领导智慧 张雨琦（5）西方领导学研究的复杂理论转向 郑蕴铮（5）论《大学》领袖之道及其领导学意蕴 林存光（6）孔子“以德配位”思想探析 乔迈（6）近年来国外青年领导力研究综述任卫波 张筱璇 宋雁慧（6）。
学生参评感言50字1.有始有终，收获满满。
2.奋斗不停，成长不止。
3.参与竞赛，激发潜能。
4.挑战自我，开启未来。
5.锲而不舍，乐学不倦。
6.积极参与，实现梦想。
7.精益求精，追求卓越。
8.无畏挑战，追求卓越。
9.感悟人生，获得成长。
10.收获满满，回忆珍藏。
11.勇往直前，勇攀高峰。
12.磨砺意志，锻造品格。
13.汗水浇灌，心灵升腾。
14.脚踏实地，团结拼搏。
15.享受学习，激发创造。
16.发现潜能，展现才华。
17.奋发向前，无悔青春。
18.知行合一，实践成就。
19.青春绽放，梦想成真。
20.锐意进取，放飞未来。
21.参评不仅是一次经验，更是一堂深入的学习课程。
22.这次参评让我收获了许多，更重要的是明白了努力的意义。
23.参评让我更加懂得珍惜时间，因为每分每秒都能对结果产生影响。
24.我学会了为目标努力拼搏，因为只有付出才会有收获。
25.参评让我经历了成功和失败，从中我找到了自己的不足和潜力。
26.这次参评让我学会了如何处理竞争与合作关系。
27.我通过参评更加明确了自己的兴趣和职业规划。
28.参评让我学会如何承受压力和挑战，并勇敢面对。
29.这次参评让我更加关注团队合作的重要性。
30.参评是我人生中一次宝贵的经历，我将珍视并展现最好的自己。
31.感谢这次参评机会，我收获了珍贵的经验和知识。
32.参评让我更加了解自己，激发了我的潜力。
33.这次参评是我人生的一大成就，让我对未来更有信心。
34.通过参评，我结交了一群志同道合的朋友。
35.我相信参评对我的未来发展将起到重要的推动作用。
36.参评是我自我挑战的机会，让我突破了自己。
37.参评是一次难忘的经历，让我明白了努力的意义。
38.在参评中，我学会了如何克服困难和压力。
39.参评是我迈向成功之路的第一步。
40.通过参评，我提升了自己的综合素质。
41.参评是一次难得的成长机会，让我变得更加坚强。
42.感谢老师们的指导和鼓励，让我参评有了更大的动力。
组织行为学小故事分享
通过《罗部长案例分析》，我们学习到了冰山理论和领导力胜任模型理论，通过胜任力要素提取、测评方案设计、实施、分析、后评价等步骤，不断完善人才选育用留的人力资源体系，持续深化上述理论在招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬管理、后备干部选拔等领域的运用；《汉克案例分析》让人感慨选择大于努力，同时我们切身体会到个人成长需要不断积累并持续修正，有效弥补短板，提高人岗匹配程度，才能使自己真正成为想要扮演的角色，忠于长远目标。
《飞跃公司案例》研讨则让同学们深入领悟团队有效性模型理论，掌握如何培养和建立优秀高效团队、达成工作目标的技能；《一个科研人员CEO之旅案例分析》，使同学们了解了领导者素质学说理论，以及有效提高其分析和解决经营管理问题的能力的办法，并引发大家关于科研人员如何成为有效企业管理者的深入思考。
《大海航行靠舵手案例研讨》，同学们对于优秀领导力核心要素及重要性有了更深层次的认知，掌握了如何锻造优秀领导力、成就卓越领导者的路径和方法；而最后《survivor》系列节目的作业设计，更让同学们重新整理组织行为所学：有没有天生的管理者？个人究竟如何处理好与自然、与团队、与他人关系，最终脱颖而出，实现人生目标呢？。
锻造领导力作者：刘亮来源：《中国新时代》2010年第03期在国有企业当中，存在领导和管理“双失”的情况；而民营企业突出的特点是领导过度、管理不足；在华外资企业，则存在沃伦·本尼斯教授所说的管理过度、领导不足问题。
需要先把症结弄清楚了，然后再对症下药。
分别采取措施，提升这些企业的领导力清华大学经济管理学院领导力研究中心主任杨斌日前编辑出版了“麦肯锡学院”丛书，该丛书共有三本，分别为《麦肯锡方法》，《麦肯锡意识》、《麦肯锡工具》。
借推广这套丛书的机会，《中国新时代》记者对杨斌进行了独家专访，请他就如何提升企业领导力等问题发表自己的看法。
《中国新时代》：您一直在做领导力方面的研究，根据您的研究，中国企业容易出现哪些管理及领导力问题?杨斌：沃伦’本尼斯等美国著名的领导力研究专家有一个基本看法，美国的组织，不管是政府组织还是企业组织，都存在一个明显的弊端，就是管理过度、领导不足，所以他们呼吁应该重视提升领导力。
如何来区分管理和领导问题呢?可以这么认为，管理更多依赖于制度，而领导则更多依赖人和人之间的互动。
中国企业组织的现状是什么?我个人觉得在国有企业当中，存在领导和管理“双失”的情况：在民营企业，特别是一些出色的民营企业，突出的特点是领导过度、管理不足：而在华外资企业当中，则存在沃伦·本尼斯教授所说的管理过度、领导不足的问题。
应该先弄清楚症结，然后再对症下药。
国企“双失”的解决之道《中国新时代》：为什么在国有企业会存在领导和管理“双失”的情况?杨斌：国有企业为什么管理跟不上?因为中国的国有企业管理基础薄弱。
1979年之前中国没有企业，1992年之前中国没有像样的公司。
而国有企业领导力缺失，最主要的原因在于国有企业的领导者一人戴着两顶帽子，一方面可以认为他是一个企业领导者；另一方面他又是一名国家干部，一纸调令可以将他此前的业绩全部抹掉。
形成和维护领导力最重要的因素是领导者与被领导者之间要有长期的心理契约。
但在国有企业，领导者没有办法在一家企业做到“三长”，即“长期任职、长足思考和长远布局”。
另外，中国的国有企业还存在一个严重弊端，还做不到“一朝天子一朝臣”。
很多国有企业换了领导者之后，领导者不能自己搭班子，企业领导班子是上级为了寻求某种制衡，提前安排好的。
这样会带来很多问题，包括公司的一把手可能与副手们的意见完全不一致，让一把手无法施展，做什么都束手束脚，这就很难提升公司的领导力。
所以我说国有企业存在“双失”的情况。
《中国新时代》：国有企业当中，有没有在提升领导力方面，做得比较好的企业?杨斌：如果要夸一些国有企业的话，新国企里有几个企业值得赞扬，中粮集团是一个，招商银行也是其中之一，招商局这些年在提升领导力方面也做了大量工作。
招商银行非常注重对分行长、支行长进行领导力提升培训。
如果企业不注重提升领导力，那他们就只能依赖于少数几个明星企业家。
一位青岛的著名企业家曾比喻，青岛有特别大的大树，也有很小的小草，但缺少灌木。
一家企业如果只有一棵大树，缺少灌木，将是一件岌岌可危的事情。
假设这家国有企业的领导者退休了，这家企业的领导力将无法得到传承。
《中国新时代》：那么，企业该怎样去提升领导力?杨斌：主要做三件事：第一，认同领导力的提升不仅仅是CEO和高层领导班子的事，而是全公司的事情，并且由人力资源部门牵头组织，采取措施，提升领导力。
例如，中国移动在人力资源部设立了高管能力提升处，致力于提升高管领导力。
第二，聘请咨询公司或者是在咨询公司的帮助下，做一个领导者胜任素质模型，在公司员工的聘用、提升、培训，奖励和流动五个方面，认真贯彻领导胜任素质模型的要求。
这种模型外企几乎都有，然而在国企里却很少能看到。
国有企业以前对干部的要求是“德、廉、勤、绩、能”，但与领导者胜任素质模型完全是两回事。
不同企业所处的行业不同，面临不同的发展阶段，所需要的领导者胜任素质框架也不一样。
举例来说，一家水务公司的胜任素质模型中，一定要包含政商敏感性，因为这家企业的很多业务都依赖于地方政府审批。
如果不敏感于政商关系，就没法在这家公司中成长为一位高管。
而政商敏感性对一家服装企业的高管就不那么重要了，因为服装行业充分竞争，政府管制也比较弱。
第三，是领导者继任计划，一些企业目前正在非常认真地执行领导者继任计划，包括开展明日之星计划、管理培训生计划，还有轮岗计划、外派计划等。
别小看外派计划，现在很多国有企业都规定，外派是某员工将来能被提拔成为公司高管的前提之一。
在中国银行，一名员工如果没有在驻外分行工作过一年以上，就没有资格被提拔为分行行长。
现在很多民营企业也有类似的规定，一名员工如果没有在地方分公司担任过一把手，就不能从部门或事业部总经理的位置上直接升为公司的副总。
因为严格来说，部门领导者的领导力是不全面的，因为部门领导者很多时候不会成为最终决策者，而地方分公司负责人的领导力相对更全面。
地方分公司的领导者一定要善于学习中国共产党的一个做法，就是要善于将总部的原则和地方的实际相结合，也就是所谓政策基础上的经验与灵活，而这最能锻炼一个人的领导力。
民企人治泛滥的对策《中国新时代》：您说民营企业存在的主要问题是领导过度、管理不足，具体指的是什么?杨斌：中国民营企业在未来十年，必须解决一个难题，就是如何从人治的窠臼当中解放出来。
迷信或者受制于某个明星创业者，是这些民营企业未来的炼狱。
如果这些民营企业不能从人治的桎梏当中解脱出来，它们有可能会中途夭折，哪怕是现在的明星级民营企业，再过二三十年也难逃此劫。
民营企业既需要练管理基本功，又需要妥善处理好领导者的传承问题，这两个问题都必须解决。
在华人社会，组织领导者通常不是以治理的方式传承，而是以生理的方式传承，说白了就是不死不传。
美国企业通常采取治理的方式完成领导者的传承，老一辈的领导者在恰当的时候，先从一线退居二线，然后再从二线变为企业顾问，继任者逐步上位，这种传承方式叫治理。
在中国不是这样，大家可以看到王永庆之死是一个多么经典的例子，王永庆生理上不结束，对企业的管理掌控就不会结束。
《中国新时代》：如此说来，民营企业的管理不足，领导过度，其实是人治的问题，那么，该怎么解决?杨斌：民营企业的解决方案只有大浪淘沙，坦率地说，必须由第一代创业企业家向第二代企业家过渡，过渡过来了，活下来了，这家企业就有可能走的更远；过渡得不好，这家企业就有可能衰落甚至死亡，这方面没人能帮助他们。
但我也注意到，有一些民营企业，比如万科，非常重视领导力的培养，为下一次传承打下了非常好的基础。
《中国新时代》：万科能否给民营企业提供一些思路，来解决这一问题?杨斌：刚才我说的国有企业提升领导力要做的三件事，在某种意义上，也给民营企业提供了解决思路。
万科曾经从中海集团挖了很多骨干人才，并且让这些人才在企业当中真正发挥作用。
民营企业在膨胀和发展的过程中，非常渴求管理人才。
但引进人才之后，创业企业家还必须足够包容，在驾御企业的同时，让这些人才真正能独当一面。
《中国新时代》：其实一些民营企业也意识到了传承问题。
并且提前储备好了人才，找到了合适的人来辅佐他的下一代。
杨斌：我个人并不认为中国民营企业的人治问题、传承问题已经找到了很好的解决办法。
在中国民营企业里，不管创业企业家现在叫什么头衔，只要他肉体上没有消亡，他所建立起来的很多企业制度甚至是他的办公室、他的桌子，椅子，都不能轻易调整，谁要这么做，肯定会冒风险。
一个现在很红的职业经理人曾告诉我，他去过一家民营企业，每次他走进那家企业总部大楼的时候，都仿佛看到大楼上飘扬着一面旗帜，上面写着这家企业老板的名字，他时刻都能感觉到老板的存在。
这名职业经理人后来全身而退，是因为他意识到了这一点。
有一些人错误地估计了形势，以为在民营企业做CEO就可以当家作主了，其实不对。
你仍然只是一个代理人，谁的代理人?拥有者的代理人。
华人文化讨厌人走茶凉，热衷于不在其位而谋其政。
《中国新时代》：那么这个问题就只能等待，让时间来慢慢解决?杨斌：我觉得只有让时间来解决，当然我们还应该看到，1975年以后出生的人，受到西方文化的影响更大，受到非家族，非亲情、非人治文化的影响很大，他们会比老一代人做得更好。
只能寄希望于下一代领导者的基本价值观发生变化。
外企领导力不足的缓解办法《中国新时代》：你如何评价外企在华面临的形势?杨斌：你们杂志里有“时代”两个字。
我觉得可以在2010年这个时刻，去花一点时间去考虑，未来十年中国企业面临的最主要的管理挑战有哪些?外企过去三十年在中国经营，存在灰色区域。
可以肯定未来十年，外企在这个领域将会面临巨大挑战。
《中国新时代》：你说的“外企的灰色区域”具体指的是什么?杨斌：最主要是指三个方面：第一、此前外企得益于中央和地方政府狂热的引进外资冲动，外企在中国大地上受到宠爱，偏爱：第二、外企入乡随俗，导致政商关系模糊；第三、中国民众曾经对跨国企业盲目尊崇。
在江泽民、朱镕基时代，外资企业获得了大力扶持。
但进入胡锦涛、温家宝时代之后，国有企业获得了更多扶持，外资企业不再是宠儿。
同时由于民族主义情绪上升、反商业贿赂力度的加大，未来十年，外资企业面临的生存环境将发生很大变化。
《中国新时代》：您刚才提到在华的外资企业存在管理过度、领导不足的问题，是怎样一种情况?杨斌：最大的问题就是在华的外资企业CEO多数是傀儡，是总部的木偶，总部在那边拉拉绳子，这边就必须要给予回应，如果不予回应的话，这个CEO就得担心自己的饭碗。
总部不但不放权，而且热衷于搞制衡，这也有大企业病的因素在里面。
《中国新时代》：对于外资企业而言，应该如何更好地规避或者解决这一问题?杨斌：从全世界范围来看，这也是个难题，面对的是人性的困境。
企业领导者一方面希望下属能努力工作，另一方面又不能完全信任下属，也没有时间去回应你的很多请求。
我的一个大学同学曾经在微软中国区工作过。
他告诉我，当时微软中国区的要求，需要一层层上报微软全球总裁，对方完全感受不到要求的紧迫性，而且一些合理要求也经常得不到回应。
由此可以看出，这种大企业病很难解决。
有两个办法有助于缓解这一难题：一是寄希望于各种信息技术手段的提高；二是大力压缩组织间的层级，使企业内部的沟通更为便捷、畅通。
过去十五年当中，跨国公司都在压缩层级。
以前跨国公司总裁之下，有一个非美业务总裁，非美业务总裁之下又设有亚太业务总裁，亚太业务总裁又管着大中华区总裁，大中华区总裁又管着中国区总裁，可见这中间有多少层级。
现在很多跨国公司已经把非美业务总裁去掉了，直接设亚太区总裁。
另外，一些跨国公司的亚太区总裁和中国区总裁之间已经没有上下级关系了，中国区总裁不再听命于亚太区总裁。
《中国新时代》：最后一个问题，我们发现很多中国企业，领导比员工忙，特别是民营企业。
这些老板能否可以通过提升领导力的方式，让自己变轻松一些，让中层甚至是下层员工忙起来?杨斌：这不是一个小问题，对企业而言是一个极大的问题。
