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人力资源行业存在的问题及改进对策一、人力资源行业存在的问题在当今社会发展中，人力资源扮演着重要的角色。
然而，人力资源行业也面临着一些挑战和问题。
以下将分析并讨论这些问题。
1. 人才招聘和留住困难：随着市场竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得十分困难。
一方面，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，但同时又需要尽快填补岗位空缺；另一方面，员工更倾向于寻求更好的发展机会和福利待遇。
2. 教育与实际工作不匹配：现有教育体系未能充分满足现实工作对各类人才的需求。
大部分毕业生在进入职场后需要接受额外培训以适应工作要求。
这使得企业不得不花费时间和资源来培养新员工。
3. 绩效评估标准模糊：绩效评估是有效管理人力资源的关键环节。
然而，在很多企业中，绩效评估标准模糊不清，容易导致评估结果的主观性和不公正性。
这不仅对员工造成了困扰，也影响了企业的整体效率和竞争力。
4. 薪酬体系不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
然而，在人力资源行业中，薪酬体系普遍存在着不合理的现象。
一些企业将大部分资源用于高级管理层的薪酬，而忽视了基层员工的待遇，导致了人才流失和士气下降。
5. 缺乏创新思维：人力资源行业相对保守，缺乏创新思维和前瞻性。
在信息时代，互联网技术、大数据等新兴技术正深刻改变着人力资源管理方式。
然而，很多企业还未意识到并利用这些机会来提升自身的竞争力。
二、改进对策虽然存在这些问题，但通过采取适当的措施和改进对策，人力资源行业可以迎接发展挑战并实现持续增长。
1. 建立完善招聘渠道和制定激励计划：建立多元化的招聘渠道，并制定具有竞争力的激励计划，可以吸引和留住优秀人才。
此外，开展员工满意度调查，重视员工需求，提供发展机会和福利待遇，增加员工对企业的归属感。
2. 加强教育与企业合作：加强高等教育机构与企业之间的合作，建立实践基地和实习项目，使学生能够更好地适应职场需求。
同时，推动企业内部培训和终身学习文化的建设，提高员工综合素质和专业技能。
人力资源行业的不足与发展建议一、人力资源行业的不足人力资源是企业的核心资源之一，对于其运营和发展起着至关重要的作用。
然而，当前人力资源行业在一些方面存在着不足之处，阻碍了其进一步发展壮大。
本文将针对这些问题进行探讨，并提出相关的发展建议。
1.1 人才储备不足在快速变革和竞争激烈的时代背景下，企业迫切需要具备多样化技能和经验的高素质人才。
然而，目前人力资源行业的招聘储备渠道有限，难以满足企业多元化需求。
此外，传统的招聘模式注重学历及工作经验等硬性指标，而较少考虑个体特质、潜能和发展空间。
解决这一问题的方法是：首先，人力资源行业应加强与高校、科研机构等各类机构合作，在校园招聘、科研成果转化等方面寻找新的解决途径。
其次，在招聘中除了侧重硬性指标外，还应更加注重候选人的综合素质和潜力发展。
此外，优化选拔机制、推行创新的测评方法和工具，有利于更好地发现和吸引潜在人才。
1.2 培训与发展不足随着时代的变迁和科技的进步，人力资源工作也日新月异。
然而，现实情况是很多人力资源从业者未能及时了解最新的理论、知识和技能，导致其无法适应当前竞争激烈的环境。
此外，由于企业对培训投入不足或者培训内容过于单一，人员发展受限。
解决这一问题的方法是：加强对从业人员培训与职业发展支持。
建立完善的培训体系和机制，包括开展内部培训、聘请专家开设相关课程、组织外出交流学习等。
同时，鼓励并及时反馈员工参与培训的成果，并将其对企业运营产生积极影响进行认可和激励。
二、人力资源行业发展建议基于对当前人力资源行业存在问题的分析，在未来发展中提出以下几点建议，以促进其更好地发展：2.1 加强战略与业务对接人力资源是推动企业发展的重要力量，应当与企业战略和业务密切对接。
人力资源从业者需要了解企业的发展战略和愿景，紧密关注行业变化趋势，以更好地为企业提供符合当前需求的人才储备和培养方案。
2.2 推动数字化转型当前科技日新月异，数字化转型已经成为企业获取竞争优势的重要方式之一。
人力资源行业存在的问题及整改措施一、人力资源行业存在的问题人力资源是一个核心的战略资源，对企业的发展和竞争力有着重要的影响。
然而，在实践中，人力资源行业也面临着一些问题。
以下将从招聘管理、员工培训与发展以及薪酬福利等方面探讨人力资源行业存在的问题。
1. 招聘管理问题就业市场日益竞争激烈，企业招聘难度加大。
然而，一些招聘过程中存在的问题无法被忽视。
首先，虚假宣传现象普遍存在，企业吹嘘自身条件以吸引候选人，但实际待遇和工作内容并不符合候选人预期。
其次，招聘流程冗长且缺乏透明度，导致候选人耗费大量时间和精力来找寻合适的工作机会。
2. 员工培训与发展问题在快节奏的商务环境下，员工培训与发展成为一个重要但易被忽略的领域。
首先，一些企业缺乏长期规划和投资于员工培训与发展计划。
他们更注重短期目标的完成，而忽视了员工个人和职业发展的长远利益。
其次，培训课程和方式不够多样化和灵活，在满足不同学习风格和需求的员工上存在欠缺。
3. 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
然而，在人力资源行业中，仍然存在薪酬福利问题。
首先，一些企业在薪酬体系上缺乏公平性，晋升渠道不透明，导致员工晋升渠道受阻。
其次，薪资水平过低也是一个严重问题，无法吸引高素质的员工加入该行业或者留住已有的优秀人才。
二、整改措施为解决人力资源行业存在的问题，以下提出了针对性的整改措施。
这些措施将有助于提高招聘管理、员工培训与发展以及薪酬福利等方面的水平。
1. 完善招聘管理确保招聘过程中信息真实准确传达给候选人，并建立一个透明、高效的招聘流程。
同时，加强对候选人的背景调查，避免虚假宣传和不良从业人员的入职。
2. 加强员工培训与发展企业应制定长期规划，在员工培训与发展方面进行持续投资，并提供多样化、灵活性强的培训课程。
此外，企业还可以通过引进导师制度、内部轮岗等方法来促进员工个人和职业成长。
3. 薪酬福利优化建立公平透明的薪酬体系，确保晋升渠道的公平性和透明度。
北京中小会展企业人力资源开发与管理问题分析论文北京中小会展企业人力资源开发与管理问题分析论文摘要：本文首先对北京中小会左遥企业的发展状况和发展特点进行阐述，说明中小会左遥企业发展中存在的问题，指出研究中小会展企业人力资源开发与管理的意义。
在文章的第二部分，作者对中小会展企业人力资源开发与管理中存在的问题进行分析和探讨，寻找问题存在的原因，并在文章的第三部分，对这些问题给出一定的解决建议。
希望本文能够为北京市中小会左遥企业的人力资源工作和会展企业的发展提供帮助和建议关键词：展会企业；人力资源开发；人力资源管理引言在社会经济、文化飞速发展的今天，会展企业的发展和壮大为经济及文化交流提供了高质量的服务环境。
提供活动策划、组织会务、布置场景和展台、租赁会议展览设备、提供笔译、同声传译等多项服务，是会展企业的主要工作内容。
北京作为国际性大都市，每年举办的会展活动不胜枚举，这些会展活动的成功举行以及其中创造的经济价值离不开各个会展企业的努力。
一、北京中小会展企业概述1.北京中小会展企业发展状况作为国际性大都市，各类展会成为北京经济文化发展的一个特点，除了国际型会展活动之外，北京市还存在着各种行业内的、企业内的中小型会展，这些会展活动占用的场地较小，时间较短，所需的服务精度不高，给北京中小会展企业的发展提供了广阔的空间和市场。
目前北京市中小会展企业占行业比率的90%以上，为北京市经济发展创造了巨大的价值，同时提供了众多职位，为高校毕业生和待职人员提供就业机会。
2.北京中小会展企业发展特点北京中小会展企业发展的首要特点是灵活性，中小会展企业因为企业启动资金较少，多数处于创业期和发展期，企业组织结构尚不稳定，因此除了核心组织结构外，企业其他部门，包括企业拥有的会展资源，都可以是“机动性”的；灵活的企业组织结构和企业资源使得这些会展企业的服务特点不固定，根据展会订单内容临时组建会展工作团队以应对各类中小型会展的需要是中小会展企业发展的第二个特点。
会展人力资源会展业是一个多元化的行业，能提供丰富的职业发展和晋升机会。
随着中国经济的快速发展，会展业越来越成为经济增长的新动力。
在这个行业中，人力资源显得尤为重要，因为人才是企业最重要的资源之一。
本文将探讨会展人力资源管理的重要性以及企业应该如何优化管理。
一、会展人力资源的重要性在会展行业中，从事的工作人员需要具备丰富的专业知识和技能。
他们需要了解行业背景，熟悉各种展览活动的规划、组织和执行、具备沟通、协调能力和团队合作精神。
这些能力都需要通过专业的培训和日常的工作经验来积累。
团队的建设是成功的关键所在，这就需要公司有一支管理得当的人力资源团队来管理和发展这些人才。
在现代经济社会中，人力资源已成为企业发展的关键要素之一。
优秀的人才是实现企业长期发展的基础，他们是创新、创意和创造价值的源泉。
企业需要发挥人力资源在建设竞争优势、创新性发展中的作用，通过一系列的管理手段来使人才的才华得以充分体现。
二、如何优化会展人力资源管理会展企业的人力资源管理需要有一套系统的规划和管理模式，不断提高职业素养、知识和技能的水平。
会展人力资源管理流程应包括职业规划、需求预测、招聘和选拔、薪资和激励、绩效评估等方面。
下面将对这些方面进行详细阐述：1、职业规划职业规划是任何一个成功的个人和组织的基础。
会展人力资源管理也不例外。
公司应该为新员工设立职业目标，帮助他们规划职业生涯，并提供有价值的职业发展机会。
同时，公司也需要和员工沟通，了解他们的职业发展期望，为他们提供合适的岗位培训和晋升机会。
通过精准的职业规划，帮助员工更好地发挥个人的优势和特长，提高团队的凝聚力和士气。
2、需求预测会展人力资源管理的成功与否，关键要素在于确保有足够的人才资源可用。
为了满足业务需求，企业需要预测未来的需求，根据市场状况招聘和培养合适的员工。
通过合理的需求预测，保证公司拥有足够的人才库，减少招聘和培训费用和时间。
3、招聘和选拔招聘和选拔是企业的重要环节。
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而，目前人力资源行业存在着一些问题，这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时，由于没有统一的标准和流程，很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加，许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果，限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说，培训和发展是非常重要的。
然而，现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会，导致知识更新缓慢，进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而，在某些企业中，薪酬不具备公平性和竞争性，没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题，企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作，建立有效的人才库，并制定灵活的薪酬福利体系。
此外，企业还应关注员工发展需求，提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度，避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标，加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
会展业人力资源管理的变革与突破从招聘选拔的角度来看，会展企业应更加注重人才的专业素养和实际操作能力。
在选拔过程中，引入多元化的评价体系，如面试、笔试、实操考核等，以确保选拔到岗的人才具备较高的专业素质。
同时，加强对行业趋势和人才需求的调研，优化人才储备战略，为企业发展做好人才准备。
在培训与发展方面，企业应关注员工个性化需求，制定有针对性的培训计划。
通过内部培训、外部培训、岗位交流等多种形式，提升员工的专业技能和综合素质。
建立健全职业生涯规划体系，激发员工自我发展的内驱力，助力企业与员工共同成长。
在绩效管理方面，会展企业应建立科学、合理的绩效评价体系，确保评价结果公平、公正。
通过设定明确、可量化的绩效指标，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
同时，注重绩效反馈，及时沟通，帮助员工明确改进方向，提升个人能力。
员工关系管理方面，企业应注重沟通与协作，搭建员工与管理层的有效沟通渠道。
积极倾听员工意见，关心员工生活，解决员工实际问题。
加强团队建设，提升团队凝聚力，形成企业与员工共荣共生的良好局面。
另外，在人力资源信息系统建设方面，企业应充分利用现代信息技术，提升人力资源管理效率。
通过搭建一体化的人力资源管理系统，实现招聘、培训、绩效、薪酬等模块的信息化管理，降低管理成本，提高管理效果。
在法律法规方面，企业应严格遵守国家相关法律法规，确保人力资源管理的合规性。
加强对人力资源法律法规的学习和宣传，提高员工的法律意识，降低企业法律风险。
在深入探讨会展业人力资源管理的变革与突破时，我发现，这一领域的工作并非孤立，而是需要与企业的整体战略紧密结合。
我逐渐认识到，在每一个环节中，都蕴藏着提升效率和效果的机会，而这些机会，正是推动企业发展的关键。
招聘选拔环节，是企业引入新鲜血液的第一道关口。
在这里，我提倡采用更为科学的招聘流程，从岗位分析、人才画像到多维度的评估方法，每一个步骤都力求精准匹配，以确保每一位新员工都能迅速融入团队，发挥其专业优势。
会展业人力资源管理的案例分析人力资源规划是会展业成功的基石。
会展企业需要根据业务发展需求，合理预测未来的人力资源需求，以确保人才的供需平衡。
在我所在的公司，人力资源部门会定期进行市场调研，分析行业趋势，并结合公司战略，制定相应的人才招聘计划。
我们还建立了人才储备库，为各类项目提供充足的人力支持。
选拔与培训是会展业人才的关键环节。
会展项目对人才的专业素质和综合能力有很高的要求。
因此，公司在选拔人才时，不仅注重其专业知识，还注重考察其沟通协调、团队协作等综合素质。
在招聘过程中，我们采用面试、笔试、实践操作等多种方式，全面评估候选人的能力。
同时，公司还非常重视员工的培训与发展，为员工提供各类专业培训和技能提升机会，帮助员工不断成长。
再次，激励机制是提高会展业员工积极性的重要手段。
在我的公司，人力资源部门建立了完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等多个方面。
我们根据员工的工作绩效、业务贡献和个人发展潜力，合理制定薪酬体系。
公司还设有各类奖金，用以奖励优秀员工。
在福利方面，我们提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，关注员工的生活质量。
在晋升方面，公司为员工提供了清晰的职业发展路径，让员工看到自己的成长空间。
企业文化在会展业人力资源管理中起到了凝聚人心的作用。
在我的公司，我们积极营造以人为本、团结协作的企业文化。
公司定期举办各类活动，加强员工之间的交流与沟通，提升团队的凝聚力。
同时，公司还鼓励员工提出意见和建议，让员工参与到企业决策中，增强员工的主人翁意识。
人力资源规划对于会展业的重要性不言而喻。
在这个行业中，项目往往具有临时性、周期性和规模性的特点，因此对人力资源的需求也呈现出波动性。
为了应对这种波动，我所在的公司采取了一种动态的人力资源规划策略。
我们通过建立一个灵活的劳动力池，确保在项目高峰期能够迅速调动所需人才，而在项目低谷期，则通过培训和其他发展项目来保持员工的活跃度和忠诚度。
选拔与培训是确保会展业人才质量的关键。
人力资源行业存在的问题及整改策略概述：人力资源（Human Resources，简称HR）是企业中非常重要的一项工作，涵盖了招聘、培训、员工关系等多个方面。
然而，在实际操作过程中，人力资源行业存在一些问题，如缺乏专业性、培训不足、员工流失等。
针对这些问题，本文将提出一些整改策略以提升人力资源行业的发展。
一、缺乏专业性1.1 情况描述：目前人力资源从业者中存在着大量学历低下、没有相关专业背景的情况。
在招聘和培训环节中出现了很多不负责任和不专业的现象。
1.2 问题原因：主要原因是对于人力资源的从业者并没有明确的规范和标准，导致了资质层次混杂。
此外，招聘环节也容易受到个人偏见和主观判断的影响。
1.3 整改策略：首先，需要加强对人力资源从业者的教育培训，并推行相关认证制度，提高从业者素质水平。
同时，在招聘过程中引入科学化、客观化的评估方法，减少主观因素的干扰，确保招聘公正。
二、培训不足2.1 情况描述：人力资源行业中，培训环节往往被忽视或投入较少资源。
这导致从业者的技能和专业知识水平普遍低下，无法满足企业发展和员工需求。
2.2 问题原因：一方面，公司普遍认为培训是成本而非投资，缺乏长远规划。
另一方面，人力资源部门自身也存在培训意识不强、资源管理不善等问题。
2.3 整改策略：首先，公司应该树立正确的培训理念，将培训看作是提升员工能力和企业竞争力的重要手段，并给予其相应支持。
其次，在人力资源部门内设立完善的培训机构或岗位，并及时更新相关课程内容以适应变化的市场需求。
三、员工流失3.1 情况描述：在现代社会中，由于就业环境不断改变和竞争加剧，员工流失问题日渐严重。
这对企业造成了巨大损失，也触发了人力资源行业整改的需求。
3.2 问题原因：公司忽视了员工发展和激励制度的建设，导致员工没有获得足够的成长机会和福利待遇。
同时，缺乏有效的人力资源管理，无法保持员工对企业的忠诚度和归属感。
3.3 整改策略：首先，公司应该建立健全的员工发展规划和晋升机制，给予员工良好的成长空间，并通过提供具有竞争力的薪酬和福利措施来激励员工。
会展企业人力资源管理论文范文3篇21世纪不仅是信息大爆炸时代，同样也是经济大发展时代。
社会经济发展水平稳步提高，会展企业蓬勃发展，而作为一种新兴的产业，会展企业的人力资源管理尚不成熟，对企业可持续发展有着不利的影响。
那么如何发展会展人力资源，学术堂为大家整理了三篇有关会展人力资源管理的论文，供大家参考。
范文一原标题：会展人力资源管理刍议摘要：会展人力资源是多种层次的会展人员的集成，包括：会展领导人才、会展管理人才、各类专业会展技术人才和各种类型的会展工作人员。
对会展人力资源的管理涉及八个方面的管理；管理要素包括管理者、管理目标、管理文化、管理活动和管理环境；主要管理内容涉及会展人力资源管理主体、管理线路、管理系统和管理客体。
关键词：会展；人力资源；人力资源管理人力资源是具有劳动能力的人的要素的总和；是能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和；会展人力资源是多种层次的人员的集成，包括：领导人才、管理人才、各类专业技术人才和各种类型的工人或工作人员。
会展人力资源有多个层次，包括：基础层---人力资源；关键层---人才资源；核心层---智力资源。
一、会展人力资源管理的定义①会展人力资源管理包括一切对组织的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
②会展人力资源管理是指如何使员工在组织中更有效地工作；是旨在招聘、任用、培训、培养、发展组织会展成员的一项管理职能。
③会展人力资源管理是“利用会展人力资源实现组织的目标”的活动。
④会展人力资源管理是聚焦于组织的“管理的会展人力方面的职能”.⑤会展人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种会展相关概念和技术。
包括：工作分析、HRP、员工、招聘与选拔、员工培训与开发、工资与薪金管理、奖金与福利、工作绩效评价、沟通、公平就业、安全与健康、劳动关系等。
⑥会展人力资源管理是通过若干项活动，以保证有效地管理会展人力资源，使个人、社会和企业受益。
时 代 农 机TIMES AGRICULTURAL MACHINERY第 ４５ 卷第 ４ 期２０１８ 年 ４ 月 Ａｐｒ．２０１８ Ｖｏｌ．４５ Ｎｏ．４113２０１８年第４期吉林省会展业人力资源现状、问题及对策徐 静摘 要：会展业是一个需要复合型人才的行业，整合度很高。
近年来，人力资源的缺乏使会展业的发展遭遇了瓶颈，文章以吉林省为例，基于吉林省人力资源的现状，从吉林省会展人力资源方面存在的问题入手，进而提出相应的对策建议，期望对解决吉林省会展人力资源的相关问题有一定促进作用。
关键词：吉林省；会展业；人力资源（长春职业技术学院，吉林 长春 130033）基金项目：吉林省教育厅 ２０１５ 年度职业教育与成人教育教学改革研究课题《适应吉林省会展产业发展需求的高职会展教育改革实践与研究》（２０１５．１２－２０１８．１２）（ＮＯ：２０１５ＺＣＹ０８７） 作者简介：徐静（１９６４－），女，河南正阳人，教授，研究方向：会展教育，信息化教学。
１ 吉林省会展业的现状以吉林省长春是我国北方一个重要的会展城市，会展业是它的朝阳产业，在整个发展历史中可以分为三个阶段：一是改革开放以后由长春电影节带动发展起来的起始阶段；二是会展场所固定之后展会数量逐步扩增的发展阶段；三是以农博会、汽博会、教育展等重点展会为代表的大肆发展的阶段。
到了今天，会展业已经逐步成长为吉林省重要的新兴支柱产业，在整个中国都极有名气。
但是，它也存在一些问题，比如会展业市场混乱，会展质量参差不齐；会展业专业人才缺乏等，这些都需要我们着力解决。
２ 吉林省会展业人力资源现状及存在的问题吉林省会展业存在人力资源严重不足的问题,具体表现在以下几方面:（1）会展从业人员规模有限，严重不足。
目前，在相关政府部门的大力支持下，吉林省会展业已经形成了一个包括会展公司等主体到运输，工程等附属公司的稳定的产业组织结构体系。
表面上看，吉林省已经拥有几十家相关的会展公司，事实上，真正从事会展的公司和人员并不多，从业人员严重不足。
人力资源管理的现状与改善建议一、现状分析人力资源管理是组织成功的关键因素之一，对于企业而言，有效的人力资源管理可以提高员工的动力和效率，进而促进组织发展。
然而，在当前社会背景下，人力资源管理面临着一些挑战和问题。
首先，招聘难题成为许多企业关注的焦点。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业面临缺乏合适人才、招聘周期长等问题。
这种现象在技术类岗位尤为突出。
其次，员工离职率呈上升趋势。
不满意的薪资待遇、缺乏晋升机会以及工作压力大是员工离职的主要原因。
此外，在跨国运营中，跨文化管理也带来了新的挑战。
二、改善建议1. 引进新型招聘方法和流程针对招聘难题，企业应积极引入新型招聘方法和流程。
首先，通过与高校合作进行人才储备，提前预留优秀毕业生位置，并开展实习计划以培养人才。
其次，可以利用现代化的招聘平台和社交媒体，在更广泛的范围内寻找适合岗位的候选人。
此外，为了保持招聘流程的效率和准确性，企业可以借助人工智能技术对简历进行初步筛选。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬待遇是吸引和留住优秀员工的关键。
企业应确保给予员工具有竞争力的薪酬，并结合员工表现做出相应的调整和奖励。
此外，还需提供良好的福利制度，包括医疗保险、带薪休假、灵活工作时间等。
通过提供合理的薪酬和福利待遇，能够增加员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 加强员工培训与发展为了提高员工满意度并促进他们在职业生涯中取得成功，企业需要加强员工培训与发展计划。
首先，定期开展专业知识培训课程或研讨会，以帮助员工不断提升自身素质。
其次，提供晋升机会和职业发展规划，让员工有明确的成长目标和发展路径。
此外，建立良好的学习氛围和文化，鼓励员工积极参与自我学习和知识分享。
4. 构建开放沟通的企业文化企业应积极营造开放沟通、鼓励反馈的企业文化。
通过定期举行员工座谈会、倾听员工意见和建议，为员工提供畅所欲言的平台。
同时，建立有效的绩效管理体系，根据员工表现进行奖惩，并向他们反馈意见和指导。
会展行业人力资源管理的现状与相应对策分析 [内容摘要]会展行业作为新的经济增长点，实行科学规范的人力资源管理来适应行业高速发展已迫在眉睫，因此会展企业要大力构建新的人力资源开发与管理体系。 [关键词]会展行业 人力资源管理 现状 相应对策 目录 引言………………………………………………………………………………………………………...3 一、会展行业人力资源管理中存在的几点问题…………………………………………..3 1．会展行业人力资源需求不均衡……………………………………………………………...3 2.会展行业招聘人员存在盲目性……………………………………………………………...3 3．会展行业岗位职责与人员工作定额不明确………….………………………………..4 4．会展行业的激励机制呈现有效性的缺乏………………………………………………4 5.会展行业管理人员管理技能尚欠完备……………………………...................................5 6.会展行业员工忠诚感与敬业心存在缺失………...…………….......................................5 二、会展行业人力资源管理的相应对策……………………………………………………5 1.以弹性的工作制适应弹性的人力需求……………………………...................................5 2.以适应范围、综合观察来确定聘任事宜………………………………………………....6 3.以流程再造，明确岗位职责，测定工作定额…………………………………………....6 4.以多总结、多分析，建立合理有效的激励机制………………………………………...6 5.以加强培训，制订续任计划，协助员工职业定位与规划…………………………..7 6.以人性化、感恩心的管理理念再激员工敬业信念…………………………………7 结束语…………………………………………………....……………………………………………...8 参考文献………………………………………………………………………...8 随着我国会展业在近几年的蓬勃迅猛发展,对国民经济的促进作用日渐突现,正在成为一个新型的朝阳产业。所谓会展行业主要指的是会议业和展览业，即通过举办各种形式的会议和展览，包括大型国际博览会、展览会、交易会、节日联谊、商务洽谈等，吸引大量商务客户和观光游客，促进产品市场的开拓、技术和信息交流、对外贸易和旅游开发，并以此带动交通、酒店、餐饮、等多项相关产业的发展。1984年以前，我国举办的出国展览仅逾480余个，而在2001年一年就举办了400多个。近几年来，我国的会展业平均以20%的增长速度在飞速发展，它已经成为经贸领域和第三产业中一个引人注目的“经济亮点”。会展业除了本身收入可观之外，还有着与旅游业相似的经济辐射效应。 然而，会展行业作为国内的新兴产业其人力资源管理尚处于起步阶段，仍存在许多问题有待探讨商议和妥善解决。 一、会展行业人力资源管理中存在的几点问题 1.会展行业人力资源需求不均衡 会展行业与旅游业有着共同重要的特征，即淡旺季区分明显，因而业务高峰期与低谷期的人力需求有非常大的差距。人力需求可从繁忙时的上千人降至空暇时的几十人。从成本角度考虑，企业不可能全按需求高峰期配备相应人员，因为，任何企业都无法承受与投资如此高额的人工成本。若以展会提供高质量服务为准绳进行考虑，企业尚也不会只保有最少数量的员工而大量选用临时聘请。这样做不仅会使整体的服务质量受到影响，也一定程度上抑制了企业经济效益的良好走势。因为临时工的单位成本将高于长期工，而工作效率要低于长期固定员工人。这种不均衡使不少企业对究竟应该保有如何比例的固定员工和临时员工感到束手无策。展会的相继进行也使企业在此问题上矛盾再三。 2.会展行业招聘人员存在盲目性 会展行业的急速腾达，为会展名牌效应添砖加瓦。它的全球化发展是必然性中带着偶然性，而会展人才成为上海市紧缺人才，则是偶然性中带着必然性。 以我国会展行业的现状而言，越来越多对会展行业感兴趣的民营业主开始开拓自己的会展市场。据上海市行业协会提供的资料显示新的小型会展企业屡见不鲜。而为使企业跟上会展业如今的发展步伐，小型会展企业也十分重视对企业员工的聘用事宜。故在面试时，不少小企业便借用“司马”、“笔克”等大型展览公司的面试考核信息材料，本想聘用些更为专业的会展人员，却未考虑其公司的自身规模，反而让原先可以聘任的人才望而生畏地离开，公司顾此失彼，得不偿失。此外，不成熟的会展人力管理还时常造成会展岗位空缺，其中免不了的是企业缺少相应人力规划，但是由于展会流程的运转，人员的及时供应势在必行。于是乎，盲目招聘定岗人员，以填补岗位空缺屡有发生。然而对于固定岗位的人员聘用由于企业内在的协调性未能及时跟上层出不穷的展会的顺势发展，不少企业会造成里两种极端的现象。一方面，会展企业内，本不属于会展性质的工作，也招聘了会展人才，呈些许“浪费”之状；另一方面，有些得会展企业为节省成本，对于招聘的员工忽略个人潜能的有无，而盲目续用，呈过于“吝啬”之态。诚然，种种的不适造成人员聘用的不良效应，既苦耐了员工自身，也拖累了企业本身。 3.会展行业岗位职责与工作定额不确定 会展行业属于服务行业的范畴，但相对于发展比较成熟的其他服务行业，如酒店业，旅游业，其内部业务流程比之它们，远远没有那么成熟和规范，展会现场仍需处理大量的突发性事件，很多时候高层管理人员（eg:DirectorofConventionOrganizer,FloorManageretc.)承担了“救火队”的任务，使得客户需求不能得到即时的反馈和充分的满足。由于岗位与岗位之间没有明确的职责分工，职责交叉重叠和空缺反复出现，企业便无法测定各个岗位合理的工作定额，也无法确定内部长期固定工的岗位编制以及临时工的人力需求数量。例如，在进行主场承建时，一万平米展览面积，500个标准展位应使用多少美工、电工、展架工？一万平米的展览展期时需多少保洁人员，何时需增加，何时需减少？不少企业对此只能采取“拍脑袋”的方法来决定暂时出现的棘手问题，造成现场因人力不足而影响服务质量和因人力冗余而造成效率低下。人力无端浪费的情况时有发生，并连续数季度仍未得到良好解决。 4.会展行业的激励机制呈现有效性的缺乏 会展企业激励机制无形地孕育在企业运作之中，因为它是一柄“双刃剑”。使用得当，能极大地激励员工，使他们发挥出自身潜在的积极性、能动性，在提升自我素质的同时也为企业创造良好的经济效益；如若使用不当，员工心理上会倍受打击，随之对这项机制，乃至于企业管理者产生抵触情绪，从而导致企业生产效率的降低，最终与会展企业激励机制设计的初衷背道而弛。 会展行业由于涉及的服务较为广泛，海纳百川、得天独厚，各类服务又有其自身的特殊性，服务类别有的偏重于会议策划，展位设计，有的又偏重于会议布置与展台搭建时的技术美工、电工等；既有长期规划数年，才能出效益的市场拓展、场地招租，又有短期制作若干天即出成果的现场服务。所以，制定一套行之有效的激励机制实属不易。可是，许多会展企业在制订企业激励机制时，考虑总是尚欠成熟，要么采用“大一统”的方法，即所有岗位采取同等的薪酬制度、同种考核办法、同样的培训内容与方式，忽视了岗位与岗位之间存在的差异；要么就纯粹沿用过往国企的人事管理制度，吃“大锅饭”，做多做少，干好干坏，一视同仁。更有甚者则混杂一起，时而反复，两种倾向具有尝试。 然而，结果很显然，这种杂乱无章、左右彷徨的激励机制无法起到激励员工的作用。 5.会展行业管理人员管理技能尚欠完备 当代会展企业的管理人员多数是半路出道，根本无法掌握其行业内的规范运作模式。主要皆是依照这些来自不同领域的管理人员自身原有的管理经验，其水平各异，参差不齐。由于大半此列的管理人员通常选用一边立处现场的实践操作，一边自行理解地加强会展管理相关理论的学习，故而企业也很少再为管理人员制订较为系统、详尽的培训方案。因此从综合素质与技能的评估，他们时常无法完备地符合或只能勉强符合岗位要求。所以即使企业决策者能拿出相应的规章制度，而企业政策执行者，即有关管理人员却存在空缺，那么规章制度起不了作用的同时，最终也无法享有杰出会展带来的名牌效益。 6.会展行业员工忠诚感与敬业心存在缺失 “城市，让生活更美好”，中国上海的世博口号响亮申城。的确，自我国改革开放以来，都是相应的企业文化虽在不断的升华，但企业用工也因此打破了“铁饭碗”的工作环境。可随之而来的是员工对企业忠诚感和敬业精神的弱化，至此，员工的流动性极高。就展览企业来说，一个展览项目的起步到成熟至少需要3～5年的时间，员工的频繁流动和敬业心的缺失，不仅意味着对企业渴求的对企业有着重要价值的员工经验的流失，也意味着企业对员工的考核、激励、培训等各方位的长期合作规划变为不可能。 综上所述，会展行业的人力资源管理与开发有着许多现实问题需立即着手解决，无论是主观理念上的误区，还是可观的机制体系和环境因素，我们都必须深刻认识到为适应会展业的发展，人力资源开发与管理在会展行业中所起到的重要作用。 二、会展行业人力资源开管理的相应对策 1.以弹性的工作制适应弹性的人力需求 针对会展企业人力需求不均衡的情况分析，可划分为两个方面需求考虑。企业内部长期固聘员工，根据国家劳动部工作制的相关规定，弹性地调整员工上下班与休息日的时间分配，使之与企业的业务特点相适应，在业务较少的淡季，可以采用全员休息；在业务较繁忙的旺季，可以适当延长工作时间，并充分利用往后的作业空隙进行调休。当然这就要求企业有比较详细适用的生产计划，并形成一定的规范化操作流程，根据计划调配人员。对于业务高峰期需临时外聘的员工，则可根据企
