全面人才评价理论
——人力资源新常态下人才评价的方向和指导
诺姆四达集团研发中心胡雅倩
一、人力资源新常态对人才评价提出了新的挑战
在中国经济“新常态”的背景下，中国人力资源也出现了三个“新常态”，即人力资源多样性、人才高流动性、潜力成为人才最重要的资本。与之同时，人力资源新常态对企业的人才管理提出了新的管理问题。即如何适应人力资源的多样性？如何应对人才高流动性？如何在不断变化的环境中，总能找到与企业相匹配的潜力人才？
在寻找解决对策的前，我们不妨先对企业的人才管理的“选”、“用”、“育”、“留等环节进行分析，就会发现人才管理与人才的评价密不可分，需要人才的评价结果作为管理基础。因此，在人力资源新常态下，企业可以以人才评价为切入点，以适应人力资源新常态所带来的挑战。具体而言，人力资源新常态下的人才评价需要具有以下特点：
1、评价模式更为多元化。
近年来，人力资源多样性的现象开始突显。一方面，随着改革的深化，第三产业兴起，各种新兴的行业不断涌现，新型职业不断出现。劳动力市场中的劳动者群体间产生了较大差异性。另一方面，同一家企业里开始出现具备不同价值观念、行为方式、文化教育背景的员工。企业内部员工群体间也出现了较大差异。人力资源的多样性，其实就是人才队伍内部出现更为细化的分化。因此，这需要根据不同人才群体间的特点进行划分人才群体，对于不同的群体采用不同的评价方式。这要求企业的人才评价模式更为多元化，对不同类型的人具有不同的评价
模式，所采用的评价模式需要与该类人才的特点、行为方式、发展规律相适应。
2、评价技术方法更为高效精准。
随着改革进程的深化，人才在体制间、行业间的流动性增强，主动流动的意愿增强。人才高流动性意味着企业在选人环节上的压力增大。这要求企业人力资源部门快速高效的招聘选拔人才，选出那些能力素质与企业要求相符，同时，个性价值观与企业氛围和环境相匹配的人才。
3、更有效地对人才潜力进行评价。
新产业崛起，产业边界模糊。跨界到无界组织。这都使得企业经营的不确定性增加，对企业经营的灵活性要求增大。面对不确定的市场环境，企业需要对企业人才的潜力进行挖掘，发现现有人才在企业未来发展中，所能发挥的新角色和新作用，以充分盘活现有人才，使得企业在进行变革和调整时，始终能够有合适的人才。
人力资源新常态对人才评价提出了新的要求，纵观传统的人才评价，却难以满足这些要求。首先，从评价理念来讲，传统人才评价主要基于组织对人才的岗位要求来评价人才，而忽略了人才在激励、成长、发展等方面的需求。在这样的理念之下，传统人才评价的评价常常“就评价而评价”，对于评价后续的培养、发展工作考虑较少。其次，从方法技术层面上来讲，评价标准的设置缺乏科学的方法和手段，使得设置的标准与企业实际情况存在偏差。同时，评价技术方法落后，不少企业仍停留于笔试和面试的阶段，评价结果难以进行量化。再次，传统人才评价中通常重点关注于经验、知识以及岗位能力，较少关注人才发展可能的潜力。
人力资源新常态对人才评价提出了新的挑战和要求，而传统人才评价却难以
适应新时代的要求。那么企业在人才管理当中到底需要怎样的人才评价才能与人力资源新常态相适应呢？诺姆四达基于多年的人才评价理论研究和实践经验，提出了全面人才评价的理念，以期为企业进行人才评价时提供方向性建议，以更好适应人力资源新常态的要求。
二、什么是全面人才评价？
全面人才评价是对人才一贯表现和全部工作的评价，它的评价对象是全部人才，并且融入于人才管理的全流程，它强调建立对人才全职业周期的评价。具体内涵如下：
1、对人才一贯表现和全部工作的评价
对人才的一贯表现进行评价是指对人才在较长一段时间内表现出的一致性的、规律性的行为进行评价。这就意味“一考定终身”，即通过某次考试或者测评就对人才的能力素质进行“盖棺定论”的方式是不合适的。因为，这是一种点状式的评价，可能会出现偶发行为，容易产生偏颇。比如，一个平时工作表现优秀的员工，因为某次晋升考试成绩不理想，使得其的晋升受到了影响，对于员工来说，是不公平的，对于企业来说，选拔结果不一定是最理想的。因此，需要对人才的一贯表现进行评价。
对人才的全部工作进行评价是指对人才所做的一项工作的全部内容以及人才在工作中所做的多项工作都进行评价。就一项工作而言，工作的最终成果固然重要，但是，只有将工作的内容、工作的态度动机、工作的方式方法、工作的环境等综合起来考察，才能对一个人的工作做出全面的、合理的、有效的评价。比如说，销售人员的考核通常以业绩指标为依据，也就是看工作成果，但是，只关
注工作成果就会出现一些问题，有些销售人员采用了向客户隐瞒一些真实信息的方式让客户签了单，事后，客户发现了会非常不满意，企业的信誉也会受损。又或者是，有些销售人员为了达成业绩指标，不惜向客户做出低价许诺，从团队成员手里抢客户，自己的业绩达成了，却使得整个团队的利益受损。因此，越来越多的公司在考核销售人员的时候，也会加入客户满意度、团队合作等工作过程性的指标。另外，一个人在一个岗位上一般来说不只做一项工作，即使是重复性的劳动也可以看作是多次工作，在一个人的工作经历中，会做过多种岗位或多项工作，我们在对一个人的工作进行评价时，不能只看一次或某一项工作的成效，而应该把他做过的所有工作都汇集起来进行考察。
对人才的一贯表现和全部工作进行评价，并不是要记录人才的每个行为和表现，这样做的成本太高，也不太现实。这需要我们发现和掌握人的行为及活动规律。对行为的共性规律进行认识也是评价的本质要求。人的行为背后有素质的支撑，因此，对于人才的一贯表现和全部工作的评价，需要对人才的素质进行梳理。然而，人才素质种类繁多，企业中的人才数量也较多，在具体的评价活动中，我们还是要根据评价的目的和主要任务目标，选择主要的核心的内容和此次活动的对象进行评价。但是，从一个企业组织的层面来讲，则应该用“一贯表现”和“全面工作”评价的理念，建立起对于每个人才的全面评价体系。
（二）对全部人才的评价
企业中的所有的人对企业都是有价值的，是企业的宝贵财富。如果某类人才或某些人才对企业没有价值，往往是人才配置的方式出了问题，要么设置了本不需要的岗位，要么是把人才放错了位置。只有当我们把每个人都当成人才，去识别他们的素质和能力特点，去激发起他们的工作积极性，才能促使其全身心地投入到
